年终总结汇报

一、准备年终总结报告的素材
  什么是素材？就是你的“材料”，你准备做这盘大菜的基本材料。包括但不限于：数据、图表、关键事件与特殊事件。
第一种素材-----数据类素材
  在明确这个素材之时，先问问自己，老板关心的是什么数据？还记得我在我的《高阶HR是如何炼成的》课里说到的，你们要解读老板思维，不要以为你想看的就是老板想看的。更不要把那些HR平时用于绩效考核的指标罗列一下就代表了基础数据。
  数据的划分按性质分可以划分为：
  一、员工基本情况类
  例如：在职员工按不同部门统计出的老员工数量、新员工数量；在职员工司龄分布情况；在职员工男女比例（按不同部门、岗位序列分类）；在职员工学历（按不同部门、岗位序列分类）；年龄（按不同部门、岗位序列分类）；甚至现在还可以按星座、生肖、属相统计的数据等；简单的说就是你所在企业的花名册上的一些基础性数据，就算是基本情况类数据；
  二、各部门（各岗位或岗位序列）人员情况数据
  各部门（各岗位或岗位序列）不同岗位人数变化、各部门（各岗位或岗位序列）在本年内入职/与离职人数的统计数据、各部门（各岗位或岗位序列）员工离职原因等数据
  三、按人、部门（各岗位或岗位序列）统计的工作数据
  考勤（包括但不限于旷工、迟到、早退、请假等）
  休假（包括但不限于年假、产假、辅乳假、探亲假、丧假等）
  出勤率数据
  工时统计数据
  四、人力成本相关数据
  按各部门（各岗位或岗位序列）统计的薪酬变化、薪酬结构、调薪数据；绩效考核情况、绩效工资兑现情况数据；按人、岗位、部门排列的绩效变化情况统计数据（这点很重要噢）；
  最最关键是按不同时期、不同岗、不同部门不同岗位序列的人力成本、平均工资、总实发工资、企业承担的社保公积金、个税等。
  五、与业务紧密相关数据
  不要再很LOW的去给老板看“招聘达成率”这样的问题了，关注一下业务部门真正关心的是什么？老板真正关心的是什么？老板关心的是你招来的新员工给企业带来多少收益。那么你应该要考虑的数据就是“新员工与老员工人工成本比”、“新员工人均效能”、“新员工绩效考核合格率”。这些才是真正能凸显你HR的价值所在的，是证明你招来的人更能干更能创造价值。（此处敲黑板，划重点）。

  因此与业务紧密相关的数据就需要结合企业三大要素去分析，不同企业不同行业特征数据必定不会相同。不同的企业老板数据关注的数据也不会相同，比如有的老板会更关注人力资源与业务有逻辑关系的“提成与利润比”，即我发了多少提成，这些提成是多少业务量带来的，产生的利润是多少，提成是多少？有些老板关注的是“薪酬增长与利润比”，即我今年涨薪了多少，利润有没有长，增长的利润与增长的薪酬是否有逻辑关系？当然这些都是根据不同企业去进行设计的，在此我不好一一罗列也不好一一举例。（此处继续敲黑板，划重点）


  数据按类别划分可以分为三种：事实型数据、动态型数据、整合型数据。关于这三种数据我在《高阶HR的修炼》课里有重点阐述，大家可以去听。
第二种素材-----事件总结
  此类事件指的是可以影响企业业务发展、人力资源发展的事件。例如：绩效变革、薪酬变革、涨薪、员工晋级、年度调薪、组织架构调整等。这类事件需要在smart要素下用5W2H原则进行总结。这个我不需要再强调什么是SMART什么是5W2H吧。即什么时间做了什么，做到什么程度、产生什么结果、这个结果如何运用，做了多长时间。
  平时老板叫住你“小王，把那个市场部的提成方案给我看看"，这些也就是日常老板会关注的事件，当然在你的年终总结报告中是需要体现的。

第三种素材----趋势分析与次年预测
  在年终报告中，我们必须要在数据最后给出趋势分析，趋势分析是财务报表分析的基本方法，是指通过观察企业连续几期的报表，在运用一定的方法比较各期同类型数据的基础上，确定各数据增减变动及发展趋势，并对在未来可能出现的结果作出预测的一种分析方法。通常情况下，人力资源的年终报告是肯定要围绕预测分析与展望的，否则你只总结了今年，然后呢？然后就没有然后了？明年会改进什么？明年会新增什么？明年会在哪些数据上下功夫？明年会做哪些人力资源管理项目？为什么做？预计做到什么程度？可能会出现什么风险？如何进行评估？这些都是高阶HR必须要考虑的问题。

