选聘上岗，则需别具一格降人才

作者人才开发管理顾文... 更新于：2017-12-18 16:08 60028

内容来自 2017-12-19 打卡话题

　　各位老师好，临近年末，为了激励骨干员工，公司决定从内部选拔人才，领导希望能通过竞聘的方式，让更多优秀的员工表达自己的心声，展示自己的才干，为来年公司的扩张储备人才。对于竞聘我只经历过学生时代的演讲评审形式，对于企业中如何做好竞聘选拔工作还没有头绪，希望各位老师能指点一二。
　　请问各位牛人，如何做好公司的竞聘选拔工作呢？

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选聘上岗，则需别具一格降人才

每年的年终这个时节，很多企业都会在春节前进行一次职业规划的调整，为优秀基层员工打开晋升之门，组织内部岗位竞聘上岗大会，一来是稳定员工，使其拥有一个向前看的未来职业憧憬，再次是为来年的基层员工是从侧面的有效激励，最后就是为明年的人才培养、建立搭建各岗位储备干部队伍和调整薪酬做准备。

作为HR部门在做事前，一定要明白此次企业组织竞聘上岗的意图是什么，另外就是在制定竞聘上岗规则及研讨竞聘流程时，一定要搞明白，什么样的岗位需要将才，而什么样的岗位则需要帥才，他们的区别是什么，如果我们能把握住“将才”与“帥才”的特征，这样HR的核心地位才能在这样重要企业人才战略中出彩，只有每一次抓住这样的展示机会，才能把HR工作价值彰显出来，让其他部门和高层不敢小看咱们。

一、分门别类做好人才建库

关于如何在竞聘上岗前做好内部人才管理及建库，我已经在之前专文中有所阐述，大家可参阅创建最佳外部人才库，解决尖端招聘。

二、将帥之才的人才表现特征

1、执行力

将才：将才肯吃苦耐劳，关键时候一个顶俩，毫不含糊；感兴趣的事情不遗余力的去做，甚至不计成本和个人得失；不感兴趣的事情则置之不理，也不会主动去做；

帅才：帅才善于分解任务，并留置余地以防后路；帅才对于执行力的理解重点在于控制能力。

2、管理水平

将才：将才管理下属时往往言传身教，希望下属严格按照自己的做法去操作；不善于处理管理中的矛盾和变动；

帅才：帅才崇尚现代管理理论的应用，提倡培养下属的自我管理意识，提升自我的学习能力，以提高企业整体的管理水平，并善于处理矛盾，解决工作难题。

3、沟通能力

将才：英雄觅知音，知音难求；

帅才：善于人际交往，见人说人话，见鬼说鬼话，总能找到大家“共同话题”，适应职场能力强

4、性格

将才：要么内向，要么外向，为人处世洒脱直爽，不拖泥带水；

帅才：比内向人外向，比外向人内向，为人处世中庸之道，不温不火，内外兼有。

5、理想

将才：将才的理想在于把自己擅长的事情做到极致，追求永远第一的做事做人准则；

帅才：帅才的理想在于把擅长、不擅长的事情都做到圆满，追求更高、更快、更强的单练。

6、价值观

将才：将才希望自己做的事情少而精，追求把单项工作做到100%成效，并享受其中的乐趣；

帅才：帅才的价值观在于带领一个团队从一个优秀走向卓越，并享受决胜千里之外的成就感。

7、亲和力

将才：将才在接触初期感觉不到很亲切，时间长了才会了解其人；

帅才：帅才懂得亲近于民，亲和力很强，时间长了才发现伴君如伴虎。

8、家庭观

将才：将才有大男子主义，有一夫当关万夫莫开的之气；

帅才：帅才会把工作与家庭分开对待，基本上会把大量的时间用于工作之中来充实自己，家庭观很重，但身不由己。

9、求知欲

将才：对领域范围内的事情兴趣浓厚，研究颇深，不断学习，工作起来得心应手事半功倍；

帅才：涉及范围广泛，讲究学习方法，注重管理方面的综合学习，学习知识较多较博广。

10、判断力

将才：具体事务分析能力与逻辑能力强，如：语词思维，逻辑、理性、分析、数字；

帅才：大局及前瞻性分析推理能力强，如：形象、感性、描述、模拟；

三、准确把握核心岗位的企业价值

关于上述特征了解的基础上，我们在给总经办和董事会推荐关键性岗位时，还需要对其企业价值有所了解，比如：营销总监、全国招聘总监、薪酬规划总监、财务总监、运营中心总经理、营销区域经理、核算经理、内审部经理、采供部经理、总务会计师、规划不总工程师、人力资源总监、董事会监事会主席、董事办主任，这些岗位是该用将才还是帥才，不要一味认为“总监”就一定要用帥才，哪些岗位该用什么人才，不是靠经验不是凭直觉，而是要对其有严格人力资源价值匹配评估才能决定的。

首先，我们要对以上竞选岗位核心指标（除了竞聘条件之外的信息）向高层进行征询收集整理出吗，哪些是这个岗位的硬指标、哪些要求是软指标。

其次，对岗位竞选中的核心价值进行分析，要提取该岗位价值与企业核心价值的关键性和关联性，并具体化设定核心指标。

再次，对竞聘候选人的资料进行认真筛查，特别注意如果该人是来自总部下属分子公司岗位的人选资料核实，并通过走访、电话访谈等方式收集候选人实际任职情况及工作成绩，并对其工作价值与竞聘核心价值进行匹配，看此候选人符合几条，符合数高于80%的候选人通知参加企业总部组织的公开竞聘上岗；反之，为不打击报名者的积极性，建议HR对不符合的人选亲自通过电话或者见面方式予以一次约谈，注意我们通过本次约谈，对该候选人的有关情况可以再次核实，并了解其在落选后的想法及未来职业发展规划，以便HR部门能在建立人才信息库前对此候选人进行归档管理或者列为明年储备人才予以培养提高。

