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案例过程回顾：
阶段一：
公司成立初期，扩张团队需要招聘大量的电话销售人员，考虑销售的流动性以及综合素质，所以招聘要求比较低，先建团队再做人才优化。员工A以内部推荐名义通过面试入职公司，入职后前2天为员工业务知识培训，第三天开始岗位实战。但是工作第一周，由于员工本人工作态度较差，工作敷衍了事且存在欺骗行为，而且肆意煽动其他同事离职，老板非常生气要求予以劝退，且不予以支付工资（入职资料说明了入职一周内离职不予结算工资）。员工在沟通过程中，不同意辞退，想要继续留在公司 ，不同意办理离职手续。员工A于周一继续来公司上班，被劝走。
阶段二：
后员工找到劳动监察部门上门协调，同意办理离职手续，但是要求出具离职证明为辞退，故我开具 离职证明以“试用期不符合录用条件”辞退，且结清工资。后来员工申请仲裁，后去参与仲裁时了解到，员工已经有多次仲裁公司的经历，且最后都有拿到赔偿。由于事前准备资料充足，且考虑到员工的恶意性，最后仲裁结果为部分支持：1、试用期不符合录用条件辞退理由成立；2、支付员工辞退后一周的工资。
问题分析与解决对策：
1、关于招聘：招聘过程中，对于低端电销人员，如何保证人员的质量？
A、初期搭建团队，选择宽进严出策略时，要明确哪些条件可以放宽，哪些条件绝对不可降低；
B、对于内推人员，在面试与评估阶段，要保证一样的谨慎态度；
2、对于低端销售人员一般都不会背景调查，如何应对此类员工的发生？
A、本案例最大的错误应该就是在与员工谈辞退时，由于经验缺乏，把影响扩大化了，应该提升个人的谈判能力，将损失降低到最小；
B、招聘时明确需要提供离职证明或者银行流水，以及会需要做背景调查（即使实际上不会调查），一定程度上可以降低此类人员的入职；
C、人事制度要健全，流程要规范，有的放矢，依章办事：
由于公司初创，员工手册等制度不够完善，所以在碰到此类员工仲裁时有些手忙脚乱。在仲裁开始前，我根据公司的情况，出台了一份最新的《员工手册》，并取得所有员工的签字。在后期员工管理过程中不断优化，以适应公司的发展
D、试用期管理的规范化：
建立试用期管理流程，有明确的考核规范，以及书面记录，员工签字
总结：
劳动关系的路很长，每一步都需要谨小慎微，在完善好制度体系的同时也要提升自我的沟通协调能力。每一步都是挑战，但是每个脚印都代表着前进了一小步！
也希望大家能给我更多的解决方案和思路~
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1楼 红莲87
你好，我目前就是要制定一份试用期管理流程，能否分享一份你们公司的模板呢
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1楼 红莲87
你好，我目前就是要制定一份试用期管理流程，能否分享一份你们公司的模板呢