约BOSS直聘的客户经理谈开通付费账号的事儿，聊完他刚从我这儿离开回到公司就来了电话，说是之前议定的套餐配置估计还得改，因为回去收到公司通知，继销售、客服、市场和运营4大类岗位之后，人力资源、财务也将成为需要开通火爆账号才能发布的职位。对了，BOSS直聘目前一个火爆账号能发布这4大类岗位的数量是5个，也就是说如果招聘岗位细分程度和精准度要求比较高的话，仅开通一个火爆账号是搞不定的，而开通这样一个账号目前的官方报价是2400元。
我不知道各位HR们同行听到这个消息的第一反应是什么。我得说我第一反应是意外：纳尼？除了销售、客服、市场、运营人员之外，最难招的岗位不是技术开发人员，不是产品经理，不是交互设计、UI，竟然是人力资源？！我的第二反应是欣喜：因几年未接触招聘一线，再开始要关注这个模块时发现这个市场的变化还是相当之大，虽然已经明显感觉到人力资源相关岗位的招聘难于前几年，但这个感性认识这么快这么突然通过招聘渠道的数据统计出来，并这么快直接转化为招聘网站的商业策略到是我始料未及的。作为HR中的一员，欣喜于人力资源工作的价值因长期被低估已经被市场反映出来了！
我得解释一下，这里的价值被低估不是说我以前常说的主价值链和辅价值链的地位次序问题，也就是说，对于一家不是以人力资源相关产品和服务为主营业务的企业来说，它的整个业务链条上的相关职能和岗位是属于主价值链上的，而人力资源相关职能是属于辅价值链上的，这一点不变。而长期以来有问题的是什么呢？是主价值链和辅价值链上价值估值失衡的状况，比如说一个企业有10个点的价值创造，如果比较公允的评估和分配是6.5:3.5的话，在过去的很长一段时间内，这个比例可能是7.5:2.5甚至更高。不管是不是明确有这种比例上的划分，但实际反映在每家企业不同人群的薪资和各项福利待遇以及由此集中体现在市场上相关岗位的整体薪资水平上。三茅上或者人力资源群里面对HR整体薪酬水平偏低的讨论过一段时间就会出来，也是这种问题的集中体现。
在一个开放的市场上，如果价值长期被低估，造成的必然后果一定是从业人员越来越少。虽然我手上没有非常详尽的数据可以对比，但很明显可以感觉到，同样一个人力资源专员级别的招聘岗位，三四年前放出去跟现在放出去相比，收到的简历量可能连当时的三分之一都不到（可能有人会跟我争论招聘渠道的变化，我的这个结论是把同期所有比较主流的招聘网站的简历量都加总做的比较）。越来越觉得HR其实是一群最有主人翁精神的人，别的部门觉得薪资低了张口就要提加薪，而自己觉得自己部门的薪资低了反而会考虑人力成本的控制啊、人效啊，考虑完一大堆还是决定算了：咱们是成本中心，不直接为公司创造利润还是该省就省点吧。别的部门加班了吵嚷着要HR给算加班工资、给报销加班餐、报销打车费，HR自己加班了反而会觉得工作没做完就接着做呗，这不天经地义么，有啥好吵嚷的呢？即使是这样，HR的这些付出也很少被真正“看到”，长此以往，在职的考虑转行，刚毕业的不愿入行也就是很正常的一件事了。
但是经济学告诉我们，供求关系也是影响价格的重要因素。也就是说，过往HR被低估的价值最终未能由老板的自觉性来完成修正，现在正有望通过市场的供求关系来修正。这一市场变化也就意味着，可能在最近几年内，HR的整体薪酬水平是有望得到一定提升的，这对我们当然是一个好消息。但可以肯定的是，专业素质过硬、综合能力强的HR会在这一轮的市场变化中得到更大的红利：
首先，更多的市场机会意味着HR们有更多的选择，如果说平均每个人的机会有5个的话，那么特别优秀者面临的机会就会是这个平均数的倍数，自然可以优中选优，找到更加适合自己发展的土壤，也能够得到让自己满意的报酬。
