开一条和“天道酬勤”无关的路

作者李志鹏三爷的丑更新于：2017-12-04 19:34 71895

内容来自 2017-12-05 打卡话题

　　年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。上周，我们刚刚弄明白了年终奖发放的法律风险，那么知道了年终奖应规避的雷区，又该如何设计出科学合理又富有激励性的年终奖金发放方案呢？
　　请问各位牛人，如何设计出优秀的年终奖金发放方案？

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开一条和“天道酬勤”无关的路

诶呀，想来从八月份开始一气之下从三茅离家出走，就再也没有来过了。不过也因为接下来发生了很多事情的缘故，暂时不再从事人力资源的工作，用一种停下来的方式和自己对话，享受孤独和安静，虽然忧伤但也快乐。最近几个月，对自己进行了频繁的迭代之后，偶尔也会松松气，回来看看好朋友们，很想你们，是家总要回来的。

公司和公司各不相同，行业不同模式不同，我接下来要说的只适用于普通的经营型公司，政府投资的，非盈利的，大量烧钱的特殊模式并不适用，不过还是希望能有借鉴的价值给你们帮助。我写的时候先问了自己几个问题，然后一点儿一点儿的展开思路，没有提纲，属于意识流，所以您看到这里的时候，也带着下面几个问题一起思考吧。

年终奖应该可以理解成分红吧？

反正我觉得可以，虽然本质上并不相同，分红是股东应得的利益，而年终奖则是用来激励的奖金。不过如果把它说成公司价值成长所得的收获，那么应该和分红是同一个东西了。当你把年终奖看做和分红没有差异的时候，新的问题就来了，分赃也好分红也好，起码得有得分吧。

一家公司盈利了才会有年终奖，不盈利哪来的钱，要是有老板可以微盈利或者微亏损的情况下依然会发年终奖的话，那简直就是江湖道义，人性化管理，菩萨心肠的好老板了，值得珍惜。所以，接下来一切的讨论都是基于这种健康发展，盈利向好的公司展开的思考。

最快想到的分配思路有哪些？

这不是眼看到年底了，老板在想到底年终奖发不发？能不能不发？不发有什么后果？发的话发多少钱？怎么发？发了这些个人能不能记我一个好？明年能不能拼了命的干？做了无数种假设和思想斗争后，这一夜老板失眠了，第二天一早就叫来人力资源部总监李老三安排工作--尽快制订年终奖发放方案。

李老三就苦恼了，金额肯定是固定的，没的说。可是到嘴的鸭子这么多人，怎么分着吃就是个头疼的问题，算了，静下心来看看能从那些角度出发，制订几个不同的方案，让老板自己选吧。于是就有了下面三种解题思路：

倾向于价值的分配：多劳多得看全年的绩效分数，看业绩，做的好拿的多，做的不好呵呵呵。
倾向于公平的分配：如果是薪酬正规的公司，那薪酬和岗位级别是挂钩的，不如就按岗位级别不同分成不同的等级分配；或者按照绩效奖金的分配的标准系数直接除以总金额，有零有整是多少就发多少。
倾向于管理层分配：再不了就直接划分成几个金额等级，高层、中层、一般管理、一般业务之类的分法，处于哪个职务级别就拿哪个标准的钱。不也挺好，简单公平。

好了，李老三愚钝，只能想到这几种办法了，那就果断做A、B、C三个方案，交差。

上策求激励效果，中策求皆大欢喜，下策被骂SHIT，你是哪个策？

这下好，拿了三个方案给老板，是最标准的工作方法，就算利弊各有不同，让老板做一个选择题，既省去了老板的麻烦，也转移了自己的风险。可是老板的顾虑又来了：老李啊，你这么整到底是奖励啊，还是激励啊，我总觉得他们拿了钱，明年会更努力吗？

那么接下来，不论是三种方案中的哪一个，会不会出现问题中出现的三种情况呢？

上策最好，大家有钱拿，没人有异议，还有了好的激励效果，明年更卖力；
中策也好，大家有钱拿，没人有异议，明年继续保持；
下策效果就不好了，拿了钱还得说分的不公平，人前说你不公平，人后更不留情面说爹妈。最后弄个吃力不讨好的下场，工作成果受打击，甚至开始怀疑人生。

李老三再次陷入了思考，有没有什么好办法能在发奖金的时候起到好的激励效果呢？而不是单纯的年终奖励效果。或者把这几种办法揉起来，组合起来？却始终没有一点儿头绪。

除了按劳分配看业绩年终奖分配还能有什么新的花样？

赫兹伯格双因素理论提到了两个管理因素，一个是保健因素，另一个就是激励因素。保健因素是必须要有的，但即便是多了也无法激励人去创造更多的价值，就好像很多公司例行的年终奖，日常的岗位工资，员工福利和关怀。而激励因素则是要能够起到刺激作用，直接对员工创造价值的效率产生激励效果的因素，就比如巨额年终奖，送车送房，海外高端旅游什么的，先进表彰什么的。

对呀，先进表彰这个可以啊，毕竟先进表彰起到的是模范带头作用，而另一方面可以利用他们的嫉妒情感产生激励效果。诶呀，简直了，机智如我的李老三马上有了新的年终奖分配思路--标兵计划。

年底了，为了盘点全年大家的表现和肯定一直以来默默为公司付出和奉献的每一位同仁，公司高度肯定每一位员工的价值，将老员工根据不同的考量标准划分为三类标兵，希望能够在日后的工作中起到模范和示范的带头作用。

绩效标兵：一等绩效标兵、二等绩效标兵、三等绩效标兵
责任标兵：一等责任标兵、二等责任标兵、三等责任标兵
进取标兵：一等进取标兵、二等进取标兵、三等进取标兵

嘿嘿，这下好了，李老三像部队一样把所有的老员工分成三类，三类人再分成三个级别。新员工的年终奖少拿一点儿，标准一样。老员工的年终奖大跨度的分成三个档次，这样一来不但发到手的年终奖有了激励作用，还对拿到钱的人有了榜样的示范作用。效果一定明显，低级看高级嫉妒，想进步。而且并不是单纯的纵向晋升，还可以通过自己的努力横向晋升到其他的类别里。

不过，还没完，还有事情可以做，那就是“可怕的形式主义”。这就是管理学里非常前沿的“成就与尊严的显性识别体系”。算了，不装了，还是说人话吧，简单说就是给他们分类以后，还要在胸前或者袖子上带上属于自己等级的标记或者徽章，无处不在的提醒着自己和别人。

那么写到这，怎么样，这个年终奖的分配方式是不是一下变得完美很多，不管钱多钱少都能起到好的激励效果，因为和成就与尊严直接扯上了关系。

那么我们继续盘点一下这样做的好处吧。