第四种素材------年度规划与计划
  这一点肯定是要看企业的，有些企业想分开做，总结吃一顿喝一顿，开个会，年度计划再吃一顿喝一顿开个会。我所在的企业是比较将就效率的，因此通常会在一个里面进行。总结了今年，在围绕今年可能出现的风险点、关键点、今年的数据情况做明年的预测，人力成本的预算，当然包括了各项规划与计划。例如：明年业务部门会新增生产条线一条，人力成本、招聘成本、离职成本、员工福利、包括明年的培训计划等都可以围绕进行。因此，做总结是一件细致活，与做功夫菜一般，需要精挑细选，慢火微炖。二、解读
  如果说准备素材是在准备食材，那么解读才是真正拼实力的时候了。一个蛋炒饭不同的人做出来口味也不会一样，原因是解读。据我了解现在至少90%的中小企业HR在做年终报告的时候，仅仅就是罗列数据与报表。罗列完了就完了。WTF？如果我是老板，我会抓狂的。你以为老板是霍金吗？你给我一堆数据做啥用呢？因此，身为高阶HR，应该做的就是解读。
  如何解读？
  将我的第一大点结合起来看，不是将数据用文字说一次，而是”透过现象看本质“。我在《高阶HR》课中谈到了几种，在这我来说一下：
  1、事实型数据，重要的是解读这些人之间的变化性，并深层次的追究背后产生这个结果数据的原因。


  2、动态数据，更多的是了解数据走向的来源，原因，影响分析，而且这个原因肯定是要至少往前追5个W，问5次WHY的。

  3、整合型数据在年终报告里的总结要注意了，例如”管理能力“，你就不能直接把人才测评出来的数据全部展示出来，不然你就得罪一大票人。可以将汇总数据展示，再针对个别有问题的进行阐述并提出改进。再例如”任职资格“，那可以结合更宏观的数据进行解读。


  以上只是部分举例，总而言之的一句话就是，数据的解读才是最关键的，带着脑子去做报告，去分析数据背后的故事才是真正能体现HR价值的一件事情。
  当然，不是说你有了这些解读就完了，你还需要运用一些方法论。通常在年终报告中可以运用到的管理学基本原理包括但不限于：基于平衡计分卡的部门BSC数据阐述、SWOT分析、PDCA循环、5W2H。运用这些基本理论将你的数据进行解读，就会让人感觉有血有肉。三、展现形式
  一个优秀的年终总结肯定是需要有更优秀的展现形式。图表是不用说了的。不要傻乎乎的用柱状图什么的，更多的用趋势分析图、XMIND思维导图、因为你个人画永远画不出和电脑一样漂亮的东西，就算是表格也不可能，PPT肯定是不会少的，PDF更是必须的。
  因此鉴于这两点，我想敲个黑板：
  1、不要什么东西都堆砌起来给老板看！不要以为老板是HRD或者是你HRM，有些问题只需要关键点给他即可。除非你的老板是你特别了解就是事无巨细的，否则请给他关键点与变化点即可。
  2、数据不要展示太多表格，用图表更容易看的清楚，比如走线图，和K线一样的那种，看一眼就明白升了还是降了。
  3、PDF会比PPT更容易展示一些，如果文字量不算小，PPT上一堆文字会很丑，建议用PDF，做也丑不到哪里去。PPT你要做的不行，再加一堆文字，还不如不用。
  什么？你和我说WORD，好吧，那就用WORD吧，我只能说，亲，大清亡了。。。最后，我再严肃的进行总结：
  1、做年终报告请一定要结合业务数据，GET到老板的点；
  2、做年终报告请一定要数据，但不能只堆砌数据，解读才是关键好吗？
  3、做年终报告请一定要有趋势分析与解决方法，否则就是个数据汇总表+检讨书+表忠心的书，当然如果你的企业老板很受用，我双手赞同，毕竟不同行业企业是不一样的，我所经历的快速发展型老板都不喜欢这样的。
  4、HR一定一定要学会提升自我价值，学会透过现象看本质，人工智能AI必定会有一天取代基础事件