每到年底，一般招聘工作都比较难，主要有两个方面的原因：一是找工作的人少。都想领完年终奖后，等年后有合适的岗位才选择跳槽。二是年底辞职回家过年。对于生产型企业，因为生产订单的压力，往往会要求员工春节加班加点，有些员工若想回家过年回选择年底离职，等年后再重新找工作，这导致岗位的空缺。年底招聘难，但招聘工作还得继续，至于解决办法还是有的，以下是九个办法解决年底招聘难问题：
1、主动搜索最近的简历。
年底找工作的少，投简历的也相应少，与其坐等求职者投简历，不如主动出击搜索求职者的简历，这样更主动一些。在主动搜求职者简历的时候，最好搜一个星期内更新过简历的求职者，如果是较长时间比如一个月才更新的简历，不建议打电话进行面试邀请，因为他们找工作的意愿并不是很大。求职意愿强烈的求职者，一般都会一个星期更新一次简历，或是每天更新简历，一个月才更新一次简历，如果不是已经找工作，就是已有工作只是想换工作，有比较好的工作才会选择跳槽。
2、适当放宽选人标准。
因为年底找工作的人少，在可选择性少的情况下，可以灵活一些，适当放宽选人标准。不然，在简历少的情况下，还严格筛选简历，在比较中挑选人才，只会给招聘工作增加难度。对于非核心岗位或不重要岗位，或是对工作经验不是严格要求的，可以考虑下岗职工或应届生。应届生因为缺乏工作经验，需要对他们进行培训才能上岗，这对于企业来说会增加成本，肯定没有有工作经验直接上手节约成本。但在年底面试的人较少的特殊情况下，没必要堵死招聘的门路，还是要灵活变通，往往会受到意想不到的效果。
3、调用人才库资源。
在招聘过程中，要注意建立企业自己的人才库资源，这个资源是通过网络招聘、现场招聘、内部推荐、外部兼职等渠道所建立起来的人员信息表，里面有相关人员的姓名、应聘职位、入职日期、离职日期、联系方式等信息，这就是企业自己的人才库资源。有了这个资源，在年底简历少的情况下，可以通过调用人才库资源，做相关岗位的人员回访工作，这不失为一个有效的渠道，既节约了成本，又提高的招聘成功率。
4、鼓励内部推荐。
内部推荐，一方面招过来的人稳定性比较好，另一方面又节约招聘成本，同时招聘成功率还很高，是最靠谱的招聘渠道。为了鼓励大家给公司推荐优秀人才，可以给予适当的奖励，尤其是在年底缺人的情况下，奖励可以适当提高，这样一方面可以调动员工推荐优秀人才的积极性，另一方面也是对员工推荐优秀人才的一种回报。既然是奖励，就要及时兑现奖励，一般公司会要求转正三个月才给发奖励，但建议可以采取分阶段奖励的方式，比如员工推荐奖励300元／1人，可以这样操作：成功入职先奖励50元，干满两个月奖励150元，转正后奖励100元。为了让其他员工给公司推荐优秀人才，有条件的话，可以考虑举办奖励大会的形式，让推荐者上台领奖，这样的激励效果更为直观和有效。
5、雇佣临时工。
年底面对招聘岗位多、应聘者少的情况下，在无法招到更多专职人员，为了赶生产进度，可以考虑雇佣临时工，来解决短期内的用工紧张问题。雇佣临时工，是应急的措施，但需要注意规避劳资风险。操作建议是：一是跟临时工签订《非全日制用工协议》。通过协议的形式可以明确企业雇佣人员的劳动关系性质，这样可以最大程度上规避劳资风险。二是严格遵守国家有关非全日制用工的规定。也就是大家都知道的，非全日制用工的工作时间一般为每天不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，报酬结算支付周期最长不得超过十五日。三是给非全日制人员上意外险。尤其是生产一线的临时工，一定要给他们上意外险，不要为了省这笔钱不给上意外险，万一真出了事故，企业要承担的风险就更大了。
6、与派遣公司合作。
派遣公司作为专业的人力资源服务机构，自然手里掌握一些人力资源和招聘渠道，所以，在年底简历少、人难招的情况下，不妨考虑与派遣公司合作。虽然与派遣公司合作，会给企业增加招聘成本，但如果派遣公司能为企业解决招人难的问题，这样的成本还是值得。在选择派遣公司的时候，建议企业要先摸清一下情况，最好是找行业内有信誉、知名度高的派遣公司，并且获得客户一致好评的。在与派遣公司合作的时候，一定要注意规避劳资风险，明确企业一方与派遣公司双方的权利和义务，把公司的风险降到最低。
7、做挽留工作。
