1、公司有决定工资分配方式的权利
按照我们国家《劳动法》的第47条规定企业有自主经营权，也就是说用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定工资分配方式和水平。
2、年终奖可以属于工资总额中奖金的形式之一，但需要公司自己约定
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”
同时《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定包括：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”
由此可见，年终奖一般被定义为工资总额中的奖金部分，但它不是强制性要求，公司可以通过自己的规定来对其进行定义、明确。
3、公司约定年终金的实现途径包括主动的两种方式与被动的一项原则。其适用效用由先到后依次为：
1）双方签署的劳动合同：由于劳动合同是针对个体的直接意思约定，所以在不违背法律制约性条款前提下，它的优先级最高。
举例说明：
案例一：2012年12月5日，李先生入职某公司，2014年下半年离职。双方签订了五年劳动合同，约定“年终或合同期满，乙方（劳动者）通过甲方（公司）绩效考核后，由甲方兑现发放乙方的全部年薪收入。甲方支付给乙方的年薪收入包括月发工资、以货币发放的福利以及绩效奖金等项目。”
在本案中，劳动者要求公司履行年终奖发放义务，并被法院认可。因为法院判定年终奖属于绩效奖金的一部分，双方在劳动合同中有明确约定，因此公司应按一定比例给予。
案例二：蒋某进入某外资公司工作。入职当日蒋某便签订了三年劳动合同，双方约定“年终奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现决定（不满一年，按比例计算），年终奖只发给12月前通过试用期的员工，在公司指定发放日（每年3月或4月）前辞职或其他任何原因离开公司的员工不能享受。”
在本案中，蒋某要求继续获得年终奖的要求就被驳回。因为双方在劳动合同中有真实意思表达，明确了年终奖是一种特殊奖励且必须在发放日时在职才可。
由此我们可以看到，如果在劳动合同中，我们对于年终奖有相应约定，在执行时以与员工签署的劳动合同为首要依据。
……”
2）集体合同或公司经过民主程序约定的规章制度
依据《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；……“
集体合同是一种集体条款的共性规定，如果在集体合同没有明确约定的情况下，但公司依据民主程序制定有相应制度，它也可以视同为一种集体性约束条款，可以成为我们年终金约定的第二类执行依据。
在制定相应制度时我们要注意：第一制度中要对年终奖的属性、发放时间、标准、条件等做出明确约定。例如应将其明确为额外性激励，与日常工资做区分，避免会被按照出勤天数比例享受；例如应明确哪一类范围人员可以享受，如凡在发放前辞职或其他任何原因离开公司的员工不能享受。第二，相应制度一定要经过公司的职代会或员工大会，民主选举表决通过；第三，相应制度要在通过后实施公示与告知。如果能让员工做签收则更为理想。
3）同工同薪原则
同样是《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
而在年终奖的给付上，同工同酬往往会被人们忽视。这一原则其实含义就是，劳动者和用人单位对年终奖无规定或规定不明确，如果相同岗位、相同情况的其他员工获得了年终奖，那么离职员工应该按照同样原则获得相应年终奖金。
案例：2015年12月，某公司职员周某向领导提出辞职。2016年1月，周某正式离职。2016年3月，周某得知公司在2016年2月发放了2015年的年终奖，故向公司提出其在公司工作已满一年，虽然已离职，但也应当向其支付2015年度的年终奖。
公司表示，发放年终奖时周某已离职，故不同意他的请求。周某即向劳动仲裁委员会提起申请，要求公司支付其2015年度的年终奖。
最终裁定：年终奖是劳动报酬一部分 用人单位有义务依法支付
仲裁认为，公司在劳动合同中对年终奖没有明确约定，因此其明确发放的2015年度的年终奖属于2015年劳动报酬一部分，公司不能因为劳动者在发放奖金时已离职而单方不予支付，公司足额向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。
从合法的角度，我们应在与劳动者签署的合同或者制度中对年终奖有明确的规定，这样我们就可以在实践中实现所有离职人员都不应享受年终奖。但是从合理角度，从尊重员工权利、保护公司利益角度，我个人觉得也是可以进一步区分员工离职的情形，来设定年终奖享受范围的。
第一种，员工出于自身利益主动违约离职，公司可以不予考虑年终奖支付。
例如员工由于寻求更好发展，提前三十天通知单位解除合同，这时是员工主动放弃劳动合同约定，且给公司带来了后续人员补充等相应损失，公司可以考虑不提供年终奖。
第二种，由于员工损害到公司利益，主动或被动离职，公司不予考虑年终奖支付。
例如员工由于不胜任工作、严重违纪、严重失职等被公司直接解除，或者被公司要求主动离职。由于员工在职期间，已经为公司带来相应的损失，这时公司自然不应该再考虑年终奖支付。
第三种，非员工不作为、不胜任等主观情况造成的员工被动离职，公司可以适当考虑年终奖支付。
例如由于客观情况下发生重大变化，公司内部架构变化等原因导致员工离职，公司可以在协商解除时对员工年终奖述求予以合理考虑。
最后，还有一种特殊的年终奖要提醒大家注意。
在实践中，我们会出现把员工规定的月薪一部分拆解出来10-30%类似比例，明确在年底发放的一种特殊年终奖形式。由于这部分费用的来源，其实是员工前期收入的累计，因此有如下处理建议：
1）对于未给公司造成损害的员工，建议是照实发放。毕竟现在都强调组织要开放，既然是员工明确的薪酬收入，建议公司就做得大放一些，正常予以发放。
2）如果要考虑部分发放，建议在制度中要有明确的考核约定，同时对于员工的考核结果要经得起推敲。
如果公司对于员工预留的部分不按实发放，那么在制度中一定要明确约定，员工预留的部分为年终绩效奖金基数，公司会按照这个基数，遵循一定的考核原则，按照考核结果区别发放。
然后，对于离职员工，要与在职员工用同样的考核原则实施考核，采取同样的计算方式，以免在仲裁时，由于故意不利于员工，而不被仲裁支持。
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