其实我一直觉得奇怪，为何招聘工作会让人这么崩溃，听得诉苦最多的就是招聘了，而从另一个层面讲，貌似谁都可以做招聘，路边拉个人，看得懂字，打得了电话，就算OK。招聘真有那么容易吗？招聘真有那么难吗？
其实我是一个性格温和的HR，不对，是老HR；但我工作起来就不那么温和了，于是也很少有人跟我急，因为我不温和，跟我急也没啥用。有时候我也在想，如果让我去一家公司专门做招聘，我会怎么做？因为我所处的公司一直没有专门负责招聘的岗位，所以真没啥经验，因此我只能假想，我会怎么做。
于是，我便假装入职了，某公司A，规模300人，有部门若干，据说我还有一个直属上级HRD，人挺好，周一入职。
入职的第一天
是周一，大家都挺热情的，几阵寒暄之后，该办理的入职手续都办理了，我终于要开始我招聘专员的具体工作了。
第一步：看花名册
不是吧？看花名册？对，就是看花名册。人力资源主要对的是人，不看花名册怎么知道有什么样的人？那看什么呢？我会关注以下几个点：
1.公司员工队伍的学历专业技能情况，以及毕业院校。这个信息基本上可以透露，下一步招聘的基本方向，什么样的公司用什么样的人，大体上有一个了解是应该的。
2.公司员工队伍的男女比例，以及其部门分布情况。职场上，男女员工永远有着很大差别，从男女比例分布，可以基本上判断各个部门的用工特点，以及下一步的工作该采取什么样的方法。
3.公司员工队伍不同层次之间的差异。高层、中层、基层、一般员工，一般来说都会有一些不同，学历上有啥不同，专业有啥不同，多了解一下，心中有数。
4.找出重点关注对象。高管、各部门负责人，必须先画出来，年龄、性别、学历、专业、入职时长等等。这些人，是以后工作开展的关键哦，吃透点会比较好。
第二步：看组织架构及岗位分布
这也是一个关键，组织架构和岗位分布透露着一家公司的管理思路，结合花名册，也能看得出现有岗位人员都需要什么样的人，记得招聘最重要的是人岗匹配，对岗位的理解，自然十分重要。
第三步：看部门职责及岗位说明书（如有）
有部门自然有分工，有分工自然有职责，有职责自然有岗位，有岗位自然有事权。再对照岗位说明书，基本上能判断该岗位的工作量和具体工作内容，也能基本理清该岗位需要什么样的人。
第四步：缺员情况分析及中短期人员流失情况分析
缺员及流失情况，可以判断是否存在管理上的问题，也可以从流失人员的名单中判断出什么样的人容易流失，这为以后招到合适的人有帮助。
第五步：熟悉原有的招聘渠道，思考是否有可以利用的新渠道。招聘，渠道为王，合适最好。
一天过去了，以上的五步应该能基本走完，可以收衣服下班咯！
第二天上班
我应该是去拜山头了。于是我去了各个部门，找部门负责人侃侃大山，了解了解他们的性格特征，看看那个长得帅，那个长得美，顺便寻求一下帮助，以后一起玩，不打架，不骂人。
串门时间不能过长，毕竟还不是很熟悉嘛。也不能光串门，还得干活，其实聊天也是干活，找HRD去，请教一下前任是怎么干的，上司有什么指引，招聘及入职的流程是什么样的，都存在那些问题。
聊着聊着，脑里开始思考如何改进流程，如何设定各个环节的工作规矩，如何提升招聘工作质量等等，呆着呆着又下班了。
第三天上班
不能再去瞎转悠了，于是开始将岗位分类规整，针对不同类型的岗位特点，设计不同的面试维度及分值权重。按照我的习惯，我应该会设计好多个，至少一个业务线条或者职能专业会有一个维度评价表，并初步设定候选和录用的基本分值等。
设计好了，我拿着这些面试评价维度表，去请教各个部门负责人，请他们帮忙提意见。收集意见完毕后，修改汇总，报送HRD帮忙审定。
第四天上班
开始着手编制招聘方案，确定招聘流程。方案的目的，我是想至少解决几个问题：
一是谁来当面试官（本人不精通面试，我肯定死赖活赖让专业部门负责人和骨干当面试官）；
二是相对固定面试时间（一周一次够了）；
三是确认不同层级员工入职流程（解决层层审批，实施差异化管理）；
四是明确面试维度（全面设计好的表都可以作为方案附件）；
五是明确各部门招聘工作职责（搜简历工作量那么大，得有人帮忙才行对吧）；
六是明确每个月或者季度召开一次招聘工作反馈研究会；
……
八是确定当面的招聘计划及后续招聘工作机制……
方案终于写好了，我送给了HRD审阅。