其次，随着HR的价值逐渐被企业和市场经过重新评估回到正常位置时，必将又会吸引一大批新人加入到这个行列中来。一方面这些新人需要学习专业技能、学习理论知识、实操经验，这就使得过去有行业经验积累的专业从业者有了更多的发挥空间，无论是各专业论坛网站或者各社交媒体上的分享、还是写书、开发培训课程，都将会有更多的受众；另一方面，在企业里也将会因为这些积累可以很轻松去辅导更多的新人，从而拥有更多的管理通道或者是专业通道上的晋升机会。
最后还有一点是，供需的变动永远都是沿着“供应不足—价格上涨—供应过剩—价格下跌—供应不足”的路径走的，加上HR基础操作确实门槛不高，可以预见的是，当供求关系持续一段时间的供不应求的状况之后，一定还会出现供应过剩的情况，那个时候又将会重现几年前一旦发布一个类似岗位，不仅外部有雪片般的简历涌进来，内部还有各种关系渠道要求来应聘这个岗位。前期已经积攒了很多优势的从业者自然可以继续维持他的待遇和地位，甚至更上一层楼。而对于在这个过程中始终没有显著进步和变化的人来说就非常尴尬了，论年龄和拼劲，比不上刚入行的小姑娘小伙子，论专业能力和实操水平，也没有明显优势，还拿着这个岗位供不应求时虚高的工资，遇到裁员的时候会首先被盯上，找工作时会屡屡碰壁。很残酷，但很多的社会新闻已经足够让我们预见到这一点。所以无论是从正面来说，还是从反面来论证，这个市场大趋势摆在我们面前时，我们这些还奋斗在HR岗位上的同行们，一定要抓住这短暂的机会，加快提升自己。
而对于新趋势下市场对HR比较紧缺的几个方向，我的大体判断是这样的：
首先是HR一把手人才，这又主要分两大方向，一个方向是大中型的民营企业，尤其是发展很迅速，前期欠下了很多管理债但又有规范化管理、为上市做准备等相关诉求的企业，另一个是中小型企业，它对HR一把手的基本要求是，基本需要做到的是能够理顺人力资源各模块，公司上下有基本的人力资源管理相关需求时能够及时响应并处理好，能控制好各方面的风险，即使公司有一些违反劳动法和劳动合同法的地方，但基本不会出大的问题，这样的HR一把手基本上是能够打70分的，而一个90分甚至往100分走的HR一把手，做好前面基本的也是必须的，再次基础上还需要能够在公司的战略、管理人员的赋能等方面有所建树；
第二是OD，前面提到的HR一把手要真正做到改善公司的一些管理现状，除了可以借助外脑咨询机构等的帮助以外，也需要有得力的OD能够进行目标的分解，并从组织、管理人员的选育用留等方面切入进行；同时，优秀的HR一把手和OD原本就是这个市场上比较紧俏的人才；
第三是招聘人才，招聘难不仅在HR中达成共识，越来越多的用人部门也开始意识到了这一现实，很多公司都是把招聘当着销售一样在做，而在各HR群中发布的人力资源相关招聘岗位也是以招聘岗位居多；
第四是会策划活动脑洞大开点子多的福利、企划人员或员工关系人员，这在不同的公司会有不同的叫法和分工，但主旨就是创造更好的员工体验，提升员工幸福度；
第五是会薪酬体系设计的薪酬人员及绩效管理专家。这两个岗位对人力资源管理来说至关重要，但结合目前企业的现实情况，这两项一是很多企业不敢轻举妄动，二是很多时候人力资源部在这方面可以发挥的空间及话语权都不足，所以放在了最后。
这是最好的时代，这是最坏的时代。既然已来，唯有跳入洪流去与它拥抱。
其实我也怀疑，参选的文章写了这么长，在这么热闹的环境中会有人认真读完它么？不管怎样，如果你读到这里了，就投我一票呗！为我们HR共同的更加美好的趋势和未来！
