最近在微信看了一篇文章,名字叫《把员工当“人”而不是“资源”》,是刘澜教授在2010年写的。在这篇文章中,作者提醒我们,将人由福特时代的“成本”进化为“资源”,看似是一种进步,但是一直停留在“人力资源”阶段,却忽略了对人性的真正关注,从长远来看会带来业绩的下滑。
但是从2010年到现在,七年过去了,其实我们大多数企业都还停留在“资源”阶段,甚至还有不少仍然在“成本”阶段。我们的思想会决定我们的行动,所以在资源模式下的管理理念,其实是离员工真正需要的文化建设相去甚远的。
首先我们来对比两个调研数据:
下面是刚刚提到的文章中2008年时,针对一个管理网站的用户做了三次抽样调查的结果:
同时在阿东哥前不久的《95后不一样的待沉淀,不定义该是我们》文章中,我们也清楚的看到95后更加关注职业与兴趣的匹配度,更关注兴趣为自己带来的快乐、见识与成就感。
从这样一个对比中,我感觉有两点结论是可以被关注到的:1、员工作为人,在任何时刻都是渴望被尊重、关注,渴望获得自己的幸福感;2、新生代人群会在人性张扬方面要求更大空间。因此,对于员工幸福感的关注是未来企业持续长久的必然选择。
第二个案例,是陈春花老师在《互联时代的组织管理新范式》的主题分享中提到的观点。
春花老师强调,在原有的组织管理设计中,我们往往有这样两个命题,一个是组织存在的关键,是个人对组织的服务,第二个是我们常常集中精力考虑组织的问题,却忽略了组织中的个体。翻译一下,就是组织往往是为了自己的目标,要求个人无条件服从组织;同时,组织所做的各式各样的激励、薪酬,看上去是给员工个人的,其实是给组织中的角色,并不关乎具体的这个角色当中的个体的真正需求。但是面向变化的环境与员工,未来的组织必须清晰认识到个体跟组织是共生的关系,我们要先关注到个体的需要,再关注到组织的目标。
因此当今有一个比较明显的趋势就是,越来越多的员工开始关注工作与生活的平衡,而一些优秀的企业则开始提前探索如何让员工幸福。
好的企业在给予员工幸福感方面往往会从两处着手:
第一是,组织要有支持资源给到员工。
帮助员工获得成就他的目标所需要的各类资源,包括弹性工作制、弹性福利,也包括信息技术所带来的更加高效、有力的流程。
在这一点上,我深有体会,最近和好几个离职的90后员工沟通,公司给的薪酬收入不低,但是他们觉得能力成长不够。仔细询问,公司也给了培训学习机会、也给了做事的平台,为啥会觉得能力没有提升的可能呢?他们很多人提到一些细节,就是在做一些事情的时候,找不到指导资源,然后感觉自己要花很多的时间去摸索一些很基础的流程或者操作,然后产生一种低价值感与无力感。
第二是,能够让员工拥有主人翁的感受
我个人的感受就是要套用互联网企业的产品设计理念,让员工有参与感。不论是公司的政策、制度,还是公司的文化活动,都要给予员工沟通参与的机会,从设计初期到过程实施,再到最终总结,都要不停地让员工在其中发声,并真正吸纳他们的观点。
第三个感触,是阿里前CEO卫哲在分享组织效率提升中提出的有力观点,“因为信任所以简单”!
阿里在人力资源实践中不断调整自己的一些执行流程,有两个小案例,一个是为孕妇员工提供孕妇服,是否需要孕妇提供怀孕证明,另一个是加班员工吃加班餐,是否需要主管批准。
两个案例的结果当然都是否定的答案,不需要!