第五天上班
周五，好开心，还有一天就到了周末了，我想去钓鱼，嘿嘿！进了办公室，HRD向我招了招手，看来是方案通过了，爽！进了办公室，HRD笑着对我说，入职一周了，你一个人都没有招到，简历没提供一份，老板很不开心！很明显，你根本不适合做招聘专员的工作，试用期不合格，下周你不用来上班了……
就这样，我一周的瞎晃悠，换来了一餐讥笑，唉！我确实不是做专员的料啊！
罢了，我还是回茂名吧，乡下还有几亩地，种菜得瓜，多好啊！大城市的小白领，咱们伤不起！撤了撤了！
（茂名，魅力中国城，我在等你哦！感谢各位的专业票和人气票！）
另外，再告诉大家一个好消息！
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拒绝加班，开心过冬至！
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39楼 玲lin
流程还是值得参考借鉴的，棒
38楼 董董1482199808
以精简轻松愉快的故事，将招聘体系的设计方法阐述出来，简单易懂，易记忆。虽然细节被省略，需要我们实际工作中套用合适的方法与工具，但给出的解决思路是很清晰的，能够指导我们实际工作当中进行操作，实打实的干货~学习了。●ｖ●
37楼 秋天的蒲公英
非常棒的分享。谢谢。学习
36楼 投笔从戎的雪碧16090809
文末 这个拐弯来的太突然。。。
35楼 索普
学习了
34楼 lzqlzq1155
不断总结和思考是进步的一种方式。也就是大家经常所说的领悟力和学习力吧
林牧
@lzqlzq1155：我也觉得可以这么理解
33楼 陌上花开49906
学习了，谢谢老师的分享
32楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 设计不同的面试维度及分值权重！一天时间可够？向一休哥学习！
林牧
@阿东1976：阿东，讲故事而已，做起来哪有那么容易呢……思路
31楼 炫炫
哈哈，有意思
30楼 一鼻子灰
磨刀不误砍柴工！谢谢分享
29楼 HR-邓邓
这个是HR专员正确的打开方式；首先了解局面，不要一来就猛干。
28楼 凤的天使
谢谢分享
27楼 抬头挺胸的含羞草16121617
学习了，一步一步分析的很透彻，大多数HR都是一头雾水，埋头招人
还是要多思考总结
林牧
@抬头挺胸的含羞草16121617：总结和不断自我反思，是进步的好途径。。。
26楼 shuiruo
谢谢分享
25楼 珀耳修斯22842
哈哈，受益，学习
林牧
@珀耳修斯22842：你的收获，便是乐事。。。。
24楼 小默1486730429
谢谢分享
林牧
@小默1486730429：鲜花！
23楼 蚊子血斑平庸
你好，请问下刚入职一个新公司2个月，填写转正面谈记录表的时候有一条是“宝贵意见”，我作为一个刚入职不久的，应该提出吗？
林牧
@蚊子血斑平庸：提意见和建议，是一门学问。在不同类型的企业，需要掌握的方式方法也不一样。我建议你提，但我建议你提正面的意见建议。比如说：新入职2个月得到了不少领导同事的帮助，希望在方面，公司能安排经验丰富的同事，再帮扶自己提升。一个新人刚到公司不久，不建议你直接对公司的任何方面指手画脚，显得没融入，不尊重公司及同事。当然，这是我个人看法，不代表真的可行。
蚊子血斑平庸
@云舞一休：非常感谢您，我就是觉得刚进入公司，其实对很多方面都还是不熟悉，贸然说一些自己的想法，不是明智之举，但好像啥也不提也不好，所以有此一问，非常感谢。
22楼 水墨枝头
你咋不给投你票的链接咧
林牧
@水墨枝头：我错了……http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=680500
21楼 杨某某.
哈哈哈····看到了开头没猜到结局。最后的结局是真的吗？
林牧
@楊楊：为了不让你感到伤心，偷偷告诉你：假的……
20楼 candy1028
一休给的是解决问题的思路，系统思维，学习学习
林牧
@candy1028：是咩是咩！加油！
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