因地制宜，带你巧妙分解人工总成本

　　在中小型民营企业中，薪酬的既定真的不是墨守成规的一件事情。大多数教课书会以及过去我也有写过，如何确定薪酬，中小企业薪酬设计九连环等。均有提及薪酬设计从工作岗位分析开始一直到定岗定编定薪，然后确定薪级薪等，对应相关岗级，这些流程均是在不考虑你的企业总成本的情况下进行，那么岗位与薪酬的对应关系出来，你的企业人工总成本再去和你的利润进行对比或者说再去进行一次测算，如果有大的出入可能会进行调整。这样的定薪方式合适企业现金流充足，发展快速，客户稳定，业务战略清晰的企业。若是初创型企业或现金流不充足，需要控制人工总成本的企业，这样的方式就有可能会超支。那么如何在总成本既定的情况下进行薪酬方案的设计就是今天要讨论的话题。

　　一、如何从总盘划分至部门

　　无论从上到下进行薪酬的划分还是从下往上进行人工总成本测算，薪酬设计的原则必须时刻在HR从业者心中----三公原则。那么如何能体现公平合理，从岗位价值入手依然是更能体现公平性的。因此，要想更好的进行蛋糕的划分，设计薪酬的三要素必须要考虑。薪酬结构-薪酬水平-薪酬管理。

　　假设我们现在是要重新定义该企业的薪酬体系，只是总人工成本为确定。那么我们依然从这三个方向着手进行薪酬体系的搭建。

　　1、明确薪酬策略

　　在案例中，我们已经了解到上一年度企业的经济效益较差，老板想要进行调整以实现利润最大化，固规定了人工总成本。那么薪酬策略的明确就应该是第一步，因为这关系着薪酬结构的各项占比。

　　薪酬策略在上周我的案例分析中提过几种水平策略：市场滞后型策略、跟随型策略、领先型策略与混合型策略。如该企业现阶段为初创型企业，且现在产值上不去，人员积极性也不高，如果仅采用滞后型策略可能会严重影响员工积极性，因此在水平策略上，该企业合适混合型策略。

　　除水平策略之外，还有结构策略：包括薪酬重心的倾斜、内部水平差距、薪酬等级策略、统一性与差异性、个体与团队薪酬策略、薪酬决定的权限划分等。

　　而这些问题我们应该如何明确。根据企业的发展阶段、现阶段的业务战略与竞争、企业现金流与支付能力、各岗位特征等来拍脑袋。为何这么说，因为这些都来自于老板以及HRD的脑中判断，要说依据性其实只能是主观判断，但从哪些方向来拍下这个脑袋来进行这个主观判断，就是这些方向。

　　二、进行综向与横向分割

　　综向的进行总成本划分依据为高层、中层、基层。因为这三种岗位的薪酬构成比例必定不同，因此需要先进行确定构成比例。有人提出，这个比例按人员构成比例进行划分，我本人表示不赞同，例如企业总人数为100人，高层5人，中层10人，基础人员85人。那么将总人工成本比例根据三层人员占比比例同比例划分为：5%、10%、85%。可是大家都知道越往上薪酬必定越高，因此高层人员占比5%，可人工成本可能占比15%。那么如何确定会更公平合理？我的建议是根据岗位全部人员平均年薪与人工总成本占比来确定比例。

　　例如：高层岗位全体人员平均年薪/人工总成本=15%

　　中层岗位全体人员平均年薪/人工总成本=25%

　　基础岗位全体人员平均年薪/人工总成本=60%

　　那么此时我们就可以将人工总成本X分成了X1（高层人工成本）、X2（中层人工成本）、X3（基层人工成本）。

　　有人问为什么要分成这样，或者说为何要先这么分。HR从业者都明白，高层、中层、基层三种层次的人薪酬结构占比必定不会相同。而我们接下来就是要进行每一个层级的每个薪酬结构与人工占比的比例。在此我也要申明，不一定非按高、中、基层来进行划分，主要是看在企业中你们的薪酬结构比例与什么层级有关，例如：A级、B级是一个比例、D级为一个比例、C级为一个比例。那你就可以根据你的职级系统人数来进行横向的分割。

