咨询项目经验记（一）——发现问题（1）

作者夏研的秋天SS 更新于：2017-11-23 06:54 51380

内容来自 2017-11-27 打卡话题

　　由三茅人力资源网携手亚太人才资本研究会共同打造的“人力资源管理专家百人计划”持续招募中，“百人计划”旨在引领百万HR成长，共创咱们的美好明天，同时，我们也欢迎各位卡友推荐您身边的良师益友，加入到我们“百人计划”的大家庭之中。周一的打卡，又是由百人计划成员带来招聘、培训与绩效这三大模块的干货知识！
　　“百人计划”专家团干货分享会，喜欢招聘、培训和绩效的同学别错过哦！

展开

今天开始，从咨询的视角写一些的文章，对中小企业人力资源的优化、持续改进进行深度分享，也将自己做咨询的经验进行总结。主题一，是如何对人力资源管理问题进行全面的诊断，作为HR，发现问题，找到问题根源的能力，同解决问题能力一样重要，HR可以把自己的视野放的更加开阔些，如果能跳开企业，站在外部咨询师的角度对企业做一番审视，对发现企业人力资源管理问题很有帮助。

　　一般来讲，咨询顾问会通过资料调研、问卷调查和访谈等方式来提炼企业存在的问题。资料调研的作用是快速了解企业的人力资源管理现状、初步判断企业人力资源管理处于什么水平和阶段；问卷调查主要作用是对企业的士气、员工满意度、员工对企业人力资源管理意见建议这些现象背后的员工认识根源及企业绩效文化的状态进行摸底；访谈的作用是更深层次问题的挖掘，找到企业在人力资源管理各个模块中的具体问题，以及产生这些问题的历史背景，现实实际情况，员工的期望和解决该问题的实际障碍，并梳理企业人力资源管理最核心的问题。三种方式的角度不一样，但调研的结果是可以相互检验验证的，企业的员工并不会都说实话，这些不实的东西，可以通过三种方式得出的问题诊断进行剔除。本文先讲一下如何通过资料调研来发现企业人力资源管理问题。

　　资料调研:需要调研的资料包括企业简介和企业战略、企业主营业务流程相关制度、企业三年经营情况、人才盘点资料、企业人力资源管理相关制度、人力资源相关文件、企业三年绩效考核相关记录和薪酬发放情况统计等。

　　1、企业简介和企业战略：看企业的商业模式，可以帮助区分哪些是创造价值的主流程，哪些是辅助支持流程和环节。看企业是否有清晰的战略，关系到企业是否有目标体系，没有目标设置的办法，绩效体系一定不完整。

　　2、企业主营业务相关流程：这个必须调取，看企业是如何为顾客提供服务的，企业为顾客提供的服务，关系到企业内部激励如何做才有效，一般生产型企业、服务型企业、研发型企业的业务流程有很大区别，激励的模式和导向也不一样。如果企业有清晰的战略、成熟的业务模式，那他的人力资源管理也会相对成熟，在目标导向方面会做的比较好。

　　3、经营情况，这个主要看企业的人工成本和人工效能，从成本结构中，可以判断企业各要素发挥的作用，帮助判断人力资源管理的模式，比如医药零售企业，一定人工成本占比很高，这样的企业对基层员工管理至关重要，劳动关系管理一般都存在问题。

　　4、人才盘点资料：主要盘点人员总量、年龄结构、学历、专业结构，岗位职级结构，薪酬水平层次结构，员工流失情况，看企业的人才和其业务发展需求的匹配度，企业人才培养机制实效如何，关键人才是否流失严重。如果企业年龄出现大龄员工和年轻员工相对集中，企业一般都是人才断层，如果企业近1至2年关键人才流失严重，说明企业人才通道不通或者激励机制有严重不公平问题。如果企业员工岗位层次不分明，说明企业的职位体系比较混乱，企业员工的晋升没有确定的机制，主要靠领导主观判断和不定期的调整。

　　5、人力资源管理制度和相关资料：这一部分是重点，从制度、岗位说明书、考核方案等资料里，能基本摸清企业的人力资源管理架构和实际操作的流程，也能查找到一些具体的问题，这些资料要注意识别文本上写的内容和企业实际操作的差别，因为很多企业制度规范写出来，实际执行的时候偏差较大。制度如果对各模块都进行了规范，说明至少是进入了人力资源管理体系化的阶段，如果制度均欠缺，说明还处于落后的人事管理阶段。制度里如果对职位类别有归类，对各职类设计了不同的薪酬结构和激励机制，说明人力资源管理基础很好，可能只是人力资源管理的战略高度还不够。如果没有职位类别的划分、没有薪酬结构的设计也没有对不同层级和职类的人制定分类绩效激励机制，则基本可以判断企业内部工作不均衡、职责清晰度不够，各部门沟通不畅、薪酬绩效的激励性不足，吃大锅饭。从制度的文件里，重点还要寻找管理权限的相关规定，看制度里面对权责利的分配是否均衡合理，如果一个部门经理又要扛住目标对结果负责，又没有对下属的考核权，这个公司的团队建设一定有问题，员工不听中层的指挥是必然的，执行力差也是必然的。

　　6、企业三年绩效考核相关记录和薪酬发放情况统计，这些资料将全面反映出公司的薪酬绩效管理现状，比访谈和问卷调研都要准确，把这部分资料和岗位职责、部门职责说明书等资料结合起来研读，就能找出企业在薪酬设计和激励机制设计中的不合理地方。比如对照薪酬和某个岗位的岗位说明书，可能会发现这个岗位根本不重要，但是由于是老员工在从事该岗位工作，他的薪酬却很高，那基本可以判断这个公司已经形成了一个老员工利益固化的群体。从绩效考核的资料中，重点查找考核指标是否合理、考核评价的主观因素是否过高、数据来源是否清晰等问题。如果一个企业的考核，基本是主观评价的指标，这个企业一定是人治的，薪酬绩效公平性一定有问题。

作为一名HR，有时候你就是医生。但是在企业久了，你在体系里面，容易“不知庐山真面目、只缘身在此山中”。对企业所有情况都熟悉了，反而很难发现企业的真实问题。这就需要HR能跳出既定思维，以一个旁观者的心态，查找企业存在的问题，不妨每年按照我给的方法，梳理企业相关资料，对企业进行一次重新认识，这样能找到企业人力资源管理的瓶颈，才能卓有成效的开展人力资源管理工作。

敬请期待下期：咨询项目经验记（一）——发现问题（2）

PS：年终正是HR宝宝们最忙碌的时期，有时候真想一个人掰开成两半用，不过，现在我们帮你找了个好帮手，真的可以节约你好多时间哦！点击这里赶紧免费体验演示机会吧~