谁动了我的奶酪

       要问最爱什么？我相信85%以上的人都会回答：人民币啊！

       现如今人民币多少代表了太多太多了，最近我又在物色房产信息，几个想买房的邻居开始私下嘀嘀咕咕，奶奶的，这套房子又涨价了，摸摸口袋，压力太大，如果我要是有钱，就把钱往售楼处一甩，给我一套最大的房子，现金支付，这恐怕都是电视剧里的场景。

      人民币哪里来呢？上班挣啊！

     上班怎么挣啊？努力挣啊！

      怎么努力挣啊？拼死拼活的干啊！

      拼死拼活还是挣不到怎么办啊？继续拼死拼活的干啊！

      那还不行怎么办啊？

      你家门口有银行吗？

       …………..

       我经常会和生产部老大沟通员工的管理情况,我会和他分享和员工的互动，我经常去车间一线，员工每每见到我,他们都会报以微笑,非常尊重我，礼貌的和我打招呼，其实我的内心充满了自豪感,本人人缘就是好,工人都对我那么爱戴,可惜一句话被打回了原形,生产部老大说:他们能不爱你啊,你是他们的财神爷啊,你部门计算工资,而且有时候对工资建议权很大,他不爱你爱谁啊!

      我当时笑笑说,工资权你也有啊,生产老大说,你动手指我动口,当然还是动手指的决定性大一些，好吧，我认了！

      虽是玩笑话,在某种程度上,我们人力资源部门确实有部分权限决定员工的工资,我喜欢主张给员工加薪,因为在企业里加薪太难了，所以但凡有机会，我都会抓住机会给员工争取。特别是新员工入职，我一般不会压价（因为有上任东家的薪资证明），除非开价特别离谱的，一定要给够，不然靠企业的薪资涨幅，太慢太慢了！

       以前，每个月在计算科员工资的时候,我都会侧面跟BOSS沟通员工的一些行为变化,我会重点说几个案例,他一边审核工资一边跟我搭话,我说最近某某员工业绩非常明显,我们是要考虑这个员工的晋升和鼓励了,可能偶尔一句话,BOSS会大笔一挥,你说涨多少为好,但是这个时候不能狮子大开口,我会说我们一步步来吧,先让他尝点甜头,以后继续鼓励，这种情况属于点点加薪。

       当然这个时候，很多人会有误会，说你怎么那么大权力啊，这么做也证明你们企业并不规范啊，以下内容我们慢慢讨论企业应该采用哪种工资制比较合适。

薪酬制度模式有几种？

        第一:市场，企业根据外部调查数据定薪

       很多企业会在年前到咨询机构购买薪酬调查报告，因为这个调查数据也是企业内部优化薪酬机制的参考数值，有很多企业也会按照同行业的薪酬分位值来制定企业的薪酬发放标准,我所了解外围的企业中,外企用的比较多,而且都是用比较高的分位值来定,除了羡慕还是羡慕。

        第二:业绩，企业根据绩效管理结果来定薪;

       我相信大多数企业都会有绩效管理，提醒绩效考核，薪酬标准是参照绩效考核结果来核算的，绩效管理流程就不在本文里深谈了。原则上绩效薪资占比有以下几个分级。

       例如：

       高管的绩效工资占比为:固定工资60%+绩效工资40%

      中层的绩效工资占比为:固定工资70%+绩效工资30%

      行政科员的绩效工资占比为:固定工资80%+绩效工资20%

      文职后勤员工的绩效工资占比为:固定工资的90%+绩效工资10%

      销售业绩岗位的绩效工资占比为:固定工资50%+绩效工资50%

       当然有完善的绩效管理制度,这个百分比就有多有少,因此这个完全看绩效值评估结果来判定当月薪资标准.

        第三:岗位，企业根据内部的职位薪酬等级来定薪;

       职级职等是企业按照员工的岗位胜任能力评估来做的薪酬定位,按照管理序列,技术序列等，销售序列进行分类,每个晋级都有相应的考评维度,你达到什么级别拿什么样的工资标准,不过前期做岗位胜任力评估的时候要费很大的力气,但是后期评估的话想对会好做一点。

      当然按照职级职等的标准,如果是技术岗位的话,差别还是非常明显的,   你即使不是管理岗位,你的最高级别也有可能会超过个别管理人员的工资,因为有技术贡献度的问题，原则上在制造研发型的企业,技术研发岗位的薪资水平要高于其他部门的整体水平.

