招聘“燃”到候选人--资深HR教你轻松搞定90后！

招聘技术哪家燃，打卡分享看超姐。干货又来了，各位大神收货拉！这次分享依然灰常写实拉！传说中招聘高潜人才的博大精在这里发扬光大了。阔别许久，你超姐继续开启亲身说教模式，乃们顺着网线快快赶过来，仔细听仔细看哦！

一、感性VS理性的博弈

超姐觉得，HR们与其肤浅地了解全部求职者，倒不如深入了解少数求职者。与其满足大量理性需求，倒不如满足真正的情感需要。即把众多求职者中的一小部分确定为目标求职者。

对企业来说，什么是目标求职者呢？

无外乎是有共同的价值观、工作方式、兴趣爱好、可以建立“革命”友谊的的那一小波人。

我们先来谈谈90后、95后，对于新新人类，大家普遍的感受就是90后们比70后、80后更具个性、更自我，他们关注成长、培训、财富，也同样关注情感、快乐、享受、友谊、人际信任，他们有奋斗目标、追求成就感，不管在职场抑或生活中，都希望取得更大成就。

他们自我、希望独立自主地做事，独一无二、个性鲜明、不愿受束缚、真实，希望得到信任，希望上级能够给他提供帮助、指引。就好像现在的客户，他们希望你不仅仅是把产品卖给他，还要教他如何使用，帮他实现目标。希望能有出乎意料的惊喜，觉得自己赚了。

感性理性愿望需求抱负目标利益平台人性回报体验信息关系满意度教育完成能动性职位惊喜路程成就连贯性

90后求职者他们参与感很强，同样渴望得到公平对待，得到关心，他们爱互动、爱学习、爱分享、爱探索，他们追求的很简单，更多是追求极简主义，所以企业的制度需要思路清晰、直观明了。

90后就是这样一位理想与感性并存的综合体，他们对于领导者的角色定位，更希望是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助，其次为工作伙伴，能够在工作关系中得到平等对待，得到领导的尊重，所以90后渴望平等对话的需求，超过其它需求。

我们求职时，都会反复考虑企业规模、行业趋势、发展空间、薪资、工作时间、路程远近等因素，有时候，最后去的未必是最想去的那家企业。因为人的思维是感性的，企业一直试图用单一理性的方法去吸引、理解求职者。

求职者是感性的，不是理性的，他们更愿意处理人性和理念问题，而不是程序和逻辑问题，招聘新人很重要，但前提是维护好现有老员工的忠诚度，经常考虑能为他们做什么，能提供什么回报，时刻记住一群人，一个梦想，才能把一件事做好。

（以下对话来自某年某月超姐与一名候选人的对话）

我：X先生，您好！我是XX公司的HR，我姓X,请问您现在说话方便吗？

X先生：........（没有回应）

我：您好！请问您能听见我的声音吗？

X先生：........（仍然没有回应）

我：我在XX网站看见您的简历，不知道您现在是否考虑新的工作机会？

X先生：........（继续没有回应）

我：谢谢您让我说了这么久，那我就不客气了，我可以说一句真心话吗？

X先生：那把你的真心话说给我听听。

我：我感觉吧，您一定是位很善于思考的人，而且还是位无私的思考者。

X先生：为什么？

我：在与您的通话中，您把99%的说话时间都留给了我，一个人独自在电话那头一边思考，一边聆听。

X先生：是吗？呵呵

我：能听到您的笑声，我挺开心的，您的笑声很阳光，能感觉到您是位热爱生活的人.....

超姐通过这些年的招聘总结，发现求职者在某一时刻都会处在四种心理状态下:

1、正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃；

2、白日梦状态，思想无拘无束，沉思冥想状态；

3、非常安静，富有灵感的状态，半睡眠状态；

4、睡眠状态，无醒觉意识。俗称“不在服务区”。

当我们打电话给候选人时，绝大多数情况下，他们都属于第一种状态：那就是“正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃。手头有很多要完成的工作，心理充满了各种担心、忧虑，脑袋里还有很多计划等等。这种状态下的人大多精力旺盛、根本停不下来的节奏。

第二种状态，是一种悠然自得的状态，比如那些在大街上闲逛的、小区里遛狗的等。遇到这种状态下的候选人，你只需要选择对方感兴趣的话题，通常就能引起他们的关注，激起他们的兴趣。

