HR在协议合同上常犯的错！

作者人才开发管理顾文... 更新于：2017-12-25 13:44 59776

内容来自 2017-12-26 打卡话题

　　前段时间，某知名演员与节目组上演了一场讨薪风波，事件本身不谈，HR更应关注这场风波中的合同纠纷。其实生活中很多企业也有这样的情况，口头约定、默认规则层出不穷，对合同签订、员工签字确认等重要细节却选择忽略。如今，明星也走上了维权路，身为企业HR，更应该为企业负责，规范用工。
　　各位牛人聊一聊，你知道哪些HR使用的口头约定或者无效协议，HR应该如何改正，为企业护航呢？

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HR在协议合同上常犯的错！

今天的打卡话题是一个HR员工关系管理中的重要一环，员工与用人单位签订劳动合同或者服务协议中，如果我们在员工关系工作中对国家有关法律法规了解不全面，仅凭自己的经验去做事，就有可能出现工作中的疏漏，最终甚至引发劳动事务纠纷，给HR部门和企业带来不利的负面影响。

虽然我不是平台中的牛人大律师，但是我在做HRD的过程中，曾经有二次亲自处置过因为协议无效问题引发的劳动争议案，所以今天也想通过自己当时的参与经历与各位伙伴侃侃，从研讨的角度与各位带来今天的分享，希望大家注意这些细节。

一、口头协议真的无效吗？

俗话说：“君子之交淡如水”，所以很多人认为“君子协定”是无效协议。起初我和大家一样也是这样认为的，后来经过对《合同法》的了解后，得知只要是双方处于自愿、协商达成的口头协议也是有效的。可是口头协议如果确保它是“君子协定”这就成为了大家研讨的焦点。对于这样的口头协议我们该如何去确保它绝对有效呢？站在HR和公司的角度上，建议大家如果在订立口头协议时，应做好相关证据措施，具体来说如下：

1、必须是双方自愿协商，达成共识。根据《劳动法》和《劳动合同法》有关规定，如果任何一方以胁迫、诱骗或者隐瞒的方式签订的协议或者劳动合同均为无效协议，不受法律保护，这是口头协议证明真实有效最基本的一条。

2、做好相关证据管理。如果采用口头协议来达到共识的，HR需要未雨绸缪，做好保障订立口头协议真实性的要约条件，如有见证人、现场有录音、录像等，这些措施是保证当出现对方否认口头协议时，我们能拿出有效的证据来证实当时是双方自愿协商达成的共同协议。

3、口头协议一定要限定谨慎使用。一般情况下，HR要采用订立口头协议的方式来达成共识，需要有特定的人群，如小学以下学历的勤杂工、清洁工等。

以上所述，希望大家正确看待口头协议形式，不是口头协议都无效，而是我们在使用口头协议时，需要慎重，针对特殊人群才使用。

二、书写协议就一定有效吗？

很多HR同行认为，只要是“白纸黑字”的书面协议就一定有效。殊不知，在现实的劳动纠纷中，很多的情况下，企业与劳动者签订了用工协议可是最终以败诉终结。所以大家一定要正确理解国家法律法规，特别是《劳动争议仲裁法》、《劳动合同法》及有关细则和司法解释，签订书面协议时，需要达到特定条件才能让协议有效成立，缺一不可。

1、自愿公平。《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

2、口头协定最好加持书面协议。《劳动合同法》第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

3、合同必须书面签署盖章。《劳动合同法》第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

4、协议条款必须完整。这里提醒大家注意，劳动合同补充协议条款，竞业限制协议、保密协议等条款必须与《劳动法》和《劳动合同法》等国家法律法规保持一致，不能违法约定，否则视为无效。

5、区别实习协议、用工协议与劳动合同的法律效力。一般情况下，《实习协议书》由学校或教育主管部门制式协议文本拟定，待实习期过后，如果企业与劳动者本人达成用工协议，应依法签订《劳动合同》；用工协议包括派遣或人事外包应符合《合同法》等有关法律法规规定，不能出现违法条款，否则很可能被判令协议部分无效或者完全无效的法律后果。

三、签订协议注意细节

1、签订协议或者劳动合同时，应按照规定依法签订，切勿遮盖、误导、诱骗或者签订无效协议合同。

2、在口头协议或者对部分条款进行协商修订时，应做好证据备案工作，以免发生劳动纠纷时让HR处于被动的局面。

3、当公司出现管理制度中与国家劳动法律法规相冲突时，我们应当提醒上司和高层，因为对于这方面HR有义务作出建议和提醒，如果我们被得罪老板避而不谈，一旦出现问题责任更大。

4、签订协议或者合同，除对方亲笔签名外，必须在签名处捺印，包括合同副本和补充协议（含竞业限制协议、保密协议等）等，都要签名捺印方可。

5、在拟定协议正式签订前，建议有条件的企业提交法务部审核后再正式使用，没有条件的企业在拟定完成后聘请法律顾问审查文本后再使用，以免发生协议或合同的违法风险。

6、当遇到劳动纠纷时，不要自己面对，应当在成分了解纠纷缘由的实际情况后，向专业律师或者到三茅找段老师等专业律师寻求帮助，切勿独断专行，否则最后的结果自己都难以想象，望各位慎重处之。

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全部评论(18) 我参与的评论

9楼 Kevin49430

谢谢老师分享

2018-01-10 11:41:05 回复赞(0)

8楼 doudouyun

谢谢老师的分享

2017-12-26 18:48:36 回复赞(0)

人才开发管理顾文豪

@doudouyun：感谢支持与关注，期待对我正文的点评投票http://www.hrloo.com/rz/14274414.html

2017-12-27 21:13:47回复

7楼阿东1976刘世东

#赞赏# 细节决定成败！向顾老师学习！

2017-12-26 17:12:58 回复赞(0)

6楼就像360

如果转正工资和当初签试用期时候答应的工资不一致，是否需要重新签署协议呢，签什么呢

2017-12-26 15:47:44 回复赞(0)

人才开发管理顾文豪

@就像360：关于这个问题，我这里有两个处理方法供你参考，其一就是按照劳动合同法有关修订劳动合同的规定办理，程序要严格遵照执行，手续有点麻烦，不然后续有可能引发纠纷；另一种较为常见，那就是在今双方协商达成共识后，签订一份工资变动审批表和补充协议，相当于这两份资料作为该人员工资变更后的劳动合同的附件，与元劳动合同具有同等法律效力，这样就是就相当于是一个变更备案，方便操作，同样有效。

2017-12-26 18:05:56回复

人才开发管理顾文豪

@就像360：期待您对我的征文点评投票http://www.hrloo.com/rz/14274414.html

2017-12-26 18:07:02回复

就像360

@HR管理培训师顾文豪：谢谢老师

2017-12-27 18:16:41回复