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临近年低，中国传统的魅力就逐渐浮现。
不知从何时起，领年终奖金似乎也成了大家的传统习惯，双薪，年终奖，分红......多多益善，皆大欢喜。再加上年关临近，大部分企业都会选择这个时候发放年终奖金。
作为员工，当然会兴奋不已，对于企业来讲，确实是一笔不小的支出。但是发放年终奖，是对企业员工辛苦一年工作的肯定，同时也有一种激励作用。
而恰恰有些员工却因为发放年终奖时已经离职或跳槽而不能拿到年终奖，而员工维权的现象也百见不鲜。
公司这样的做法是否合理?企业如何规避年终奖金发放的法律风险？
今天，Summer就和大家一起谈谈关于“年终奖”的故事。
年底了，企业你敢这样玩吗？
在企业中，我们常见的年终奖的形式有：
1、固定年终奖形式，如：13薪、14薪等；
2、绩效奖金等浮动年终奖形式；
3、红包、旅游奖励等灵活的发放形式。
关于年终奖，我们国家并没有什么法律法规来说明企业一定要发放。很多企业便采取“自己定规则自己玩”的模式，处于成本和员工激励的角度考虑，也以不同的理由拒绝发放年终奖金。
自娱自乐没有错，但玩成了违法违规，那就是自作自受了。
所以针对年前解约的员工，有些壁垒千万别触碰，不小心被员工举报了更是得不偿失，比如说：
员工年前解约，别发年终奖了
做这个决定前，先看看企业与劳动者事先约定年终奖的发放条件，是否有写清楚“年前解约，不发年终奖”的规则和制度，并已让员工知晓并认可。如果没有该项约定，员工完全可以证明公司违规操作。
同理，很多企业以“工作不满一年”为由，不发放年终奖，也需要先审视一下，如何证明该项规则是合法合规，才能规避风险。
有制度规定，但为防止员工解约找下家，无故迟发
金三银四，是员工跳槽的大好时光，机会有如雨后春笋遍地涌现。
有些企业劳动合同或企业制度中有标明需要发放年终奖。但为了防止在这个时间段员工跳槽，故意迟发年终奖，延缓员工离职。
这时，还请企业审视一下自己的劳动合同和企业制度，是否有规定发放的时间限制。如果违反了时间约定而拖延发放年终奖，这种情况将被归类为无故拖欠工资。员工同样可以向有关部门进行举报，风险随即而至。
公司确实效益不好，少发点行吗？
我们前面说到，年终奖的形式有类似13薪的固定年终奖，和浮动型的年终奖。
而一般情况企业会对员工承诺年终奖的形式。
对于固定年终奖，既然承诺了就一分钱也不能少了，金额不足也是违反规定。
对于浮动性年终奖，有和绩效挂钩的，有绩效系数，与员工的表现相关。有和公司业绩挂钩的，有利润系数，与公司的盈利水平挂钩，如果公司不盈利可以少发。企业管理人需要充分评估制定年终奖金的形式，做到符合企业需求。
划重点：年终奖不强制，但方法规则要完善，有空白就会有风险，且行且小心。
发与不发年终奖，到底谁说了算？
Summer上面说了这么多，怎么老是绕不开合同啊，制度啊这类企业规定？
没错！发不发年终奖，谁说了算？
有国家政策靠政策，没国家政策靠合同和制度。
年终奖金属于超额劳动报酬。目前从国家制度看，并未查找到“发放年终奖金是用人单位必须承担的强制性义务”的规定，但各地区的工资管理规定却又各不一。因此，除了查看国家法规外，需要查找各省市和城市的管理条例，确定对年终奖的管理。
如果国家和地区的法规中均为做相应规定，用人单位具有发放年终奖金的自主性。但合同和制度里对年终奖的规定要做到完备，才能为企业避免不必要的风险。
国家和各地区法规最优话语权
Summer查看了一些法律法规，国家级的法规并未对年终奖的发放做规定，但各地区的《员工工资支付条例》中说法不一。
Summer在西安，所以首先查看了西安的员工工资支付条例，其中未对年终奖做任何规定。但是偶然翻阅某一地区的员工工资支付条例中，有明确规定：年终奖支付周期未满，按照员工实际工作时间折算计发。
我们在制定劳动合同和公司制度规定，要着重查看每年法规条例的变化情况，防止给自己带来风险。
以劳动合同为准，单位擅改违规
在没有国家/地区法规的约束下，员工最先接触的便是入职时签订的劳动合同。我们可以在劳动合同上明确规定年终奖的发放条件，年终奖的发放形式等。
但劳动合同时限较长，为了防止年终奖发放方式的改变，一般劳动合同上对形式、金额等概括较少，而是让员工主要明确发放条件。有了员工的签字，就相当于凭证可大胆执行了。
公司制度有效补充劳动合同，可修订，灵活性更强
公司制度每年年初都会根据公司情况进行更新和修订，灵活度更强。
年终奖的计算方式、发放方式、发放时间均会在制度中加以体现，并正式会签发送给公司的全体员工
我们在制定公司HR制度时，尽可能详尽，将具体的规定、需要规避的风险全部体现出来。遇到员工纠纷时，也能有章可循，有理有据。
划重点：国有国法，家有家规。先寻国法，再看家规，疏而不漏，防患于未然。
总而言之，企业任何风险的产生，都是源于平时管理中的疏漏。遇到了员工投诉，临时抱佛脚只是权宜之策，重中之重，还是要及时了解国家/地区法律法规，合理制定公司HR制度，将风险规避在萌芽之中。
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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^
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21楼 e0wind
我们的做法是未经同意或者提出申请未满一个月就走人的不给，给足了补偿、赔偿金的不给，其它的都按实际工作时间折算
