弄清楚6个方面，年终奖方案不再难

作者秉骏哥李志勇更新于：2017-12-04 15:23 73724

内容来自 2017-12-05 打卡话题

　　年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。上周，我们刚刚弄明白了年终奖发放的法律风险，那么知道了年终奖应规避的雷区，又该如何设计出科学合理又富有激励性的年终奖金发放方案呢？
　　请问各位牛人，如何设计出优秀的年终奖金发放方案？

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下面，请进入今天分享的正文。

方案优秀与否，不是看方案详细程度、长短篇幅，更不是用东家的与西家的去比，而是看方案是否适合该单位实际情况，是否得到多数员工的认可，是否起到激励和鞭策的作用。为此，我认为，优秀年终奖发放方案可以从六个方面来思考：

1：为什么发

年终奖不是想发就发、想不发就不发的，必须根据单位的实际情况来决定的，主要应该考虑回报员工一年来辛苦付出、激励士气等方面，这些考虑因素既是人资部要重点考虑的，也是各高层领导应当重视的。

现在已经是12月了，人资部可以向上级领导提提此事，或者召集财务及公司主要几个领导小范围、秘密的议一下。

如果权衡各方面情况，应当发，那么就着手筹划，否则，就暂不提，即使有员工问及此事，也可以委婉回答“发不发、发多少，暂时还不清楚，请做好自己的本职工作”。

2：发多少

当然需要与员工个人月工资、公司赢利状况、历年年终奖发放情况、员工业绩、年终奖预算等密切相关，有的公司年终奖是月工资的几十倍，有的公司干脆就不发。

所以，财务要汇总或预估全年利润、人资统计员工全年考核业绩、年初预算或公司领导对年终奖的临时决定，这些都需要人资部门忙前忙后搜集数据、沟通协调。

3：发哪些人

年终奖可以由公司出具体的管理制度来规定，也就是说，并不是所有员工都是“利益均沾”的，公司可以将某些员工排除在外。

这主要指：业绩很差（比如不及格）、违纪严重、请假过多、当年12月中旬后入职的、12月31日前离职的等等。这些限制性的条件，只要不违反公平原则，只要不违法，单位是可以这样规定的。这个排他性的条件，如果需要在既有制度或规定之外增加条款，人资需要与上级领导请示后决定。

4：何时发

年终奖什么时候发，应当根据单位放春节假的时间来决定，一般于放假前一二天发为好，既给员工回家路上带来喜悦，也避免某些员工提前将其花销完导致回家手头紧张的尴尬局面。

当然，也有的单位采取放假结束员工上班后来领取，这主要是出于稳定员工的考虑，但这也会影响大家回家过春节的愉快心情。

5：怎么发

形式上看，一般是现金或直接发工资卡上，这是主流形式了，有的也采取发实物（比如：车、房等或公司产品），还有采取其他形式（比如：票、卡、股权等）。

百分比上，有的春节放假前发放一部分（比如：50%），节后上班再发余下部分甚至不发完延迟到年中再发完，这种利用年终奖发放分段方式来留住员工的做法，其实是单位“不自信”的表现，强扭的瓜不甜，留得住人留不住心有什么用，真正有本事的员工不会太在意年终奖的，他们更在意自己的能力能否得到发挥和认可、工作是否开心、晋升通道是否公平等，当然，除非年终奖多到让他们“只好选择留下”就是另当别论了。

6：特殊情形

任何时候，公平都只是相对的，年终奖发放也是一样，在人资部明面造表的数字遮盖下，根据公司领导明的暗的指示，一般都还会对某些部门、少部分员工采取特别优惠发放年终奖的政策，这些情况，只能由人资、财务和公司领导少数人知道和操作。

也就是说，公司会采取另外的方式，给那些领导特别器重、特别看得上眼的员工，格外发放红包，人资部也要适当提醒领导不愿意主动提的这件事，如果人资不讲，领导就会认为人资不懂事、不明白领导意思，或者说对工作不熟悉。

根据以上达成一致意见的六个方面，就可以初步拟定方案，呈领导层层审批了，当然，在最高领导未批准前，一定要保密，不能给任何员工泄露任何支言片语，因为你的方案完全有可能被上级领导否定。

下面，提供一份真实的某公司年终奖分配方案，虽然简单，但适用，操作起来也方便，供参考。

弄清楚6个方面，年终奖方案不再难