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对赌关系,原本存在于金融行业,可指代客户与公司间对未来不确定情况的一种约定,也可指代投资者与被投资方间对于股权估值调整的一种方式,如投资者在股权投资时与企业或股东商议,若将来投资的企业经营情况不好时,可调整投资者在投资时所确定的股权价格。那么,将这样一种关系引入招聘话题,有何意义呢?最近与几家创业公司创始人沟通,他们不约而同地提出一个共同问题“如何进行高质高效的招聘”,而对于大多数的求职者,面对风起云涌,动辄成就千万富翁的挂牌热,大家或多或少都会倾向创业型公司,特别是B轮之前的企业,所以今天讨论的话题就是聘方与求职方间的对赌。
先来说说招聘的需求方,我们各类历经苦难成功跨出生存线的老板们,对于他们,项目启动时并不在意人的问题,因为创始团队具有共同的愿景,目标明确,所以工作起来没有任何嫌隙,但是当企业成功扩大到50人以上时,老板突然意识到“相比业务的攻坚,原来人才是最大的问题”,而这里人的问题表现在两个方面:一方面,对于创始团队甄选,是否全部都能跟上老板的思路,或遇到问题时还能如之前一般孤注一掷;而另一方面,则表现为外部新人员的选择,如何让他们感知企业文化并能迅速融入企业,变为一大通病。而对于这样的问题,从企业发展阶段分开辨别,似乎更有实际意义。
首先,创业期,一般几位志同道合的朋友、同学一起,针对某一痛点,励志改变。往往此时的场景十分熟悉(下图)也极具煽动性。而,一心扎入业务的老板,此时忽略的一大问题就是究竟有多少人真正适合团队,同时可以与团队同进退。
而另一方面,主要决策者(这里还不能称为老板,因为很有可能倒戈)的视野、胸怀,甚至识人用人的思路,都会决定项目的走向与团队的离合。假如这个时间能够抽时间,静下来找HR(打杂、行政类的不计算在内)一起总结团队中人员的问题与优势,那真是极好的。可是,小概率事件几乎不会发生。
其次,快速成长期。此时,各类问题开始暴露,特别是以上提出的两方面情况,在这个时间变成最大的痛。团队问题,借势清理或忍痛断袍,哪一种可能都会对项目产生副作用。所以,及早由高阶HR介入或在团队成立之初就明确,不仅团队损失降低同时也为下一步的扩张做好充分准备。而对于新人的选择,到底关注业务能力还是团队融合,或者说两者兼得最好,但世事常与愿违。借助HR的力量,或强有力的招聘能力可能改变吗?可以,但不绝对。比如:对于高级人才的选拔,创业期既是机会又是挑战,而最实际的待遇又变成鸡肋,高阶负担不起,低阶看不上。那么,这个题无解吗?也不一定。此时对于人选的把握既不在经历也不在薪资,而在于对业务的兴趣及自我期望。如果老板可以认同这样的观点,将对招聘工作产生极大的影响。为什么这样讲?因为对于业务,特别是某类新兴的业务,没有国外或成熟背景参考,如何将行业情况描述的更直白、将各类混杂的信息提炼更准确、将既定目标实现的更明确,这都需要老板真正下功夫,不要完全将责任推给HR,真正理解并研究业务、读懂老板的HR少之又少。
最后,稳定性。业务日趋成熟,HR工作转型进入企业管理高阶要求,招聘依旧,但重点在于企业管理,定制度、理流程,而实际这一切应在创业期就形成雏形。或许你会讲,大家的目光还停留在企业能否生存下去时,谈制度都是扯淡,可是如果企业做大呢,原本可以“未雨绸缪”却只能“亡羊补牢”,不得不说,我不懂。
好啦,既然是对赌,再来说说求职者。到底如何挑选合适的平台。个人建议如下:
1、 挑老板或上级。有些朋友会讲,我还在解决生计问题,能有班上就不错了,还敢挑?如果你不挑,那么你可能很快就会遇到让你痛恨的人与事,有些本可能避免。比如:面试时老板的态度、言行,或直接上级的反应,这些都是你将来每天要面对的,如果你有十足的把握,那么“脉脉”上的匿名吐槽专栏不会火,你懂的。
2、 挑行业。现在早已不是一脚踏入就无从转身的时代,无论对哪个职位,通用型的包括HR、行政、财务;特殊型的如销售、码农,只要你想改变,机会总会有。今天刚看到一个吐槽信息“同样中专毕业,大家都去学java,三个月的学习期,一哥们儿一个半月提前毕业,跟着师傅进入项目,期间又利用课间时间学习了C#,再后来这货跳入另一领域,当了项目组长,当大家都成功当上项目经理时,这货自己创业了”。时代在变,梦想还是要有的,万一实现了呢。
3、 自我提升。以上两点都是外因,当对于外因改变存在困境时,最好的方法就是从内因改变,无论想挑上级还是挑行业,转行也得有资本,如果对于陌生行业你依然可以像做从业经历一般娓娓道来,全世界由你挑,信不信由你,反正我信了。
绕了这么大一个圈子,对于招聘方与求职方如何对堵,好像没太涉及。细心的朋友可能发现,每个阶段每个经历都是在赌,赌自己的辨别能力、赌期望的愿景、赌明天的ROI。所以,无论你现在是老板,还是HR,或者是求职者,招聘这事每天都在发生。
对于老板,请用预见性的眼界看待招聘,就像预见业务成长一样;
对于HR,请用专业BP的视角看待招聘,就像预见收获年终大奖一样;
对于求职者,请用驱动性的态度看待面试,就像预见成为CEO一样。
只有这样,招聘与求职,对赌才有意义,否则,招聘依旧不顺,求职更加艰难。
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