就像超姐案例中分享的这位候选人，大家知道，求职者在电话中不说话，是hin尴尬的，直接挂掉电话，又显得很没礼貌，不挂电话，对话又不理你，所以这个时候就是考验你的智慧的时候了，善用幽默，轻松化解尴尬。

亲们是不是觉得超姐一本正经地胡说八道起来，一下子把求职者就给唬过去了，超姐这样尬聊，都让人怀疑你是专门来负责搞笑的了。

我们都知道招聘需要跨越三座大山：信任山、风险山、价值山，所以咱们HR和候选人之间真的隔着千山万水啊！

电话邀约987原则：

1、普通话标准、语速合适，起码保证90%的人可以听懂；

2、让电话那头80%的候选人喜欢你的声音，愿意听你说；

3、保证你联系的候选人有70%是你的目标候选人。

三、通过口碑传播营造差异化雇主品牌

所谓“巧妇难为无米之炊”，吸引到目标候选人的关注是我们选拔优秀人才的先决条件，从漏斗原理分析，人才的数量与质量，决定了出口的人才数量与质量，因此招聘体验的设计成为HR的重点工作之一。

我们知道，由于销售人员的招聘量一般都比较大，我们很多企业都会考虑校招渠道。校招尤其需要关注求职者体验，抓住求职者的“嗨点”。（利益、兴趣、爱好、情感满足）。

考虑到现在是网红时代，我们还可以邀请一些网红参与到企业专场招聘会中，更可以通过线上直播、路演等方式让求职者在招聘中感受到难忘的体验过程。

所以我们在招聘新人时，需要以更个性化和更直观的方式与求职者互动，成为求职者的伯乐，解决他们的个人需求，帮助他们实现远大抱负。充分尊重求职者，提高求职者面试体验感。

四、告别社群时代无效招聘

我从14年接触社群，曾经也是投入了大量时间在社群运营上，其实，我们通过社群发布招聘信息，无非是希望将企业的招聘信息精准、精彩地传递给求职者，我们知道，一般发布的内容符合求职者的期望，才会触发他们进一步了解企业的欲望。

只有求职者有兴趣了解，我们发布的招聘信息才会更加全面、有效地被接收，所以求职者期望看到什么，我们就应该发布什么。

说到这，不得不说到薪酬福利这块，一些财大气粗的企业都会定期开展多种多样的openday，提升雇主品牌在求职者心中的形象。超姐觉得，不管是何种形式的招聘信息，都应注重愿景描述，愿景描述的越详细，就越能让求职者接受和认同，并愿意投入和努力，创始人和高管都是比较合适的描述愿景的最佳人选。

那么多社群，在什么群发比较合适？

行业群、HR群、校友群、客户群都可以发，这个没有特别的限制，其实都是时间的博弈，当然如果按最优比来看，校友群无非是一个不错的选择，特别是我们所在企业高管的校友群。校友为企业代言，为发展路径代言再合适不过了，完全戳中求职者隐性求职需求。

对于大学生来说，他们都会关注个体的发展，比如我加入企业后的发展怎样？这时候就需要校友这个人设的出现，让他们觉得成功是可以复制的，让学生们认为自己加入之后若干年后也能像学长、学姐一样。

超姐记得自己刚毕业那会第一份实习工作就是一位学姐推荐的，当年这家公司的HR也是我的校友，但凡有招聘需求，他都会第一时间告诉学弟学妹们。而且在校友群发布招聘信息，还有一个显著的优点，那就是真实性和可靠性，而且校友具备与生俱来的情感纽带，说服力更强。 基于校友的关系，学生们觉得校友这个人设较之于其它典型形象，更具有亲和力、信服力，因为这层特殊的关系，你的学弟学妹甚至学弟学妹的家人、朋友都有可能成为你的同事。所以，每一家企业在招聘时，都需要找准自己的优势、扬长避短才能更好地吸引求职者。

五、杠杆借力，撬动六度人脉

“六度人脉理论”可以通俗地概括为：你与任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六位，也就是说，最多只需通过六个人，你就能认识任何一个你想认识的人，这个理论是由著名的社会心理学家米尔格兰姆提出的。