　　当我们明确了X1\X2\X3之后，就需要在再次进行横向设计。这里所说的横向是指不同岗位职级根据对应的薪酬结构比例再次进行人工成本的横向划分。

　　假设：

　　1、该企业高层人工总成本X1为200万，（或A+B级人工总成本X1=200万）的薪酬福利构成每一项占比如下：（根据以往数据顺延）

　　基本工资10%

　　职务工资15%

　　效益工资10%

　　绩效工资（团队或个人）30%

　　各项补贴（车、房等）5%

　　年终奖20%

　　福利（企业为个人缴纳社保公积金等）10%

　　拆分后高层（可A-B层）人工总成本如下：

　　基本工资200万*10%=20万

　　职务工资200万*15%=30万

　　效益工资200万*10%=20万

　　绩效工资（团队或个人）30%=60万

　　各项补贴（车、房等）200万*5%=10万

　　年终奖200万*20%=40万

　　福利（企业为个人缴纳社保公积金等）200万*10%=20万

　　2、该企业中层(或C级员工)人工总成本X2为400万，此部分员工薪酬福利构成每一项占比如下：（根据以往数据顺延）

　　基本工资10%

　　职务工资15%

　　技能工资10%

　　效益工资5%

　　绩效工资（团队或个人）20%

　　各项补贴（车、房等）5%

　　年终奖10%

　　福利（企业为个人缴纳社保公积金等）10%

　　拆分后各模块人工成本构成：

　　基本工资400万*10%=40万

　　职务工资400万*15%=60万

　　技能工资400万*10%=40万

　　效益工资400万*5%=20万

　　绩效工资（团队或个人）400万*20%=80万

　　各项补贴（车、房等）400万*5%=20万

　　年终奖400万*10%=40万

　　福利（企业为个人缴纳社保公积金等）400万*10%=40万

　　此时我们已经获得了非常详细的与岗位职级关联、与各薪酬模块相关联的人工成本。

　　三、按每个职级（或岗位层级）划分的每个模块进行有依据的测评、计算、考核

　　继续举例：

　　基本工资拆分到人时，我们可以根据第一步里提到的的几种结构式薪酬策略进行。

　　假设在本案例中，高层或A-B级领导每人的基本工资均为一样，那就简单的将已拆分出的20万进行平均分配即可，若在结构型策略上有所偏向，则根据偏向进行微调即可。

　　以本案例为例，要对中层或C级岗级人员的职务工资（岗位工资）拆分至个人，我们可以根据岗位评估值进行，拿到岗位评估价值，获得每个岗位分值与总分值占比，再根据定编人员，我们就能公平公正合理的将60万职务（岗位）工资拆分至20位中层管理（或C级）人员。

　　以本案例为例，中层或C级人员的技能工资40万拆分至个人，可以根据技能考核以后的等级，相同等级的为同一薪酬水平，确定中位值，再进行不同等级的上下浮动测算，此时就已经是数学问题了，当然此项拆分依据为技能评定、考核的各项数据与依据。

　　以本案例为例，效益工资20万要拆分给20位中层（或C级岗位人员），可以根据薪酬总额的比重权重进行，也可以根据其他已经有了公平依据的比例参照拆分，例如每个人的职务工资占这20位人员的总成本比例等。

　　至于绩效工资的拆分可能是最需要注意的。要记住，在总盘子既定的情况下，不一定是等比例进行划分，而是要考虑每个层级员工不同岗位序列的绩效考核方法以及绩效结果运用的形式。不同的绩效考核方法需要面对不同的拆分方式。例如：既定出的D级服务序列人员绩效工资总成本为10万，D级职能序列人员共计20人，岗位有3个岗位，出纳、人事专员、行政专员。那此时在薪酬结构中，我们就需要考虑岗位特征的不同以及考核方法的不同确定绩效工资与这些岗位月平均工资占比，接下来再进行10万20人3个岗的详细拆分。在进行这一步之时，也是要考虑的是薪酬结构性策略，再次回顾一下薪酬结构策略：包括薪酬重心的倾斜、内部水平差距、薪酬等级策略、统一性与差异性、个体与团队薪酬策略、薪酬决定的权限划分等。

　　我相信一定会有HR从业者会问为什么不直接简单的按人头权重或者是岗位比例等进行拆分。本人认为，HR从业者做每一件人力资源管理事件都需要考虑依据与公正性，HR的内部客户（内部客户：老板、员工）认可你的“商品”，就需要你的“商品”更加具有权威性，做到有依可据，有历史数据可查、在兼具对每一名员工都有公平公正性的同时也要做到有微小调整的空间。如此在落地执行时才不会受阻或者半途而废。面对不良员工的挑衅HR从业者也能有理有据有说服力。我一直鼓励薪酬透明化也正是基于这样的情况下。如果是按我说的步骤详细进行拆分，每一步都有证明链支撑，那么整个过程就是公开、透明，核心员工以及部门负责人也可以全部参与进来，如此落地执行时就不会有障碍。

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