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现代社会的竞争归根结底是人的竞争，对于企业来说，如何提升人的技能和能力至关重要；在企业中，从招聘、绩效、薪酬、员工关系等方面都离不开培训培训已经成为企业必不可少的一项工作，通过培训提升员工技能，通过培训统一观念、统一认识；但是培训需要投入多少呢？培训后的成果如何体现呢？这些一直困扰着企业，非常不情愿投入，令HR们培训难度加大。那么，今天呢，咱们来看下培训需要哪些成本以及培训后的效果评估，让数据说话，用事实证明，让培训的价值充分体现出来。
一、培训成本分析
培训成本一般分为直接成本和间接成本。
直接成本是指企业为员工培训直接付出的各项费用，包括场所使用费用、培训设备、教材、资料及相关物品费用、课程费用、讲师津贴和报酬支付费用、外部机构培训费用、外派培训交通、食宿费用、培训组织、管理人员薪酬支付费用等；
间接成本是指员工由于参加培训没有进行本职工作而企业仍然要付出的薪酬成本。
主要分类如下（图1）：
图1
我们可以把具体培训费用单列并以表格形式呈现出来（如图2）
图2
内部培训是指内部面授培训形式，外派培训是指外部公开课、拓展培训、外派考察形式。
一般企业在进行培训成本分析的时候，都会发现间接成本占总成本的比重较大，其实培训不在于投入多少而就在于培训后的收益。
二、那么接下来我们来看下培训成本分析
1、培训是一种投资。但是，怎么计算培训投资价值，还得根据企业的具体情况来定。
一般来说，培训带来的效益体现在以下五个方面。
1）．缩短工时，通过培训企业可以用更少的人力来完成工作，减少时间的浪费，提高工作效率。
2）．高效使用物料，提高员工工作计划能力和工作质量水平，减少存货等。
3）．高效使用设备，降低故障率，减少维修费用，减少的停机损失等。
4）．降低员工流失率，从而降低招聘成本、培训成本、职位空缺损失等。
5）．减少事故的发生，降低事故的损失和处理事故的费用。
6）．员工知识充实、技能提高、工作态度转变、行为模式优化。
2、培训作为经营管理过程中的一项重要投资，具体流程如下：
第一：收集各项培训费用的资料，如凭证、票据等，并整理汇总。
第二：将各项费用资料填入费用统计表中图2
第三：分析对比培训成本及各项费用组成的变化情况
第四：调查、分析变化的原因
第五：对比培训前后的工作状况，衡量培训收益，计算投入收益率
第六：根据分析情况、判断原因提出下一步培训的改善建议
3、对培训的评估可以从业绩评估、员工知识技能提升程度、员工工作态度或满意度提升三个方面来对培训收益进行整体评估。
业绩评估可以依据图3做分析评估，分析时注意考虑评估周期，同时对培训前各项指标的增长率和培训后的增长率做对比分析，得出培训在各项显性业绩上的收益。
员工知识、技能提升可依据培训前、后对员工知识、技能的考核以及对员工的绩效考核做对比分析得出培训收益。
员工工作态度或满意度提升可依据职业满意度调研和对员工的绩效考核等方式得出。
一般来说，培训成本收益不容易计算，企业需要根据实际项目做具体分析。
比如培训并不是影响销售业绩的唯一因素；技能也不是影响生产效率的唯一因素；领导力培训也不是领导能力体现的唯一因素。但是这些都会对工作能力的提高和改善带来一定作用，企业要根据培训对工作的改善度来衡量。
培训的确是一种最有价值的投资，通过培训都获得了直接或者间接的效果，可以帮助企业在对培训进行有效的规划，同时分析总结培训的问题，不断提高培训的投资回报。
三、为了让大家清晰培训评估如何计算，实例说明。
一、背景介绍
（一）调查与问题发现
公司的主要产品业务是生产医疗产品，生产部一车间共有40名工人，5名组长；2名质检管理员和1名主管。经调查分析，该车间在生产过程中存在以下三大问题。
1．每天生产量的10%的产品因性能测试不符产品技术要求而报废。
2．生产现场环境管理不善，半成品堆放区域卫生条件差，影响半成品质量。
3．生产操作人员参与管理、监督人员发生争执，操作人员缺勤率高。
4.生产过程中原材料报废率高，达到20%。
（二）实施培训