所谓借力，主要是借助别人的力量，既然可以通过不超过六个人的人际关系网认识世界上任何一个陌生人，请问这个世界上还有谁的力我们不可以借到。

在自己能力有限的情况下，巧妙地借助第三方的人力、物力、财力等丰富资源，从而实现我们的招聘目标。在当下这个移动互联网时代，第三方资源可以说无处不在，关键是我们要有这样的思维，时时刻刻想到我们不是一个人在战斗，在遇到困难时，想一想有谁可以帮忙，走出个人单打独斗的狭隘思维，充分借助外界一切可以调动的资源，高效完成目标。

六、你是合格的招聘顾问吗？

铁杵能磨成针，但木杵就只能磨成牙签，材料不对，再努力也没用。

HR在招聘中不要完全以公司的利益为出发点，应以候选人的利益为出发点，围绕为候选人创造最大价值而展开，当候选人对你所提供的岗位不存在明显的需求时，切勿使用单刀直入的强势推销方式，你可以重新设定本次电话的目次，让候选人对你的企业产生一点点的兴趣，或者仅仅是为了让候选人对你留下一个好印象，然后再通过第二次的电话沟通让候选人向前走一步，最后经过多次电话的累积，了解到候选人可能存在需求之后，再到做职位推荐的那一步。

合格的招聘顾问需遵循两点：

1、你提供的岗位是真实的；

2、出发点是为对方提供价值、其结果最起码不能给对方造成损失。

优秀的招聘顾问都是运用智慧、运用思维来工作，全程使用的都是策略，有些HR可能是用体力在做招聘，因为很多公司对电话邀约量有要求。成功完全靠概率、靠运气。

轻松搞定招聘七部曲：

1、充分了解候选人；

2、牢牢抓住候选人的心；

3、探寻候选人需求；

4、公司亮点陈述；

5、候选人异议处理；

6、促成面试；

7、结束通话。

在我看来，其实所有的努力都是建立在热爱这个前提下的，你问自己，你爱当下这份工作吗？毕竟没有人愿意对一件心生厌恶的工作全力以赴吧，喜欢才可以全情投入，以大多数人努力的程度之低，还根本轮不到拼天赋。

好了，今天的分享就到这边喽。最后，依旧送上一首超姐原创改编歌曲，愿大家每天都有一个好心情！

《没那么简单》 

改编：爱散步的超姐

没那么简单  就能找到合适的人才

尤其是在  拼薪酬拼福利的年代

知名度低 没有竞争力 吸引不来优秀人才

没那么简单 只要约来别的全不看

面试以后 也许一个都不会留下

不爱加班 越久越心累

不用担心 时间会带来希望

没有办法只能继续招 感觉累了就休息一会

大牛说的话随便听一听  自己做决定

身上背着太多指标  一支笔配个本子

在每天下班  开灯的房间  继续搜索着简历

招聘没有那么容易 每个人有他的需求

过了没经验的年纪 委屈打工不如创业

加薪没有那么容易  才会特别让人期待

套路都不懂得年纪  曾经最揪心  所以最伤心 曾经

没那么简单  就能去招到优秀人才

面对实际  也许更多是靠坚持吧

不爱加班 越久越心累 

不用担心 公司离开谁都转

没有办法只能继续招 感觉累了就休息一会 

大牛说的话随便听一听 自己做决定

为了早日完成指标 一碗鸡汤配部电话

在每天下班 开灯的房间 继续拨打着电话

招聘没有那么容易 每个人要求都不低

过了没经验的年纪 委屈打工不如创业

成功没有那么容易 才会特别让人着迷

套路都不懂得年纪 曾经最揪心 所以最伤心 曾经

套路都不懂得年纪 曾经最揪心 所以最伤心 曾经

招聘最心累但却 最难忘的记忆

按照惯例，是不是可以拉个票：）感谢大家哦

爱散步的超姐的参赛主页-2017HR年度牛人评选-三茅人力资源网  https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=2344072

另外，再告诉大家一个好消息！

上周错过思考鱼、焦二哥出镜演讲首播的小伙伴，现在可以回看啦！
HR是最忙最苦的那个，但也总是加薪升职最慢的那个。

这是为什么？如何怎样才能实现HR个体价值的快速提升？

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