应该说,每一个企业经营都离不开企业HR管理的辅佐。同时,HR管理也离不开企业经营的环境和条件。二者之间的关系,打个比喻,就好比是一枚硬币的正反面,谁都离不开谁,但却都在自己的“领域和系统里”。同时,还有一个不争的事实,就是正面永远是正面,反面永远是反面。也就是说,企业经营就是经营,HR管理就是管理。二者是不可能互换和替代。(此处我插一句题外话,当我在做管理咨询的时候,发现企业经营有问题,我就对企业老板说,企业经营已经出现了问题,单一用调整HR管理系统,是不可能有效的,应该先解决经营问题,再解决HR管理系统问题,才能真正解决问题。这就好比一枚硬币的二面都有破损,则就不能认为只修复一面,就可以使它恢复为“有效货币”是一个道理)。
这就引出了一个问题,同样的一个HR管理理论体系,不同的企业,演绎出了不同的版本。同样的一个HR管理者,在不同的企业,也会发挥和创造出了不同的管理业绩。这就是本文要说的《HR管理的“借力”》。
HR管理的“借力”能否有效,我认为,与很多因素有关,具体有:
第一,与企业经营发展方向的趋势成正比。
为了说明这个,我画图,如图1所示:
图1、HR管理的“借力”图
我们知道,企业经营发展遵循四个时期的轮回,即初创期、成长期、成熟期和变革期。处于变革期时,有实力的企业,再次发力,在新的市场、新的领域重新创业。而没有实力的企业,则选择倒闭歇业、变卖、被收购,等等。
因此,当企业处于不同时期时,HR管理的“借力”是伴随着企业经营四个时期的轮回而轮回。
比方说,在同一个企业里,同样是做招聘管理工作。当企业处于初创期的A阶段(A点),与企业处于再次创业期的B阶段(B点)。HR管理的“借力”力度是完全不同的。前者,由于企业实力比较薄弱,“借力”很小,或者说无力可借,因为企业无知名度、无品牌、无市场锁定客户群,等等条件。而后者,企业实力经过积累之后,能被“借力”就很大,此时的企业有知名度、有品牌效应、有稳定的客户群,等等优越的条件。也就是说,同等水平的HR管理者,做同样一件关于招聘管理的事件,能否“借力”,或者说,能够有“借力”可依,其管理业绩是完全不同的,且成正比。
这犹如我们经常看到的现场招聘会情景一样。二个企业紧挨着的,A企业的招聘场地前,形只影单。而B企业的招聘场地前,门庭若市,甚至还排起了长长的应聘队伍。而当你走近一看,发现A企业的招聘官远比B企业的看上去"成熟"。这就说明A企业的HR管理者“借力”远没有B企业的“借力”强。招聘管理工作是如此,其他HR管理工作也是如此。
第二,与企业家(老板)的意愿和观念成正比。
不同的企业家(老板),对于企业HR管理的定位是完全不同的。企业家(老板)越是重视HR管理,给予越高的定位,那么,HR管理的“借力”就越大和越容易。反之,当企业家(老板)不认为,HR管理有多大的作用,认为没有大于技术、市场、客户等等的紧迫性和重要性时,HR管理的“借力”就很小,甚至企业没有HR管理(不设HR部门),也就谈不上“借力”。所以,HR管理的“借力”与企业家(老板)的意愿也是成正比的。
随着时代的发展,企业家(老板)也在与时俱进,他们在与市场接轨的过程中,或多或少地吸纳了关于成功企业的HR管理的“最佳实践”成果及理念。反过来也会作用于本企业的HR管理,开始转变对于HR管理的看法。此时,就是HR管理的“借力”机会出现了。
第三,与HR管理者的综合能力成正比。
一般而言,HR管理者的综合能力比他的专业能力更显得重要。越是综合能力强的,就越能够向企业经营“借力”。而综合能力越是弱的,则就很难向企业经营“借力”。
第四,与HR管理的专业能力不成线性关系。
我们很多时候会发现,一位HR管理专业能力很强的管理者,不一定在企业经营中能正常发挥HR管理的作用。而一位非专业的HR管理者,却在企业经营过程中能够正常发挥HR管理的作用。这种现象还普遍存在。这就说明,HR管理能否向企业经营“借力”,靠的是综合能力,而与专业能力地位不成线性关系。