PS：我参加了三茅网2017年度牛人评选，欢迎大家来我主页，为我加油！支持我，请点击这里！
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27楼 康迪丝
不管怎样，这都是一个好消息
26楼 王小大
全方位全角度全能的复合型人才~
25楼 decembercyy
看完之后，感觉像打了一针鸡血，最近工作上的一些困扰也就不是事了
24楼 忍月神偷03
感觉HR向财务靠拢了，用最少的钱招最合适的人。
23楼 易水云
hr这个岗位，必须做全能人才，不断学习，
22楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 谢谢通过客观的方式，为HR打气。
Joylin余晓玲
@Miss一点儿李倩：感谢
21楼 周洲0902
感谢
20楼 清如止水
贴近业务，方得始终。
Joylin余晓玲
@清如止水：说得好
19楼 鬼子又进村
这文章其实不长啊
Joylin余晓玲
@鬼子又进村：是我写得太流畅了么，哈哈哈哈，我一般一篇文章读2000字左右，这篇快3000了
鬼子又进村
@Joylin余晓玲：我觉得六千字以内都不长
18楼 陈君雨
共享时代的到来，人力资源未来发展趋势将从传统型HR走向HR三支柱（COE/SSC/HRBP）；毕业至今供职于上市地产集团总部及城商行一级分行HR岗，所在行业、所属地区及管理层人力资源战略将影响HR的决策及日常工作；相信HR从业人员将在拥抱信息系统大数据时代下，越发科学有效地促进企业发展！
Joylin余晓玲
@陈君雨：这段话读来锐气逼人，哈哈哈哈，棒棒哒
17楼 斑驳月影
在我的意识里，boss的火爆职位一直就是指需要大量招聘的岗位，要求低、简历多、质量差、稳定性不强，需要以量来堆积人选。
Joylin余晓玲
@斑驳月影：这句话用经济学的话翻译过来就是供不应求的岗位呗，并不矛盾，这些岗位因为市场大量需求所以造成供不应求，但相对于这些岗位来说，人力资源的需求数量远远没有这么多，一家公司可能有成百上千的业务人员，但很少会有这么多的HR人员。所以，这个岗位仍然这么难招，那就只有一个原因，市场上的HR太少了。另外，市场策划和运营的人才要求可不低哦
斑驳月影
@Joylin余晓玲：不不不，我的意思是供过于求，火爆职位来的简历特别多，质量特别差
Joylin余晓玲
@斑驳月影：OK，我懂了，我们的分歧点在于对供给这个概念的理解不同，哈哈
16楼 静公子的时光机
学习了，初入HR行业的，感谢分享
15楼 毅行
学习，学习，不断学习！
14楼 洋子鳄
学习了，谢谢分享。
13楼 机器猫14672
学习了，谢谢分享。
12楼 西江月0000
说的很好！这是最好的时代，这是最坏的时代。
Joylin余晓玲
@西江月0000：哈哈哈，这是一个万能金句啊，感谢狄更斯
11楼 孙膑47301
学习了，谢谢分享。
10楼 阿东1976刘世东
投了啊！学习了！
Joylin余晓玲
@阿东1976：感谢感谢
9楼 richeryyang
比较鼓励人心，实际隔海向望。
Joylin余晓玲
@richeryyang：哈哈哈，你在武汉啊，今年有两个特别好的朋友都回到武汉了，聊起来会觉得跟在上海的差距还比较大啊
richeryyang
@Joylin余晓玲：跟区域经济模式还是有一定关系，其次是公司老板的意愿，基本武汉中小民企里HR达不到这么高大上。
8楼 雪誉08854
谢谢
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