权力回归，体现HR不可替代的价值

作者人才开发管理顾文... 更新于：2017-12-19 15:31 49810

内容来自 2017-12-20 打卡话题

　　我们公司是一家典型的销售型公司，目前人数不多，规模较小，招聘需求主要为业务人员。之前公司的招聘权都掌握在我们人力部门手中，近期营销部领导认为我们不懂业务，于是向总经理申请自行招人，经老板协商后营销部门自行招聘业务人员，人力部门只负责入职流程的管理。然而，自从招聘权交给营销部后，销售人员流失率突然增大，新员工平均服务时间不超过2个月。面对这种情况，总经理希望人力部门提出解决办法。
　　请问各位大牛，用人部门自主招聘，HR应如何协作，减少流失？

展开

关于这位伙伴的问题，我今天的分享打算从二个层面三大步骤来为其解答，以帮助其尽可能把丢去的“面子”及价值找回，不然你的HR工作是失败的，这样的长期边沿化是非常危险的。

记得，在N年前，本人就对所有同行说过一句话：“企业不管微型、中小型还是什么类型的企业，都必须具备两大部门，或者说没有这两个功能部门，可以说那只算创业团队或者叫做企业发起小组，不论今后的公司有多大多小，其中一个就是具有HR功能的额核心部门，没有的企业都不可称之为企业”，从这句话中我们可以充分看到，HR对一家企业发展具有不可磨灭的定位及价值。可是现实中，很多小型私营企业不予重视，导致团队发展不起来或者“企业发展夭折”的现象也不少见，再则就是从事人事管理工作的HR们自己对待职业的态度和能力达不到标准，HR行业虽说比不了AI等高新科技行业，但也是一个技术活儿，如果没有三茅，真不敢想象，如今我们又会有多少HR伙伴被取而代之，所以出现问题中那位朋友描述的问题，个人认为，是我们大家的悲哀，值得我们好好思考反省。

一、权力回归

1、找出证据，说服总经理

根据上面问题描述中的，已经得知营销部门自行独立招聘，其实发生了团队大量流失人才的现象，所以你现在要做当务之急就是要找出权力回归的证据，收集整理自营销部门负责人自行组织招聘至今，招聘成本、招聘人数、留存率、流失率、目前人数等数据，通过数据证实，招聘工作没有想象中的好做，同时佐证营销部门自行招聘工作是失败，比HR招聘都失败的，促使总经理及高层“收回成命”，权力回归。

2、充分计划，避免前车之鉴

如果第一步亲能按此去做，相信招聘权一定能夺回，但夺回不代表你就能永远拥有，所以我们还要组织人力来对营销部们进来团队人员招聘问题进行分析，找出营销部门招聘失利的问题（薪酬过低、出行不便、工作时间过长、还是营销团队之间、各组负责热之间有“宫斗”等），只有找出根本问题，充分做好后阶段补员计划，特别提醒伙伴们，一定要避免二次失权，不然很可能你也将失去工作了。

3、认真听取营销管理团队意见，而不是一人之见

招聘职权回归，但用人部门的意见我们依然要听取，毕竟HR招聘角色作用，只是为用人部门推荐人才和管理员工，而不是唯一决定人员是否可用的，为避免关系弄僵不变工作沟通，建议HR在权力回归后，依然要尊重用人部门负责人，耐心细致的听取他们的用人意见，而不是只听负责人意见，听取意见范围应涉及到营销主管级以上人员都要发表用人意见，最好能做好记录，并请负责人在招聘说明书上签字确认，以便在下一阶段工作中，便于明确责任，也让高层明白招聘不利到底是HR之过还是用人部门之过。

二、发动资源，快速增员提效

HR根据招聘实施计划发动资源，扩大招聘宣传力度，通过各种方式和各种渠道进行招聘人员，因考虑到此时已经到年末，处于人员招聘淡季不易招聘，所以建议HR采用通过“老乡会”转介绍和当地就业局推荐待业青年等途径进行增员，人员面试时，HR要把掌握面试的环节和节奏，虽说最终决定权是用人部门，但我们也要予以监督和指导，对部门内部发生行为第一时间预警，以最快的速度提升招聘效果。

三、严格规范，做好人员管理与跟踪

虽然人员在此时较难招聘，但即便如此，HR也要严把质量关，为的是不重蹈覆辙，同时确保我们的努力能得到公司领导的认可。所以我们要严格按照招聘流程来实施，并严格把好人才质量关，当人员录用上班期间，我们还要从工作指引、新员工培训、业务技能提升、团建联谊等多个方面去跟踪服务。

1、工作指引：工作指引是让新人伙伴感觉到工作踏实的第一步；

2、新员工入职培训：是让应往届毕业生和职场小白了解学习并从中感受到工作决心和发掘人才的关键，不容小觑；

3、业务提升训练：是新人在团队工作中持续认真努力工作的源动力，这一点也是营销部门必须配合HR部门做好的关键；

4、团建联谊：一个融合有人性关怀的团队才能留得住员工，除了工作、除了业绩、除了客户，我们还需要关心、帮助、支持与赞赏，而这样就需要我们HR引导部门乃至全公司去打造的企业文化。

总之，HR是管人和配置人力资源工作的核心部门，是一个需要贴近人的部门，如果我们不接地气儿、不务实、不实行走动式管理，那么我们就连最基本的离职信息都收集不到，那又怎么避免之前的教训呢？所以，我们一方面要努力学习提升自己在招聘专业知识和技能，让我们不管招聘什么岗位的人都能一举拿下，用成绩证明HR的不可取代性；另一方面，学习建立各种岗位后备人才库，不要到了用人之际，才发现自己手里连一份是否的人选名单都没有。随着人才竞争的激烈，企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有人才谁就拥有市场，谁拥有的人擦越多，谁就有市场话语权，所以HR招聘战略要从提升企业人才软实力去努力奋斗，这样才能让企业看到我们的价值，去尊重HR、配合HR开展一些列人才战略政策。加油伙伴们(ง •_•)ง

推荐阅读：1、企业招聘到底是招“人才”还是找“人材”

2、新员工入职培训HR该怎么做

3、HR慧眼识才的非常面试

感谢各位的支持与关注，观点独到，不走寻常路或许这就是我的特征，因为我认为企业的问题都是人的问题，只要我们把人用好，一切的问题都将不再是问题，不知道优秀的亲们是否同意我这个观点呢？赞同的伙伴不凡多了解我，不赞同的伙伴欢迎大家到这里来批评指教https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=644030

上周错过思考鱼、焦二哥出镜演讲首播的小伙伴，现在可以回看啦！
HR是最忙最苦的那个，但也总是加薪升职最慢的那个。这是为什么？如何怎样才能实现HR个体价值的快速提升？
点击获取答案：https://www.hrloo.com/hr/special/tyzt/init?id=3499118