从某种程度上讲,HR管理,需要具备专业管理能力,这无可厚非。但是,更需要具备综合管理能力。在现实中,往往是后者更胜一筹。
第五,与企业内部各部门关系融合成正比。
相对而言,企业经营的各部门管理者总人数,要大于HR部门的管理者人数。要想获得各事业部的、各部门的管理者支持,能够正常执行企业HR管理系统,与他们的关系融合程度是十分关键的。越是融合,则越是能够“借力”,使得HR管理体系正常运转。越是不融合的,则关系越僵,则HR管理的任何内容都无法正常执行和有效运作,也就无“借力”可言。
第六,与员工的认可度成正比。
我经常说一句话:“左眼看企业,右眼看员工,专业在心中”。HR管理有二个中心,一个是以企业经营为中心,一个是以员工为中心。可以说,HR管理无时无刻不是围绕着“员工”在转的一项管理工作。员工的认可度越高的,HR管理的“借力”则越大,或者说HR管理越省力。相反,则越无法“借力”,或者说越费力。
又由于员工对于企业的认可度,受很多因素影响,且不是HR管理者单一方面能够“发力”提供的,比如说,大家都崇尚有知名度的企业、有品牌的企业、效益好的企业、对社会负责任的企业,等等,这些就不是HR管理者一方能够作用的。
看到这里,也许,有人会说,这些都是现实,我们都知道,问题是招聘就是难,怎么解决啊?!是的,我有时也感受到招聘的压力和有难度。所以,我写本文,就是提供一个思路,需要大家从中悟出自己可以顺势而为的。要用“巧力”,而不是“蛮力”。
在我看来,招聘其实并不难。相比还是“留人”难。是HR管理无力可借而难!是不知道HR管理的“借力”问题而难!!是有力不会借则更难!!!
最近的二篇文章,仅供参考:
《HR管理的“空间感”》:https://www.hrloo.com/rz/14265838.html
《HR管理系统的功能应该具备哪些?》:https://www.hrloo.com/rz/14269586.html
PS:三茅年度HR生存现状调研再度来袭,调查即可知道你的薪酬所处水平。十大行业资料、精选V课、还有价值818的至尊体验卡,参与即得!调研地址,点这里!
9楼 WW同学
学习中!
应秋月
@上善若水W:你好,谢谢关注和认可。
8楼 清风明月广大
老师提出了如何在多变的环境中运用HR综合能力来发挥HR的专业优势这一课题给我们提出了有益的观点,使我们在以后的职业生命周期中着力提升自己的专业和综合素质来发挥作用HR的效果和效率,感谢老师的分享。
应秋月
@清风明月广大:你好,谢谢关注和认可。学无止境,我们一起学习!
7楼 wuqg62
精彩的分享,学习了
应秋月
@wuqg62:你好,谢谢关注和认可。
6楼 阿东1976刘世东
更需要具备综合管理能力。在现实中,往往是后者更胜一筹。借力真的很重要!才做完环验的后续工作,才有时间来学习!
应秋月
@阿东1976:感谢您的支持!
5楼 系主任
#赞赏# 欢迎大家多多关注应老师哦~
应秋月
@系主任:感谢主任的热心帮助!
4楼 榴莲与火锅1702
“左眼看企业,右眼看员工,专业在心中”秋月老师说的真好,学习。老师说的六点借力,能在实际工作中深刻地感受到,我们做HR工作,必须学会借力,所谓的专业才能有所用,我们才能发挥本应或超常的能量。谢谢老师!每一篇都值得好好学习领悟。
应秋月
@榴莲与火锅1702:你好,谢谢关注和认可。
3楼 圣诞大爷老
很有道理
应秋月
@圣诞大爷老:你好,谢谢关注和认可。
2楼 日月齐明168
学习成长
应秋月
@日月齐明168:你好,谢谢关注和认可。
1楼 豆豆发芽了
学习。谢谢大咖!
应秋月
@豆豆发芽了:你好,谢谢关注和认可。