20楼 小凤1711
学习了
19楼 喷火的木棉16122215
18楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 发与不发，从其政策与约定，很细致，谢谢！
Summer秦莹
@Miss一点儿李倩：谢谢倩倩^-^
17楼 惮箠
你的头像是本尊吗，我也认识一个summer老师，不知道是同一人不，O(∩_∩)O哈哈~
@惮箠：嗯嗯，绝对的本人，保证相似度100%^-^
灬丿风萧萧
@Summer秦莹：nice
16楼 BOBO2012
谢谢分享
@BOBO2012：谢谢，多多交流^-^
15楼 吾爱小帅
@吾爱小帅：谢谢，多多交流^-^
14楼 蜘蛛侠98510
@蜘蛛侠98510：谢谢，多多交流^-^
13楼 去哪儿
@去哪儿：谢谢，多多交流^-^
12楼 厉害了我
学习了，作为HR，不得不面对辞退员工这件事 ，所以技能GET还是很重要的
@朱元璋88190：赞同，技能很重要
11楼 靈堔處
学习了 点赞
@靈堔處：谢谢，多多交流^-^
10楼 cat520
学习了！
@cat520：谢谢，多多交流^-^
9楼 炫炫
谢谢
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8楼 panoanna
summer的文章条理清晰，有理有据，还有重点，必须赞一个。
@panoanna：谢谢，多多交流^-^
7楼 微量元素123
我们公司没有明确是否有年终奖，全凭老板个人感觉。
@微量元素123：有这样的状况出现，老板好管控，但发放时也有有风险，关键看老板愿不愿意承担风险了。每年都会有员工来问年终奖，有制度解释的时候。我们说话时都有话语权了。各有利弊吧～多多交流^-^
6楼 Tom50674
#赞赏# 感谢您的分享，受益匪浅
@Tom50674：谢谢，多多交流^-^
5楼 luoCici
这是作为员工应该得的年终奖，偏偏国家法律法规都没有规定，让普通群众找不到可以申述的依据，现在的情况是很多企业不规定年终奖，年终奖的多少全凭老板喜好，可发可不发！你这样在劳动合同中明文规定虽然显得有理有据，但是不免有不符合老板意愿的情况。归根结底还是国家法律法规在这方面的缺失……
@luoCici：有想法，有思考，要赞下～说下我的看法：年终奖遵循工资发放的一些原则，但是属于企业自主管理的范畴。细化规定对企业做了限制，也为企业降低了风险。具体隐患见秉骏哥文中第4点“用人单位年终奖通常做法有隐患”^-^. 当企业越来越大，很多规章制度也需要更加完善了，因为防范风险可以避免声誉受损，变得越来越重要。多多交流~
4楼 喵总Ciel
@喵总Ciel：谢谢，多多交流^-^
3楼 米老鼠43596
谢谢!
@米老鼠43596：谢谢，多多交流^-^
2楼 雪誉58567
学习了！感谢
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21楼 e0wind
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20楼 小凤1711
学习了
19楼 喷火的木棉16122215
学习了
18楼 Miss一点儿李倩
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Summer秦莹
@Miss一点儿李倩：谢谢倩倩^-^
17楼 惮箠
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Summer秦莹
@惮箠：嗯嗯，绝对的本人，保证相似度100%^-^
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Summer秦莹
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13楼 去哪儿
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7楼 微量元素123
我们公司没有明确是否有年终奖，全凭老板个人感觉。
Summer秦莹
@微量元素123：有这样的状况出现，老板好管控，但发放时也有有风险，关键看老板愿不愿意承担风险了。每年都会有员工来问年终奖，有制度解释的时候。我们说话时都有话语权了。各有利弊吧～多多交流^-^
6楼 Tom50674
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5楼 luoCici
这是作为员工应该得的年终奖，偏偏国家法律法规都没有规定，让普通群众找不到可以申述的依据，现在的情况是很多企业不规定年终奖，年终奖的多少全凭老板喜好，可发可不发！你这样在劳动合同中明文规定虽然显得有理有据，但是不免有不符合老板意愿的情况。归根结底还是国家法律法规在这方面的缺失……
Summer秦莹
@luoCici：有想法，有思考，要赞下～说下我的看法：年终奖遵循工资发放的一些原则，但是属于企业自主管理的范畴。细化规定对企业做了限制，也为企业降低了风险。具体隐患见秉骏哥文中第4点“用人单位年终奖通常做法有隐患”^-^. 当企业越来越大，很多规章制度也需要更加完善了，因为防范风险可以避免声誉受损，变得越来越重要。多多交流~
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