       第四: 能力，企业根据员工能力来定薪资;

       你有多大能力，就有多大的舞台，这个在很多层面反应了员工的特殊技能，比如员工有多岗位操作技能，或者员工同时兼职其他岗位，员工的岗位胜任矩阵图，当然这个基本适合于技术操作岗位。

调薪的理由有哪些？

        第一.普天同庆，众调

      一般企业会在年中,年底进行普调,一般调薪幅度为5%-8%,重要岗位的调薪幅度为8%-10%,当然年底调薪在某些方面是为了留住员工;

       第二.调岗调薪

       调岗分为很多种，当然不能胜任该岗位的员工，调岗基本不会调薪，更或者降薪也说不定。

      调岗调薪基本针对晋升或者转岗，企业有求于员工，或者企业发掘了更合适本岗位的员工，因此这个时候，动岗位，为了激励员工多少都会调薪，当然比例看是什么岗位，有时候会高出公司年度普调的标准，这样至少比用猎头公司挖来的要实惠的多了。

       第三.员工业绩突出,有特殊贡献的时候,调薪;

       这个想必就是上文我说的那种案例了，比如近期某个员工提出了一个好的Idea，或者好的方案建议，给企业省了很多成本，有时候会临时奖励一笔，但是很多企业也为此直接调薪。

      当然在业绩岗位采用的是阶梯式的底薪标准，业绩和底薪匹配，每月超额完成多少，底薪和提成比例都会上浮，双向激励，企业锅里有，也让员工碗里有，所以每每在月底，很多业务岗位都会拼一拼，这个拼有可能差异化很大。

      人为财死鸟为食亡，这是不变的道理，我工作就是为了赚钱的，赚了钱咱在谈理想，在谈事业，不然全是扯淡。

      企业不赚钱，他会一直经营下去吗？

      员工不赚钱，他会一直在这个企业一辈子？

      这个世界上伟人应该不多了。

      第四:员工辞职,调薪留人;

       这个是我非常不主张的一种情况，但是员工离职调查表上还真占比了一定的比例，因为薪资太低，不具有竞争力，因为GDP增长太快，要养活家人养活自己，不得不寻求更大的发展。

      很多时候，BOSS都是痛了才知道，原来这个员工是要涨点工资了，好几年没动了，员工离职了才知道珍惜，但是往往涨薪后员工也不可能再忠诚了，这就是人的心理。

      我谈过很多很多提出离职加薪的，但是BOSS往往心里会不舒服，因为一旦给员工谈加薪，员工会开出企业不能承受的加薪标准，他是按照外面找工作的调薪比例来谈判的，企业无法为了满足一个人，而影响全局平衡的问题，因此这种情况放弃的还是比较多的，这已经是一个常态了。

      当然也排除一些土豪级的老板，会问员工，新单位给你多少，我比新单位再高20%个百分点，哪个傻瓜员工会走啊，新单位风险多大啊！

       第五:老板看顺眼了某个员工,拍脑袋决定的调薪;

       这种情况我也遇到了不少，是因为企业没有薪酬管理制度，没有绩效考核制度，没有职级薪酬，啥都没有，全靠BOSS拍脑袋，致使私下里员工抱怨非常的多，而这个时候BOSS会找更多的理由来圆这个决定，你做的好我也可以给你加啊，人家谁谁谁最近完成那么多业绩，就该奖，谁有意见提出来，说不出理由就跟我滚蛋。

      任性的BOSS大有人在，我相信这个时候要充分体现我们人力资源岗位的专业性了，我们为了规范企业薪酬体系，完全可以设计一套适合自己企业使用的薪酬体系标准,这样我们就可以规避很多因薪酬不公平造成员工离职,伤人伤心。

        我们只要知道有一点,再做员工调薪的时候,一定要公平、公正,切勿任性的动了别人的奶酪.

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       个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！