为了消除以上问题，人力资源部在公司总经理的授权下，于**年**月**日至**年**月**日对生产部人员进行如下培训。
1． 与质量问题相关的工艺作业指导书培训。
2． 员工不良工作习惯有关的绩效管理知识与技能培训。
3．人际关系、沟通能力培训。
4．团队领导力培训。
二、培训成本计算
此次培训，公司采用外部机构培训的方式，培训课程由人力资源部会同外部机构联合开发，并聘请外部讲师。培训的成本分析计算如下表所示。
三、培训效益计算
经培训后产品质量明显改善，每日产量增加，废品率下降为6%，原材料报废率减少10%，生产环境卫生得到改善，工人缺勤率下降等。培训效益分析如下表所示。
四、培训成本收益分析
1．按照各培训成本项目合计此次培训项目的总成本为元。
2．培训收益可用以下公式计算。
T=（A-B）×R×Y-C，其中：T为“培训收益”；A为“培训前每个受训者一年产出的效益”；B为“培训后每个受训者一年产出的效益”；R为“参加培训的人数”；Y为“培训效益可持续的年限”；C代表“培训成本”。
3．培训投资收益率
培训投资收益率的计算公式：
套用此公式，计算出此次培训的培训投资收益率为***%。
五、总结与工作改进意见
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22楼 桑童起跑
往往只考虑的直接成本没有考虑间接成本。
21楼 白小鑫
很好的培训成本衡量测算的思路。之前公司也在考虑关于人工效能的计算，由于公司行业问题，每个岗位的岗位技能、知识不同，各部门价值链反馈价值也不尽相同，导致很难用标准的公式导入，因此导入大数据让问题更加复杂化；另一方面，我个人认为培训不应该关注在成本，应该考虑一定的成本收获的价值是怎样的，有些培训投入是巨大的，但相应的转化价值较大，这样的数据更有利于企业做进一步的决策。
20楼 晚霞美
学习了，高人分享，赞????
19楼 cynthiaym
培训效果评估量化的东西很难评估出来，楼主分享的适合制造类这样有明确量化结果的，如何去考核知识型企业培训的效果有好的建议吗？
卓言三诺
@cynthiaym：个人建议：对知识型企业，主要是靠新知识、新技术及创新产品来获得利润的；对自身企业提供的服务或产品进行分析，分析工作流程，从中去量化标准；若不能数字量化，也得达到指标量化，进而达到可控。
cynthiaym
@卓言三诺：谢谢，学习了
18楼 Farmer仲丹
#赞赏# 模型做的不错哦
17楼 晴天5166
学习了，谢谢分享。不过有个疑问，为啥不是培训后减培训前？我们算培训收益基本是评估培训是否有效果，如果培训后确实带来了收益，用培训前减培训后得出的不就是负数？那么减后面的培训成本的话得出的结果不就反了？求解答，谢谢
@晴天5166：谢谢您的问题。上述公式只作为案例适用参考，不能作为通用公式。比如说销售部门上年度销售业绩30万，经培训后业绩提升50%，那么不适用上述公式；如果职能部门，比如行政部上年度办公费用为1万，经培训提高工作效率，办公费用下降50%，则上述公式适用。
16楼 开心一刻1998
佳作，受用了！谢谢！
15楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很有意思！也很有用！如果是内部自己培训可能要难一点！涉及工作职责，工作时间，影响其他服务等！
14楼 悠悠心荷
高手！
13楼 free雷巧巧
最近在学习培训模块的知识，正好可以帮上
12楼 Miss一点儿李倩
很实用的培训费用计算方法，从侧面解决培训结果评估问题，谢谢！
@Miss一点儿李倩：谢谢支持
11楼 菠萝U
培训模块的活儿，HR必须得学妥，谢谢分享
10楼 天涯何处觅知音
谢谢分享
9楼 迷兔米兔
培训效益执行难：是对于非标订单式的生产性企业’1、各指标的数据量化；2、指标的变化不一定是直接的培训效果反馈，也可能是相应的主管部门采取了一定的管理措施。
@迷兔米兔：1、数据量化关键是收集基础数据（产品合格数量、过程废品数量等），整理汇总分析；2、培训效果不可能立竿见影，需要一定的时间检验。主管部门的管理肯定离不开，如果单靠培训解决任何问题，可以么？》希望对您有帮助