当然在过程中,公司不是简单地就取消任何限制,而是首先向员工做坦诚的沟通,告知员工,公司对于这一福利的具体政策标准是什么,希望员工怎么样去做,并且把员工如果不去做,会对公司造成如何的损害明明白白告诉员工,让员工作为一个理性的人自己去判断、去选择。事实上,当你尊重员工后,员工也会回报公司以相应的尊重。两个案例取消证明要求,都没有造成公司成本的真正上涨,反而还降低了前期提供证明所耗费的人力、物力。
与之相反,我们很多企业之所以会有官僚问题,会有流程冗长的问题,核心根源点就在于出现了一个新情况,就被要求打一个制度的补丁,出台一项处罚政策。最终是补丁越打越多,政策越来越厚,结果员工与企业间就变成了你推一下,我动一下的关系,甚至你推了,但不是明确我职责范围内的事,我也不愿动。因为多一事不如少一事。
啰啰嗦嗦这么多,最后回归到关注员工幸福感的主题,要让员工增强幸福感,企业就必须做到:
信任员工、尊重员工、授权员工、关怀员工
具体员工幸福感如何提升,借用张怡筠老师的模型给大家开拓思路。
生理幸福感:为员工提供更加友善的工作环境、设施,让员工觉得身心舒服
情绪幸福感:主管、HR或者外部专家去真正关心到员工的情绪变化,协助解决困难
社交幸福感:为员工创造一种简单、和谐的同事关系,在公司内创造好玩的文化氛围
成长幸福感:为员工提供促进其成长的培训课程或者其他能力提升机会
精神幸福感:为员工提供发泄空间或者提供一些精神素养提升的学习课程
今天,你幸福吗?如果今天还没那么幸福,希望我们在幸福的道路上越来越近。
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25楼 时光逆流
公司变革期间,人事部制定的规则制度要求等,大大小小从上至下,都要罚款,而且宣导,大家都不懂,人事部懂,所以大家按照人事部的规则流程来走,不执行就罚款。氛围太恐怖!我也一直很认同要关注员工幸福感,要尊重员工,一旦很多东西用到罚款,其实是没办法让员工真正从心底里来认同你做的事情,结果也是被逼出来的,不会长远好到哪里去。但是公司如果一直这么下去,就像老师说的,业绩估计会下滑。像这种状况应该怎么破呢?
巧思成文周敬文
@时光逆流:破而后立可能是现在咱们能考虑的一种思路。由于要纠正员工的行为所以用了强制的手段,那么接下来我们有没有可能用一些方法,例如不同层面的座谈会什么的,和员工说明白我们为什么要这么做,做这些变化、强制的背后,我们真正的目的是什么。然后在取得员工理解的同时,听取员工的意见,对之前的做法做一些优化调整,采纳一些员工们提出的好建议。当员工感觉到被倾听、有参与时,员工的幸福感就会有所上升。
24楼 玉衣居士
哈哈,老板和hr的幸福咋办?
巧思成文周敬文
@玉衣居士:尊重是相互的,听到一个有意思的提法,hr的快乐指数决定了员工幸福程度,那反过来是不是也成立呢?
23楼 Linda37939
已学习。讲的好,但现在确实有企业没有这么做,所以说职工肯定会寒心,如何去以厂为家。无论企业还是职工都是相互的,理解万岁。
22楼 黑猫警长12235
谢谢分享
21楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很有意思的幸福感!这是一个追求!
20楼 碧海银天
我们公司好多高层,就是缺少对员工的尊重,尤其是老板本人,都不懂的要尊重人
遇春91229
@碧海银天:对对
19楼 笑颜如歌
从文章中感悟到对赚到钱,又有平台,但还是要离职员工的管理细节的问题,谢谢分享!
18楼 元辰老师
#赞赏# 最喜欢从“人”的角度谈管理。大赞
17楼 czdhsym
非常受用,回去反思了。
16楼 无法翻覆的时光
可以分享到朋友圈吗?非常不错的文章,很多有企业真正的去关心员工
无法翻覆的时光
@无法翻覆的时光:打错字,很少有企业真正去关心员工
15楼 米老鼠25355
受教了
14楼 cat520
要幸福一下去
13楼 去哪儿
学习
12楼 大脸猫68607
企业员工的激情、主动性和创造性来自于员工对企业的幸福感和安全感。谢谢分享!
11楼 jeanyuan
學習了,人員留不住的原因就在這裡了。
10楼 一鼻子灰
幸福感和认同感我想应该是同步的,谢谢分享
9楼 S_1324345504
学习了,谢谢!
8楼 海风1998
公司正在做幸福团队建设,借鉴了。
7楼 Farmer仲丹
有专研,很赞同这种简约明了的文风,已投票
巧思成文周敬文
@快乐farmer仲丹:谢谢支持
6楼 芋头酱果果
认同
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