题主作为70后的老兵，主动尝试与“95”后员工沟通，拉近距离，这是件非常棒，很赞的事情！但是苦于员工总是“表现得兴趣阑珊”，不知道该怎么办。
那么，我们今天就来探讨下：如何与95后员工破冰，调动起他们的积极性呢？
关于这种“代沟”问题，可以说是由来已久。还有人说三年一代沟。每一代的经历不同，思想和行为的风格也是不同。
正如我们自己所经历的那样，一直以来，总有人批评80后，90后如何思想堕落，如何离经叛道，如何扶不起来。
网上也有人这样回应：
有人说95后是道德毁掉的一代人，是“垮掉的一代”，但是95后特别的不理解。
自顾自跳广场舞扰民的不是他们；
不让座就拳脚相加的也不是他们。
碰瓷耍赖的不是他们。
炒高房价的不是他们。
开黑心食品加工坊的不是他们。
建小工厂乱排污的更不是他们。
是谁自己道德缺失却反过来教育下一代人说这就是现实呢？
是谁自己跌倒了还要反讹把自己扶起来的年轻人，到底是谁扶不起来？
当然，那些值得尊敬的长辈们，也给80后90后树立了榜样，让他们不断的成长，不忘自我反省。于是我们看到身边大多数的80.90后，普遍都能够遵守公共良俗，他们会主动让座，会羞于插队，最坏的行为也就是在电梯里按亮所有的楼层。
如果要给绝大多数的80，90后一个整体印象，我可以这么说：他们是刚一就业就被延迟退休，他们是干二十年都买不起房，结不起婚，却每天努力工作的一代人。他们是吃着各种黑心食品长大，却每天还在茁壮成长的一代人。他们是顶着恶劣的就业环境，自然环境，顶着高高的房价住着北上广出租屋里却没有怨天尤人，每天还在努力追求自己理想，追求自己想要生活的一代人。
如果谁硬要说他们是“垮掉的一代”，那也是被现实压垮的。然而，即使跪着，前方的路他们也会一起走完。
所以，将心比心，“95后”目前所经历的不解和困惑，不正是我们给上一代曾经留下来的印象吗？
今天我们直面与95后的破冰问题。好在这种沟通问题还是有法可解的，只要将心比心，真诚交流，以下方法可以提供借鉴：
1 、无需强求，你负责权威，找性格外向的下属来替补性格短板。
有一个人力资源经理朋友，招聘下属，就要求一定要性格活跃点的90后。原因就是，作为HR经理，德行要厚重，需要“立威”，太过刻意亲近反而适得其反；另外，因为多少掌握点“利害关系”，别人也不一定敢跟HRM表露自己，讲真性情的话。所以，团队里要优势互补，下属就要配活泼、外向、机灵的，可以打入到员工内部，同时帮忙组织活动，烘托良好的活动气氛。
2、要尊重和了解年轻人，真诚交流。
这一代“95后”的年轻人，在马斯洛需求层次理论的中层，也就是尊重和归属上占比比较多。物质极大丰富，国力不断增强，他们大多没有吃过缺衣少食的苦，可能不会为了生存而委曲求全，有些是为了自身的价值观而进入职场，所以，对于这一代，在了解的基础上，给予平等尊重的管理，还有“企业为家”的归属感，是可行的有效方式。
3、重视企业文化，打造适宜“95后”新职场人的企业文化，是企业必须要做的功课。
如果前两条是理念的方面，这一条就跟大家分享下，以往我所在的企业是如何打造“企业文化”软实力的。案例来自某知名软件公司，以前是做财务软件起家，已经发展二十多年比较成熟，因是技术研发型的企业，尤其需要仰仗年轻人的创造力，企业也在求新求变，尤其是在企业文化方面，做的花样繁多，创意十足。
有如下创意可供借鉴，仅供参考：
A、 整个集团废除明显的职位称呼，打造“无家长的大家庭”文化，全公司。
早在五年前就已经全部贯彻实现了上至董事长下至一线员工全部不许称呼职位职衔，而是以名字或英文名称呼。这样做，契合了一些年轻人的文化，有利于激发创新，激发主动思维主动作为，同时上下级的沟通更加顺畅，想法和意见可以第一时间传达。
当然，这样的“无家长的大家庭”文化，要花一定时间才能沉淀下来，成为习惯，董事长一定要带头。当时是花了半年时间固化，一旦有人敢称呼职位头衔，被称呼的这个上级是要罚钱的（供参考，可采取更好的方式）。
B、 重视企业文化通过活动来传递，组织活动，以95后和企业文化的专业人员为主。
其实这一条也要看你们企业特性，如果是研发和技术创意创新类的企业，需要充分发挥员工创造能力的男子，需要非常重视通过员工活动来传递企业文化，提升凝聚力。
该企业当时从人大聘请企业文化的博士，主导整个集团的企业文化，组织策划活动的人员也以90后为主。因为，90后会了解90后群体的想法与喜好，做出来的活动也才能别出心裁，贴进年轻员工的内心。
当时我所在的子公司，每年也举办大大小小三十场员工的活动，同时通过云之家、《企业画报》《企业周刊》Beerbust系列活动、Space社区（实名）、员工论坛（匿名）“六一”、“圣诞”各项活动运动、爱好、知识各类协会、创新的文化平台讨论员工工作、生活的方方面面。员工关系融洽，内部氛围有活力。
以至于有一段时间，离职的员工都会说，很喜欢本企业的企业文化，只是别人提供的待遇高太多，为了养家糊口没办法。
这也算是企业文化的成功吧——员工很认可，感觉欢欣愉悦，沟通渠道畅通。
C、 打造创意员工活动形式，只有想不到，没有做不到。
重要前提：一定要最高级别的领导支持，否则，再好的文化创意都无法贯彻实施。例举几个当时的活动展示吧！我印象比较深的一小部分：
1、 某年三八妇女节中午下班，下午放假，全集团男高管，在公司门口为女同胞送一枝玫瑰花，还可以合影拍照留纪念。
2、 某年圣诞节的时候，集团高管代表穿上圣诞老人的衣服给各自负责部门的员工送上感谢卡和代表平安吉祥的苹果。
3、 某年年会活动，把集团倡导的运动形式搬到年会上，每个颁奖都以最新最酷炫的动画形象来展示，以突出员工的英勇付出和英雄版的地位。
4、 最值得一提的是，每年一度在司庆时间举办的“反省大会”，从下到上，畅所欲言自己的不满（任何方面的意见均可表达）和对集团的建议，必须针针见血，全员反省，不允许组织发言也不许处罚和针对行为发生。这个效果很好，收集起来的意见都能得到最高等级的重视，并快速改进。这也是整个公司，打造沟通渠道最成功的典范。
长江后浪推前浪，一代更比一代强，未来属于我们也属于年轻人，归根结底是属于年轻人的。95后的员工，有很多的优点，企业以适合的形式去发挥和发掘他们的潜力和实力，是企业管理需要研究的重要课题。打造适合95后的员工活动形式，实现有效破冰；打破常规构建沟通渠道，激发95后工作积极性；打开新老员工的沟通互动模式，形成企业文化的软实力。
95后终会迎来属于自己的时代，得青年者得市场，得95后的人心，对企业来说势在必行。
希望今天说了这么多，能让你收获有价值的点，如果你对我感兴趣，欢迎进入今年我的牛人评选页面，有我视频出镜。
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