TCC“领导力效能”突破一对一教练案例分享
前言
在企业的人才发展项目中，TCC（第一胜任力）通过“人才胜任力测评+报告解读+一对一教练+IDP”的模式（对人才进行测评，通过对测评报告的解读，用一对一教练的形式分析存在的短板，并通过改变其以往的认知及行为方式进行突破。最后，制定个人发展计划并跟踪人才成长情况），实现个人领导力的提升，进而实现整个组织“领导力效能”的突破。
本文是一对一教练的案例，针对冰山底层素质的突破。
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压力下的个性调整
Daniel是一位高高瘦瘦的年轻人，衣服和发型整洁考究，一副银色细边框眼镜遮住高高鼻梁上的眼睛。迎面走来，能看得出他有些疲惫，但还是很礼貌地露出了笑容，然后就坐。
报告上显示他的个性是聪明的老虎（主性格为老虎，次性格为猫头鹰），这是一个严以律己也严以待人的性格类型。不过，近期的他个性变化很大，主性格老虎大幅度下调，即在工作中变得低调了，他坦言自己承受了很大压力。
Daniel的状态在职场中比比皆是，刚走上管理职位的人才们，拥有超高的驱动力，也对新的工作充满期待，然而工作的环境和工作内容已经发生了很大的变化，自己却没有刻意从工作习惯和个性上做相应的应对，遇到挫折和困惑就很正常了。
图1-Daniel的个性（调整越大，警示压力愈强）
在帮Daniel做深度解析之前，还是要特别说明一下职场上的人才发展现状。即使像Daniel所在的企业（全球500强），公司为每一层级的后备人才配备了导师，也为高潜人才班设计了为期一年的学习培养旅程，但大家普遍关注的还是专业技能和管理技巧层面的提升，对于心态的转变和压力的疏解，以及心智的成长，则关注的相对较少。
在职场中，往往在职业转型的环节，大家为适应新的环境而调整自己的个性和习惯，会带来心理上的巨大压力，这时候的心态辅导，才为关键。
2
职业转型，因人而异
从管理大师拉姆.查兰的《领导梯队》一书中，我们可以很清楚地学习到：每一个层级的管理者在职务得到晋升后，往往要从工作内容（领导技能）、时间管理和工作理念上做相应的认知学习，然后据此调整，加快自己的转型之路。
道理简单，也清晰，但实践中有一个最大的"梗"，就是每一个个体都是独一无二的，拥有自己独有的个性、动机、价值观和心智，以及情商和智商。因此我们会看到有人在转型路上似乎非常轻松，而有人却步履蹒跚，有一部分人却没有跨越这道坎……
从麦克利兰的动机理论得知，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，相比物质奖励，他们更看重成功后所带来的个人成就感。
作为一个本我性格是聪明的老虎的Daniel，他拥有超高的动机，特别是他的成就动机几乎满分，这会让他在工作中追求自认为重要的、有价值的工作，并使之达到完美状态，即是一种以高标准要求自己并力求活动取得成功为目标的动机。比如具有这种动机因素的学生，就能刻苦努力，战胜学习中的种种困难和障碍，取得优良成绩。
当Daniel从原有岗位晋升到更高的职位后，他将面对更多的工作任务、更为复杂的工作环境，超高的成就动机则成为工作中的障碍，他希望自己去面对困难，享受完成任务过程的快感，但却往往忽略了团队的目标，导致顾此失彼。
图2-Daniel的情商测评数据
在其他的测评数据中，我们会看到一系列关联数据，如：
•现在的Daniel心理资本中的自信心偏低，看来，眼前的工作已经让他产生了挫败感，这样的工作状态让他能量损耗很大；
•情商中非常高的韧性和抗压力，但组织意识、建立关系、和欣赏他人分数较低，他个性中专注于事、不关注人际的特点，也让他在团队互动中更为被动；且工作中的Daniel面对同事和下属，陷入了一个恶性循环中：对方工作不到位-自己不认可-继而不欣赏-自己撸袖子干……周而复始，一直不能自拔；
•心智模式中有超高的反思精进和自我完善，但心理灵活度和自治自律同样很低。而且过高的反思，让他沉溺于自我批评和自我反思中，一条路走到黑……
图示3-Daniel心智模式中的思维部分
3
这一次，改掉的是自己的优势
教练过程中，Daniel坦言自己对当前的工作已经产生失落情绪，很多的项目迟迟不能按时按质完成，他没有办法从眼前的挫败中找到路径。
主管让他关注时间管理，他说道理很懂，也按照重要和紧急的维度去管理项目，但依旧不能做到最好。现在的他，非常失落，已经开始怀疑自己的专业能力、怀疑自己的项目管理能力、怀疑自己的人际关系……
职场上的每一个转型，更多应该关注思维模式和心态，充分理解到每一个职业角色的不同，针对性调整，方能胜任新的挑战。
我给Daniel的建议是：忘掉过去成功的要素，如专注于做事、工作标准做到极致、自我反思、一条路走到黑的毅力等等。职业转型时，更应该在思维和心态上修炼，从全局视角看问题，学会整合团队资源，注重团队目标而非细节上的得失……
在与Daniel共同制定的个人发展计划里，增加了一些对他的职场“优势”的调整：
•降低过高的成就动机，把重心放到团队目标；
•不要沉醉于突破困难，更多需要寻求上级的支援，偶尔学会“拍拍”马屁；
•跟上级一起定计划、最大的目标是项目时间，不仅是质量；
•降低自己的标准，学会欣赏他人；
•学会对人宽容，特别是自己；
•停止过度反思，专注行动力；
从计划制定到执行，最后出结果反馈，是一个比较艰难的过程。所以这其中需要有导师的参与，通过导师进行同步关注，转化其认知，给予更多思维层面的辅导，帮助Daniel一点点的突破。
类似Daniel这样的新晋管理人才，导师或职业教练的协助，是更能加快他们的职业转型的。在欧美人才发展比较成熟的企业，导师制或职业教练都比较通行，它已经成为企业管理发展程序中的一部分，且导师或教练的水平越高，越能帮助员工发现自我，突破短板。但目前在国内，企业内部人才发展这条路还是任重道远。
离开之际，明白了自己的突破方向，Daniel语气间不再沉重，在一声“谢谢”后，他若有所思地走了出去。
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TCC-“ACCAA领导力教练”五步法
基于自我认知是发展的前提这一规律，TCC通过领导力发展五步法ACCAA模型：领导力评估、自我认知、教练促动、觉察反思、行动改善等五个步骤，以TCC人才胜任力测评系统为基础，让管理者在TCC领导力测评报告的基础上，通过团体解读和一对一教练反馈，实现自我认知、觉察反思、行动改善，最终达成领导力发展和人格成长。ACCAA领导力教练的独特价值如下：
通过TCC领导力测评洞察冰山底层人格特质；
通过自我认知了解未知的自己；
通过教练寻找人格背后的底层原因；
在教练辅助下觉察自我，寻找认知顿悟；
制定行为改善计划，实现人格成长、心智成熟。
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2楼 不迁不贰
很专业
田之富_第一胜任力
@不迁不贰：谢谢
1楼 微笑晓晓
学习了，分析得好全面，好透彻，受益了！谢谢！
田之富_第一胜任力
@微笑晓晓：早