年底招聘工作本来就很难，如果人员这时候再提出离职，对于HR来说无疑是雪上加霜。因此，越到在年底的时候，越要把人员挽留和安抚工作做好，在人性化管理、薪资待遇、工作环境、员工活动、春节活动策划等方面把工作做细。对于临近春节有员工想离职回家过年的情况，可以在提高加班工资、举办春节聚餐活动等方面挽留住员工，这是HR可以做的。员工不愿意加班而选择年底离职，或许是因为回家过年的缘故，但还有就是企业的因素，比如加班工资低、不支付加班工资等，该给的工资没有给到位，难怪员工会年底离职。
8、对年底离职情况进行分析。
对于年底离职的情况，HR要进行一个摸底，对于员工年底离职的原因、员工特点、年龄结构、城乡特点、岗位特点等进行统计，把统计的结果汇总后进行分析。对于年底离职比较集中的员工群体，比如省外员工、生产部员工、年轻员工等年底离职情况比较多，在今后招聘工作中可以适当注意以下。在面试环节，可以跟面试人员说明一下公司的情况，然后看一下面试人员是否能接受，因为招聘面试环节把关好，可以在很大程度上减少员工离职率。另外，就是从人性化的角度，可以采取轮流回家过年的形式、改善特定时间段用工难问题等措施，降低年底员工离职率。
9、工作分工好。
年底了，工作会扎堆，HR的工作会很忙，既要准备年会活动，又要做年终奖方案，既要准备年终工作总结，又要计划来年的工作，真是忙得不亦乐乎，还有繁重的招聘工作。在这种情况下，人力资源部门内部一定要做好分工合作。具体建议是：在人力资源部总监的协调下，把人力资源部现有工作进行合理分解，年底招聘、年会活动、年终总结、年终奖发放各有负责人和团队，大家各司其职又齐头并进，这样招聘工作也不耽误，其他人力资源供工作也能完成好。
年底招聘工作虽然难，但解决的办法还是很多的，关键还是多想办法，不要在一棵树上吊死，多些灵活变通，突破现有招聘模式，就能解决年底招聘这个老大难的问题。
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24楼 秋天的蒲公英
学习
23楼 项少羽64585
非常实用
22楼 lzqlzq1155
非常和我们实际情况相吻合。
增加福利工资待遇也是一个最重要因素，主要是老板要同意才行呀，这里面是人工成本占很大比重呀，
把这些方面发挥到极致，也能起到一定作用。
谢谢老师分享。
21楼 阿东1976刘世东
非常实用，
20楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 很系统实用的方法，谢谢！
王泽强
@Miss一点儿李倩：谢谢打赏！
19楼 梦萦大唐
谢谢分享！！！分析合情合理，人员难招聘，主要还是薪酬方面、公司软环境方面如何来留人的问题！！单纯依靠HR来拓展渠道，累死了都没有用！！
18楼 Tom52591
非常实用，谢谢分享。
17楼 Vivian39476
谢谢分享
16楼 饺子妈
谢谢分享
15楼 pilijun723
看了几篇关于年底招聘的总结，觉得落到实处，真真正正与我们的招聘工作最贴近的就是这篇了，谢谢分享！
14楼 hx晓晓
学习了，谢谢分享！
13楼 康迪丝
对于临近春节有员工想离职回家过年的情况，可以在提高加班工资、举办春节聚餐活动等方面挽留住员工，这是HR可以做的。
：在人力资源部总监的协调下，把人力资源部现有工作进行合理分解，年底招聘、年会活动、年终总结、年终奖发放各有负责人和团队，大家各司其职又齐头并进，这样招聘工作也不耽误，其他人力资源供工作也能完成好。
以上我在的东家都没有。叫我情何以堪。。。。。。
12楼 孙膑47301
线上线下有哪些招聘渠道和方式，如果也能总结列举，会更完美，谢谢分享
11楼 2013玻璃娃娃
谢谢分享
10楼 唯风逆耳
学习了
9楼 塔那托斯92511
谢谢分享
8楼 肥羊
谢谢，很具体，年底做好了，年初再补充些，才可能保证一年的需求
7楼 云牵世缘
谢谢分享，分析的很全面
6楼 lpldtq
本人以为高薪用高人，整个公司用少一点人，人工成本支出不会增加，反而会减少，而且选育用留都很好解决。举个例子我在公司负责绩效，一个部门能和我聊绩效的都没有，公司部门经理能和我聊绩效的也没几个，绩效计划和考核结果反应出来的就是人太多了，工作量不饱和，人不愿意承担责任，一调查公司薪酬在行业偏低，形成了恶性循环，人多不做事，事情完不成，继续低薪招人，人来了更不做事，做事的走掉了，恶性循环啊。
5楼 黄海柳
年末招聘，确实是一场难度不小的硬仗！
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