薪酬这个东西，就是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。说起来了简单，但做起来真心一点也不简单。因为基本没人会对自己的薪资感到满意。 但是，薪酬往往占了企业生产成本的大半壁江山。不去合理设计又是不行的。比如像今天话题里的这样，在总成本一定的情况下，薪酬设计者该如何处理？ 一般来说，薪酬设计不外乎三种情况： 岗位等级制：按照员工职级职等的不同，划分不同层次，进而设计出不同的薪酬分布； 业绩提成制：不用多说，多劳多得； 岗位业绩并用制：结合上面两种情况，综合制定而成。 而不管是哪种薪酬设计方式，都遵循着同样的原则，即效率原则，公平原则，合法原则。 效率原则告诉我们，薪酬设计必须考虑生产效率。这里面就包括了劳动生产率提高的程度，产品数量和质量、工作绩效、客户满意度的联系，以及劳动力人工成本的增长程度。 公平原则则包含四个基本方面。第一，对外要具有公平性；第二，对内要具有公平性；第三，对员工要具有公平性；第四，要确保薪酬分配工作程序的公平性。 而合法目标，则是说，薪酬设计需要服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。同时，它也是衡量薪酬设计成功与否的标准。 那再结合已确定的总的薪酬成本情况下，如何来设计呢？我认为主要考虑三点内容：第一，如何把薪酬合理划分到不同部门的问题；第二，如何考虑超额盈利或者未达盈利目标情况下，个人工资分配的问题；第三，货币工资和非货币工资比值的问题。
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