推荐 竞争上岗：魔鬼藏在细节中

竞争上岗是企业鼓励有能力、有潜力的员工接受挑战、到合适岗位工作的一种人才选拔机制，现在，有越来越多的民营企业开始采用这一手段选拔人才。在多年人力资源管理工作实践中，笔者也耳闻目睹了一些因为竞争上岗工作本身不够规范而引发的劳动纠纷，下面，结合工作实践谈谈如何进行防范。

一、竞争上岗准备阶段的风险防范

风险点：

·竞争上岗工作缺乏有效的制度支持。

·员工对可能出现的落选结果不接受。

·因缺乏沟通导致员工排斥竞争上岗。

笔者曾经遇到过一个案例，员工参加竞争上岗落选后坚决不同意企业的岗位调整建议，要求在原岗位继续工作，企业方采取强制调岗的方式，导致员工提起劳动仲裁。在仲裁过程中，企业方出示了员工的竞争上岗报名表。仲裁庭认为，企业方出具的竞争上岗报名表存在诸多瑕疵：没有员工手写签名，只有打印的名字；报名表中没有提醒员工是否服从岗位调剂；缺少对竞争上岗可能出现落选风险的提示。这个案件，最后双方协商解除了劳动关系。

在这个案例中，企业的竞争上岗报名表存在多处疏漏，难免让人觉得人力资源部门的工作不够细致。上述案例提示广大人力资源工作者在开展竞争上岗工作前务必要做好竞争上岗报名表格的规范工作，比如常常被忽视的手写签名，这很有可能会成为未来产生劳动纠纷时的重要证据；报名表中务必列出“是否服从岗位调剂”的选项，并要求员工必须选择，表明个人态度；在报名表中还应该标注诸如“本人已知悉并理解公司关于竞争上岗的制度规定，并愿意接受竞争上岗落选的不利后果，本人自愿报名参加上述岗位的竞争上岗”这类的风险提示，并要求员工签名确认，避免出现落选后却又声称不了解公司制度的情形。当然，在员工手册中也应该呈现这方面的具体制度规定内容。

竞争上岗的结果直接体现为对员工工作岗位的调整，最终带来员工薪酬的调整。既然涉及到薪酬调整，也就是对员工的切身利益产生影响，那么，竞争上岗的相关规章制度就有必要通过民主程序订立。否则，竞争上岗结果很有可能被法律判定为无效。此外，按照我国劳动法律规定，企业不能单方面随意调整员工的工作岗位，在这件事上必须与员工协商一致，否则，就是对劳动合同内容的重大变更。这同时也提醒我们，务必在员工签订的劳动合同中约定，哪些情况下、通过什么程序可以对员工的工作岗位进行调整，为今后可能出现的诸如竞争上岗或其他原因调整岗位提供依据。

企业开展竞争上岗工作，通常出现在组织架构调整、业务转型、市场格局发生重大变化、考核方式更新等背景下，在这些情况下，为了确保竞争上岗工作的顺利推进，务必要做好面向普通员工的信息通报，召开竞争上岗工作专题动员会，并配合企业内刊宣传，让员工了解竞争上岗工作的背景和目的，避免产生各种猜忌，从而引起员工对竞争上岗工作的反感。

二、竞争上岗实施过程的风险防范

风险点：

·评分因素及权重欠专业的风险。

·多评委之间评分合理性的风险。

·竞岗结果未公示引发信任风险。

竞争上岗通常采取个人陈述+评审组评分合议的方式进行，通常涉及的评分因素包括既往业绩、对新岗位的工作思路、能力潜力评估、创新意识等方面。根据不同的岗位属性，需要对评分因素进行适度增减，比如管理类岗位和市场类岗位，在评分因素上就应该有所差异，前者更加注重工作协调、管理提升，后者则更关注市场研究方面的能力与工作思路，这样的侧重点差异同时还应体现在各评分因素的权重分布上，另外，不同评委的评分权重也应该根据工作关联性有所差异。在评分的同时，评委们要充分发表意见，对个人的能力、工作思路进行点评，不以单次演讲陈述的得分决定员工的聘用与否。对于管理类岗位，在评审组评分之外，建议在原任职部门充分听取员工的意见，了解个人的品行、工作能力，并采取无记名投票方式了解员工对拟任人员的真实看法。

在得分的分布上，评委之间应尽量达成共识。若出现个别评委评分严重偏离平均分，人力资源部门要深入了解该评委作出该评分的原因，判断是否影响对员工的使用决策。另外，值得一提的是，对于竞争上岗中的落选人员，不应出现综合得分高于成功上岗人员的情形，否则，竞争上岗的公正性很有可能在劳动仲裁中受到质疑，引起不必要的麻烦。

