本人有幸深入接触过建筑板材类公司,深知总经理控制成本的重要性,这是新成立公司的普遍做法。从上至下制订薪酬方案,可以这样来进行:
1:核算目前工资
在目前各部门人员规模的情况下,公司全年的工资总额是多少,包括公司需要支付的工资、五险一金、各项福利、奖金、年终奖、加班费等,如果公司成立至今不足一年的,就统计过去月份的平均数再乘以12个月。也可以算出全公司及各部门平均每人的工资额。
如果核算下来的数比总经理给的总额少,就是合理的,如果多,就需要向总经理汇报。
2:考虑来年规划
如果明年公司规划的利润额和销售收入比今年有所提升,那么,理当在员工人数上有一定增长,毕竟产品的利润不太可能有太大的提升,除非采用了新技术,节约了较大成本。
这个增长的比例也可以与利润额成正比来核算,如果总经理的薪酬成本过高或过低,都需要汇报。
3:部门分配额
可以按照前面核算出来的各部门人均工资额,再看明年的各部门人数,就可以得出各部门可分到的薪酬份额。比如:销售部原来3人,2017年工资共支出20万,每人就是6万6千左右,如果2017年销售部计划为5人,那么,销售部应分得的薪酬份额为33万左右。
4:考虑社保基数
按照通常惯例,五险一金的购买基数每年都会有所提升,势必增加公司的工资性支出,现在就可以根据以往提升比例来核算这部分支出的提升额。当然,工伤、医疗、劳动纠纷等费用也需要给予适当考虑。
5:谨慎增加编制
公司起步阶段,产值上不去,就更加注意人工成本,一般来讲,新成立的建筑板材公司,只设行政部、财务部、生产部、销售部、技术部就可以了,研发与技术于一体、销售与售后服务一起,行政与人事一块,计划与生产不分开。
如果产量不高,甚至行政、财务都只设一人,重点在生产和销售。所以,如果产品销路没打开或技术上不是太强的情况下,不能盲目增加人员,一定按订单生产,绝不搞无谓的库存。
6:倾斜销售部门
公司起步阶段,销售产品并迅速打开市场尤其重要,所以,在薪酬上,一定要加大对销售部门的倾斜力度,特别是销售人员的提成、绩效工资和奖金上要给予较大比重,基本工资上不比同行低就好了,毕竟他们的如果在提成、绩效和奖金上拿得多的话,说明公司的销售业绩好,公司从中得到的利润就高。
7:需要留足余额
新成立的公司,不可预知或突发事件就会更多,在人力费用支出上也会是这样,所以,有必要将总经理下的薪酬总额中的10%左右暂砍下来,作为紧急情况的备用金,只留下那90%来分配,这样在今后的实际工作或年终发奖时,就好操作一些。
8:需要反复调整
锅里就那么多,谁多了谁少了,也不是那么好分配的,人资部门可以按照自己的理解先搞出来一个初步方案,然后拿出来给副总及总经理讨论,必要时各部门负责人也可以参与,但讨论未定舵之前,必须要严格保密。
这个讨论的过程可能比较长,有时还可能出现激烈的争论,比较太厚此薄彼也不行,平均主义更不可取,需要结合公司明年的经营战略、指导方针和重点工作来进行,特别是公司领导,一定要公平公正,敢于拍板和承担责任,这样的大事,不能全部推给人资部来作主和背黑锅。
公平总是相对的,经过多次调整,总能找到一个相对合理而且大家基本能够接受的分配方案。
PS:想要花时间钻研薪酬设计?那就把麻烦的薪酬计算交给不出错的系统吧!一键生成考勤,半天搞定工资,在线签收工资条!开启高效工作,点击这里赶紧免费体验演示机会吧~