六大措施规避年终奖发放风险

作者王泽强更新于：2017-11-29 11:47 69896

内容来自 2017-11-30 打卡话题

　　大家好，我是某制造企业的一名HR，快到年底了，公司淘汰了一部分业务能力较差的，有劝退的，也有支付赔偿金解除的。其中有一名员工很强硬，表示公司除了应支付解除劳动合同应付的赔偿金外，还应按出勤月份折算今年的年终奖。然而，我们公司的薪酬制度明确表明了每年12月31日前离职的，不予发放年终奖，同时，我也咨询了一些朋友，发现年终奖、年终双薪以及年终绩效等概念好像在操作中各不相同，而且还分员工主动离职与被动离职，看得我头都晕了。
　　请问各位牛人，与员工年前解约，企业如何规避年终奖金发放的法律风险？

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年终奖作为年末企业对员工一年以来工作业绩肯定的奖励，成为了很多企业的“老规矩”。但因为企业在年终奖管理上存在很大的漏洞，导致年终奖发放存在很大的风险，主要表现为以下两个方面：

1、年终奖发放无制度依据。

在年终奖发放上，企业没有相关的规章制度，缺乏制度依据，导致企业年终奖的发放存在随意性和因人而异的情况。在企业规章制度没有对年终奖作出规定的情况下，对于离职员工不予发放年终奖的情形，明显违反了《劳动法》第四十六条有关“同工同酬”的规定。因为年终奖发放无制度依据，所以，离职员工不予发放年终奖，企业方面就很难有一个合理性的解释和说明，从而导致企业存在很大的法律风险。

2、年终奖存在克扣工资的嫌疑。

在实际操作中，不少企业虽然有规章制度专门规定年终奖的发放，并且明确只有在职员工才能享受年终奖，对于离职员工或新进员工则不再享受年终奖范围之内。从“同工同酬”的原则来说，存在克扣工资的嫌疑。其中的风险点在于，企业制度虽然有规定年终奖的享受人群，却没有细化规定年终奖享受的条件，所以才致使年终奖发放存在法律风险。此外，年终奖虽然是年末发放，但有些企业在实际操作上，会在规章制度中规定从员工每月工资中扣除一部分，作为年终奖发放的来源，当员工离职而不能享受年终奖的时候，就存在克扣工资的嫌疑。

面对年终奖发放的两大风险，企业可以采取以下六大措施进行规避：

1、从制度层面规范年终奖的发放。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这一规定表明，如果企业制度本身程序合法、内容合法、公示合法，那么可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以，对于年终奖的发放，企业可以从内部规章制度入手，规范年终奖的发放流程和程序，以及享受年终奖的条件。企业可以单独以“年终奖管理制度”，专门对年终奖的发放、享受条件、考核方式等作出明确的规定，这样对于年终奖发放管理就有了制度的依据。

2、年终奖管理制度要与劳动合同相一致。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同的，人民法院应予支持。这一规定表明，在遇到劳资纠纷过程中，当企业规章制度和集体合同或劳动合同约定的内容不一致的时候，集体合同或劳动合同具有优先性。因此，在规避年终奖发放风险的过程中，企业要注意劳动合同与年终奖管理制度的一致性，避免出现劳动合同有“员工享受年终奖”，而年终奖管理制度中却规定对于离职员工不在享受年终奖的范围之内，从而导致两者出现不一致的问题。建议在劳动合同附件或劳动合同补充说明上，增加年终奖管理制度的重要内容，尤其是增加年终奖享受条件和考核方式的内容，或者在劳动合同补充说明上增加这样一段话：本合同未尽事宜，依照国家有关规定及公司规章制度执行。

3、避免与国家“同工同酬”原则相违背。

《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。在年终奖制度上，往往会有类似于“凡在发放奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”的规定，这样的规定明显是不合规的，即便企业制度已经制定执行，员工也签署相关文件确认，也是无效的。因为这样的规定，本身已经违反了国家“同工同酬”的规定，一旦进入劳动仲裁程序或诉讼程序，如果企业以此条规定作为不给离职员工发放年终奖的理由，劳动仲裁委或法院是不会予以采纳的，企业败诉的可能性非常高。

4、将年终奖与劳动报酬严格区分。

《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

其中的“奖金”部分与年终奖的“奖”是同一字，如果企业在内部规章制度中，没有将年终奖与劳动报酬，也是我们通常所说的“工资”严格区分的话，往往会导致年终奖被认定为劳动报酬。一旦在年终奖发放过程中，不给离职员工发年终奖，而员工因此向劳动仲裁委提起仲裁的话，企业败诉的风险也是非常高的。建议企业在年终奖管理上，把年终奖与劳动报酬严格区分开，最好是年终奖不列入员工的劳动报酬中，不列入员工薪酬结构的工资科目中，也不在劳动合同的劳动报酬上显示年终奖的内容，还不能把年终奖列入企业薪酬制度的一部分，并把年终奖作为企业一项特别福利或者特别奖励在年终奖管理制度中予以体现。既然年终奖是企业的一项特别福利或者特别奖励，那么在年终奖管理制度上要对年终奖的发放范围、享受条件、发放标准、发放方式予以详细规定。

5、将年终奖与员工出勤时间进行挂钩。

虽然不能在年终奖管理制度中规定，“凡在发放奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”，也就是不能对享受年终奖的人群进行限制性规定，但可以对享受年终奖的条件进行限制性规定，即年终奖与员工出勤时间进行挂钩。具体做法是，在年终奖管理制度的享受条件上，可以这样规定，年终奖建立在对员工全年考评基础上，对表现优异者，公司给予年终奖的特别奖励，工作不满全年的员工，未达到年终奖考评要求，即达不到年终奖发放的条件。如此做法的目的，是以考核为目的，对员工进行绩效考核，并与员工出勤时间进行挂钩，年终奖的发放也就具有了合理性和合法性，同时也避免了被法院认定为有违国家“同工同酬”的规定。

6、给离职员工签署相关书面文件。

在员工离职前，为了规避年终奖发放的法律风险，企业可以对员工是否有享受年终奖进行考核认定，并给出相关的书面文件让员工签字确认，并将此书面文件与员工的所有离职档案一并保存好，以备不时之需。如果员工离职后要求企业支付年终奖，并威胁将企业告上劳动仲裁委，企业可以以此书面证据跟员工进行劳动仲裁。这样做的目的，一方面是通过掌握有利证据可以让企业更主动，另一方面也可以最大程度上规避年终奖发放的法律风险。

年终奖发放之所以存在法律风险，很大程度上是因为企业对年终奖发放管理不够规范，并且没有采取相应的措施规避法律风险，从而导致年终奖法律风险成为一个“定时炸弹”，这是一种隐患。更为可悲的是，企业对年终奖发放，没有意识是其中存在哪些法律风险，更别说去采取措施规避法律风险了，所以HR的工作就显得举足轻重，不可替代。建议HR先学习好相关的法律知识，以及我国劳动法律法规的相关规定，然后结合企业实际提出合理性建议和措施，以规避企业年终奖发放的法律风险，HR的自身工作的价值也就更加得到彰显。

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