迷兔米兔
@卓言三诺：嗯嗯，其实想表达的是作为培训部门的窘境。
@迷兔米兔：加油
8楼 zhuangfen1314
7楼 鬼子又进村
不能量化的都是耍流氓，能量化的才是大咖，哈哈
@鬼子又进村：谢谢支持
6楼 春眠
5楼 你有Freestyle吗
多谢分享！
4楼 夏家湾人
学习了，多谢分享！
3楼 张为遥
谢谢
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22楼 桑童起跑
往往只考虑的直接成本没有考虑间接成本。
21楼 白小鑫
很好的培训成本衡量测算的思路。之前公司也在考虑关于人工效能的计算，由于公司行业问题，每个岗位的岗位技能、知识不同，各部门价值链反馈价值也不尽相同，导致很难用标准的公式导入，因此导入大数据让问题更加复杂化；另一方面，我个人认为培训不应该关注在成本，应该考虑一定的成本收获的价值是怎样的，有些培训投入是巨大的，但相应的转化价值较大，这样的数据更有利于企业做进一步的决策。
20楼 晚霞美
学习了，高人分享，赞????
19楼 cynthiaym
培训效果评估量化的东西很难评估出来，楼主分享的适合制造类这样有明确量化结果的，如何去考核知识型企业培训的效果有好的建议吗？
卓言三诺
@cynthiaym：个人建议：对知识型企业，主要是靠新知识、新技术及创新产品来获得利润的；对自身企业提供的服务或产品进行分析，分析工作流程，从中去量化标准；若不能数字量化，也得达到指标量化，进而达到可控。
cynthiaym
@卓言三诺：谢谢，学习了
18楼 Farmer仲丹
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17楼 晴天5166
学习了，谢谢分享。不过有个疑问，为啥不是培训后减培训前？我们算培训收益基本是评估培训是否有效果，如果培训后确实带来了收益，用培训前减培训后得出的不就是负数？那么减后面的培训成本的话得出的结果不就反了？求解答，谢谢
卓言三诺
@晴天5166：谢谢您的问题。上述公式只作为案例适用参考，不能作为通用公式。比如说销售部门上年度销售业绩30万，经培训后业绩提升50%，那么不适用上述公式；如果职能部门，比如行政部上年度办公费用为1万，经培训提高工作效率，办公费用下降50%，则上述公式适用。
16楼 开心一刻1998
佳作，受用了！谢谢！
15楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很有意思！也很有用！如果是内部自己培训可能要难一点！涉及工作职责，工作时间，影响其他服务等！
14楼 悠悠心荷
高手！
13楼 free雷巧巧
最近在学习培训模块的知识，正好可以帮上
12楼 Miss一点儿李倩
很实用的培训费用计算方法，从侧面解决培训结果评估问题，谢谢！
卓言三诺
@Miss一点儿李倩：谢谢支持
11楼 菠萝U
培训模块的活儿，HR必须得学妥，谢谢分享
10楼 天涯何处觅知音
谢谢分享
9楼 迷兔米兔
培训效益执行难：是对于非标订单式的生产性企业’1、各指标的数据量化；2、指标的变化不一定是直接的培训效果反馈，也可能是相应的主管部门采取了一定的管理措施。
卓言三诺
@迷兔米兔：1、数据量化关键是收集基础数据（产品合格数量、过程废品数量等），整理汇总分析；2、培训效果不可能立竿见影，需要一定的时间检验。主管部门的管理肯定离不开，如果单靠培训解决任何问题，可以么？》希望对您有帮助
迷兔米兔
@卓言三诺：嗯嗯，其实想表达的是作为培训部门的窘境。
卓言三诺
@迷兔米兔：加油
8楼 zhuangfen1314
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7楼 鬼子又进村
不能量化的都是耍流氓，能量化的才是大咖，哈哈
卓言三诺
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4楼 夏家湾人
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