绝大部分企业会对竞争上岗的拟聘任人选进行公示，但很少有企业会对报名及资格审查情况进行公示，觉得这个环节可有可无。事实上，对报名及资格审查结果进行公示，也是降低劳动纠纷的重要环节之一。一方面，报名及资格审查结果公示是向广大员工告知报名人员情况，借助群众的力量对报名人员进行监督，避免个别存在劣迹的人员上岗对企业经营管理工作造成影响；另一方面，公示本身是一种证据，表明了哪些人参加了竞争上岗，哪些人没有报名参加，哪些人虽然报名了但不符合资格条件。对于不符合资格条件的人，不能因为照顾情面而不予公示，很有可能他们就是未来要“搞事情”的人！对于公示过程中收到的意见，务必要进行调查核实，实名举报的，要向举报人了解详情，与相关人员进行逐一核实，并向企业管理层如实反映情况。若举报人反应的情况影响使用，则对应的拟任人员要暂停使用，或予以转岗；若不影响使用，则需向举报人进行情况反馈，并感谢举报人的支持。如果是非实名举报，人力资源部门也要对举报的内容进行认真核查，避免不符合企业价值观的人担任某些重要工作岗位。

三、竞争上岗结束后的风险防范

为了降低可能出现的劳动纠纷，在竞争上岗结束后，无论是对于成功上岗的人员还是落选的人员，人力资源部门都要做好后续工作。

1、成功上岗人员

对于通过竞争上岗到新岗位任职的员工，人力资源部门需要做的工作包括：

·签订劳动合同补充协议。伴随着工作岗位的调整，员工薪酬往往也会发生变化，形成的结果就是岗位和实际薪酬与劳动合同约定的岗位、薪酬出现差异，绩效考核内容、考核方式很可能发生较大变化。一旦员工在新岗位的工作成效低于预期，很有可能会埋下劳动纠纷的隐患，所以，对于成功上岗的员工必须签订劳动合同补充协议，明确自某年某月某日起到新岗位工作，接受新岗位的考核方式，并根据新岗位的考核结果获得报酬。

·做好薪酬与考核沟通。员工通过竞争上岗到新岗位任职后，如果薪酬和考核方式有所调整，人力资源部应会同新部门负责人和员工进行沟通，客观、全面地告知员工新岗位的考核指标和目标任务、薪酬标准与薪酬发放方式，并按照公司内部流程保留员工的签字文件。一方面是为了让员工了解岗位要求和个人权益，另一方面，也是为了避免员工假借企业克扣工资为由提起劳动仲裁。

2、落选人员

既然是竞争上岗，必定会有落选的可能性。落选人员通常可以分为两类，一类是在竞争上岗报名表中表示服从调剂的，另一类是不服从调剂的。对于这两类人，人力资源部门要有针对性的措施。

对于服从岗位调剂的员工，在竞争上岗结束后，人力资源部门要尽快和员工本人进行沟通，了解员工个人对于未来岗位和工作内容的设想，对员工的个人能力和既往业绩做出评判，结合业务发展需要及相关部门岗位空缺情况，提出岗位调整建议，分别与服从调剂的员工本人及目标岗位部门负责人进行沟通，尽快调剂员工到新岗位工作。这个过程往往会需要多轮的沟通，问题的关键可能集中在薪酬上，除非是极个别影响业务发展、核心技术的特殊人才，其他人员都应按照公司新车制度执行，避免出现超越薪酬制度的情形，如果确实因为薪酬问题无法达成一致，那只好协商解除劳动关系了。

对于不服从岗位调剂的员工，人力资源部门也应认真听取员工的真实想法，了解他们做出不服从调剂这一决定的前因后果，并根据个人能力再次提供适当的岗位供其选择。若员工执意放弃，那也只好协商解除劳动关系了。

四、特殊人员的风险防范

在竞争上岗过程中，通常还有如下两个问题需要特别关注，它们虽然不会出现劳动纠纷方面的风险，但是却可能影响到企业文化甚至是廉政风险，所以需要特别关注。

一是曾经的功臣如何安置。有时候，企业推行竞争上岗，很有可能会促及一些功臣甚至老臣的利益，一旦这些人因为岗位、待遇问题产生不满，轻则影响企业氛围，重则可能危及企业的发展。对于这些人的安置往往体现了企业的用人理念，即便其中的个别人目前所发挥的价值不大、不能跟上业务转型的需要，但企业还是务必要充分肯定他们曾经做出的巨大贡献，要给予相应的面子、票子，可以为他们设置诸如顾问之类的岗位，把位置让出来，把舞台交给那些能够担当重任、符合企业未来发展方向的年轻人。

二是特殊岗位的亲属回避。虽说很多民营企业在创立之初确实因为家族式文化而带来了快速的发展，但在企业做大做强的过程中，必定会从市场引进更多各个专业的人才，为了让这些经过市场检验的专业人才能够真正发挥作用，企业必须在管理上做出转变，逐步放弃传统家族人员控制核心岗位的情形，逐步对一些特殊的岗位人员进行调整，尽量做到敏感岗位的亲属回避，比如存在亲属关系的人员不要在同一个部门从事直接上下级管理关系岗位、不要在存在利益输送可能性的岗位上任职，等等。

竞争上岗的根本目是发掘高潜力员工、助力企业健康发展，一旦其中的某些细节操作不慎，很有可能为群体性劳动纠纷埋下隐患。人力资源部门在推进竞争上岗之前，务必要为可能出现的风险做好准备，将相应的表格、资料进行完善，并妥善保存，尽可能避免风险的出现。

（注：本文为本人原创，已发表于《人力资源》杂志2017年12月刊）