推荐四效合一避免把人力资源管理简化成招工+劳资

作者一小刀更新于：2017-11-12 15:09 1795

我08年毕业，应聘做了一家项目公司总经理秘书，有幸在刚初入职场时就目睹并参与到公司的运营管理过程。也正因为这近三年的文秘经验，使我看待管理工作会习惯性的换位思考：如果是总经理他希望达到什么样的管理效果，公司最想获得什么？所以有时候在之前行政管理，包括之后的人力资源管理过程中，不管是制度规范的制定，还是检查执行，我会比较严苛。但后来也进入一种误区，就是不够人性化，直到2016年进入不同文化氛围的公司才有所改变，当然这是后话，不是我的总结重点。

10年一个偶然的机会，总经理让我兼任一部分人力资源的工作，从此我就踏上了人力资源这条路。目睹了很多公司以及很多人力资源从业人员的工作状态，大部分人的想法基本都是：你看你也没啥专业技能，要不你去干人力资源吧，准入门槛低，什么人都能干；工作轻松体面，就是招招人，发发工资，在公司里一定程度上说了还算……很多从业人员的状态也是这样：招招工、交交社保、发发工资，不出什么差错就算是功德圆满，至于团队为什么松散、凝聚力不强？业务为什么持续低靡？为什么人浮于事，管理费用居高不下？并且即使发现了也不会觉得自己有义务分析并解决问题。

但是随着竞争的日益激烈，能让这种人力资源安稳混到退休的机会会越来越少，这个时代的人力资源管理需要你不断学习，不断精进，较大程度的参与到企业管理，发挥人力资源的存在价值，助力企业发展。但是如何去突破自我的舒适区，从哪几个方面去完善修炼自我呢？我以个人之见加以简单总结，与君共勉（以下均为个人在自身能力不足的今天总结的一点浅见，仁者见仁，不喜勿喷）

想要让人力资源在企业发挥价值，首先要知晓它的真正价值点，掌握这些价值点也就是掌握了核心竞争力，我觉得初级HR比较好掌握的几点就是：帮助企业规避风险，控制成本、诊断团队、促进业务提升这四项基本点。

一、规避劳动风险——法律顾问：因为体系不健全、操作不规范或者不得当导致劳动纠纷的案件不胜枚举，HR作为劳资关系的直接操作者，因其重视程度不够，程序不严谨、法律知识不健全或者出现纠纷后的处理方式不妥当等行为都可能使劳资关系紧张，使企业名声受损、经济受损。

二、合理控制人力成本——财务会计：高薪酬高福利必然会带来高成本，但是如果薪酬福利给的不到位却又不能吸引来人才，所以如何合理控制人力成本，使企业用最少的成本招揽更多的人才并发挥最大绩效，这将是一个HR毕生为之努力的命题。如何人尽其才、物尽其用？企业硬实力不行，如何想办法增强企业的软实力？不断创新改革，不断优化提升，管理是无止境的。

三、诊断团队——医生：一个企业出了任何问题，其实归根结底都是人力资源管理出了问题，虽然这个锅背起来特别沉重。作为人力资源，应该时刻关注团队的整体情况，及时诊断团队的问题出现在哪儿？哪个环节出现问题就要想办法去修补，甚至是手术，保持团队健康发展。

四、促进业务增长——业务员：现在HRBP作为新晋热门岗位，就是企业开始意识到人力资源管理对于业务促进的作用力。盈利永远都是大多数企业的终极目标，纵使你人力资源制度规范的铁桶一般，文化建设的花红柳绿，公司业务持续跌宕，人力资源都不能及格。现在好多公司会启用一些具有业务经验的人来做人力资源管理，懂业务的HR他们晋升的也往往更快，因为他们更知道痹症，所以管理起来更对症起效更快。

所以其实每个HR都有很长的路要走，这个体悟的过程，提升的过程对于我们来说也是弥足珍贵的。不要止步于招工和劳资，人总要有点儿梦想，要不和一条咸鱼有什么区别？