最后，按照竞选流程严格操作，最后通过人选公示制度接受企业员工的监督，体现企业不拘一格降人才的多赢结果。

综上所述，企业年终竞聘上岗工作不是一件小事，如果HR部门高度重视，精心组织，周密安排，严格、规范、专业的实施竞选，不但能让企业高层看到HR伙伴们的优秀闪光点，突显HR核心价值地位不容小憩，同时也能达到激励员工，树立优秀员工榜样的强大正能量。

感谢各位伙伴对我分享的关注，六周年人气投票进入最后冲刺阶段，希望能得到您的宝贵一票戳https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=644030

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2024-07-01 09:18

全部评论(24) 我参与的评论

14楼秋天的蒲公英

学习

2017-12-25 12:43:55 回复赞(0)

人才开发管理顾文豪

@秋天的蒲公英：感谢支持与关注，期待您的投票支持http://www.hrloo.com/rz/14274414.html

2017-12-25 13:36:51回复

13楼 1493130668

从分门别类建立企业人才库，到将帅人才区分十个特点，将岗位价值与企业核心价值进行比对，明确竞聘岗位的软硬指标，进行严格的人力资源价值评估，确定哪些岗位需要将才，哪些岗位需要帅才。不过一般都是高层领导拍脑袋决定，高层领导不一定都严格按照人力资源价值评估，该如何公平公正公开的竞选呢？还有一点，在阳光书屋徐杏环的打卡文章中提到了竞聘上岗的闭环管理，进行相应的激励和培训，确保人才能够迅速适应岗位，创造响应的价值，如果有这一点，更加完美。结尾处，提到了对竞聘失败的人的约谈方式方法，可以看出老师是一位多么心细负责的HR，向你学习！

2017-12-19 22:42:24 回复赞(1)

人才开发管理顾文豪

@1493130668：谢谢伙伴的支持与关注，总结归纳得很棒，相互学习，共同成长，记得给我投票哟(＾Ｕ＾)ノ~ＹＯ

2017-12-20 16:37:28回复

12楼江婉婉

#赞赏# 学习了

2017-12-19 19:23:09 回复赞(0)

11楼阿东1976刘世东

#赞赏# 人才表现特征！非常好用！赞！

2017-12-19 16:24:09 回复赞(0)

人才开发管理顾文豪

@阿东1976：谢谢阿东老师的支持与鼓励，别忘了继续投票支持我哟O(∩_∩)O

2017-12-19 18:19:56回复

10楼本度

学习了！

2017-12-19 16:18:33 回复赞(0)

9楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 将帅之分析，到位，佩服！

2017-12-19 12:54:45 回复赞(0)

人才开发管理顾文豪

@Miss一点儿李倩：谢谢支持与关注，希望投票支持我哟(＾Ｕ＾)ノ~ＹＯ

2017-12-19 13:15:02回复

8楼糖糖薇姐

谢谢分享

2017-12-19 09:38:37 回复赞(0)

7楼芳草鲜美

学习了！

2017-12-19 09:36:25 回复赞(0)

6楼 425534083

学习了。

2017-12-19 08:59:14 回复赞(0)

5楼糖果Susu

学习了

2017-12-19 08:55:35 回复赞(0)

4楼爱穿休闲裤的小妮子

学习了，总结的很详细。

2017-12-19 08:43:21 回复赞(1)

人才开发管理顾文豪

@爱穿休闲裤的小妮子：感谢您的支持与关注，记得给我投票哟O(∩_∩)O

2017-12-19 11:53:22回复

3楼 lpldtq

你确定按照你设定的维度你的评委们能够操作？

2017-12-19 08:33:10 回复赞(0)

人才开发管理顾文豪

@lpldtq：谢谢您的关注，选聘人才是由道与术层面的，很多大咖已经从术的方面来为朋友们介绍了，我就从道这个思维模式为大家介绍，人才分类及匹配性，再好的人才如果与自己团队和企业的要求不破匹配，那企业也是无法为我所用，也只能说一句可惜和遗憾，对不(￣▽￣)"

2017-12-19 11:56:23回复

人才开发管理顾文豪

@lpldtq：感谢您的支持关注，这个人才选聘维度不是一般评委能掌握的，这需要具有专业从事多年招聘猎聘的专业人士的，在文中所列举的竞聘岗位也不是等闲之辈，面对高端人才我们需要“征服骏马”没有一些非常手法是不可取之的，您说呢(^_^)

2017-12-19 12:00:30回复

人才开发管理顾文豪

@云枫Alvin王强：感谢您的支持与关注，我所分享的这个已经超过术的层面，可能要理解并运用它一般的人可能需要更多悟性和心性了，不过在此文中我所提到的都是核心关键人才来说，要想深入挖掘到关键性核心岗位人才，不论其形势流程如何，也只是为最终老板选到适合这个岗位的人才来做的，所以从道上我分享了将帅之才的人才特征，供其参考物色最佳人选之用O(∩_∩)O

2017-12-19 12:05:10回复