为什么人力资源在你心里总是形不成体系？

作者李洪森更新于：2017-12-22 11:53 50010

内容来自 2017-12-22 打卡话题

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一直听很多人说，干人力好几年了，也学习了好多知识，但是就是形不成体系。怎么办呢？体系是要画体系树的.我之前撰文的时候写过，这是人力资源的一道隐形门槛儿，大约处在HRM的级别。如果人力资源在一个HR心里形不成体系，那么是没有办法独立和系统工作的。如果我们把焦点聚焦于人力资源本身,也不行.比如跳出人力资源来看待它.提高格局.我们对一件事情的认知越清晰，理解越深刻，便越能驾驭它。

首先看看人力资源的本质。

什么是人力资源?

认知上是把人当做资源.行为上是让利用资源产生价值。

什么是资源?

资源分为自然资源和社会资源.

自然资源就是阳光、空气、水、土地、矿藏、植被、乃至动物……

社会资源包括人力资源、信息资源、还有创造出来的物质财富。

社会是指人类社会，不是动物世界。

我们把木材加工成家具，把铁矿冶炼成钢材，把阳光转化为电能，就产生了价值，创造了社会财富。这是自然资源转化为价值的过程。

人的价值在哪里？

在于人的劳动。人的劳动分为体力劳动和脑力劳动。人是智慧生物，人产生的价值通常都是体力和脑力共同作用产生的。

人力资源这四个字的含义就是，让每一个人的劳动（体力+脑力）能产生（更高）价值。

个人人力资源指的是个体的劳动。

个体的集合是组织。组织分很多种。国家组织、党组织、团组织、NGO、军队组织、公司等等。有盈利性有非盈利性。所以广义的范围里，只要有组织（由人构成的），便有人力资源存在。企业是组织的一种。所以国内知名大学的人力资源研究生分为人力资源方向和组织行为学方向，尤里奇就是组织行为学研究生出身。

人类社会经历了劳力经济，自然经济、现在进入了社会经济的时代。社会资源的特性包括继承性、主导性、流动性、不均衡性等等。跟企业人力资源管理是有一些相通的。比如不断培养人，人才流动性，人才稀缺性。这里面最重要的是主导性——把社会资源变为社会财富的过程中，它表现、贯彻了社会资源的主体－－人的愿望、意志和目的。这就是马克思讲的“最蹩脚的建筑师从一开始就比灵巧的蜜蜂高明的地方。”（《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版第202页。）这是讲人的激励。

管理要回归本质，就是人性。跟95后讲吃苦耐劳已经行不通了。95后可以加班，也可以付出，但是，必须基于自己的兴趣，还有就是不容易被洗脑了，画个大饼就信。心理学上人类的动机理论，马斯洛、赫兹伯格，是以后管理团队，激励员工的主要方向。在美国，这些理论早就运用于企业内部了。现在还用互相扇耳光来当做企业文化的企业，在未来一定会被淘汰。

企业人力资源的本质是如何让每一个人通过自己的工作，最大化的创造价值来完成组织目标。

招聘能做到么？

培训能做到么？

绩效考核和绩效管理能做到吗？

薪酬管理能做到吗?

靠劳动关系能做到吗?

人力资源规划能做到吗?

企业文化能做到吗?

给员工做职业生涯规划能做到吗?

把这些合起来就能做到吗?

又怎么做呢?

还有流程化管理，制度化管理……

所有的这些只不过是工具、状态、和方法而已。要为我所用。

绩效管理有用吗?很多公司的绩效管理也流于形式了.

制度管理有用吗?为什么德胜报销不用签字呢?

企业战略有用吗?老干妈踏踏实实的做好辣椒酱就好了.

企业文化有用吗?老板让员工互相打耳光或者下跪的文化行不行?

一味给高薪有用吗?胖东来因为成本太高不堪重负也关闭过一段时间。华为依然也会流失骨干啊。

所有的这些其实也可以视为工具.HR要灵活的使用工具,理解工具的作用和本质是什么.

企业人力资源工作是为企业服务的。包括每一个部门和每一个人。所有能够通过人增加个人绩效来增加组织绩效的工作，都可以看做是人力资源工作。为什么做人力资源工作的需要学习心理学。做人工作的能不研究心理学么？

想要人力资源在内心中成为系统。至少要满足如下几个条件。

1.知其然，懂得人力资源的本质是什么。

2.知道人力资源其实是一个跨领域工作，需要跨领域人才才能做好，不管是高度还是横向。死学人力资源的，是做不好这项工作的。

3.喜欢人力资源工作，愿意投入精力，包括学习和思考。如果你是因为找不到其他工作或者因为公司需要才过来做人力资源工作，我只能说呵呵。

4.系统的学习人力资源知识。这是为我所用的基础，什么东西为你所有？这些知识就是基础。巧妇难为无米之炊。没有米，受煎熬的人就是你。

5.做人力资源需要智商、情商和逆商。

情商是可以修炼的，智商不太好办，可以训练逻辑思维。逆商是要找到你心中的原动力是什么，就是我们常说的初心。你拼搏的动力是来自于生活的压力还是你内心的追求。没有动力的人就像汽车没有发动机。

6.站的高才能看的远。

企业是盈利性组织。其核心应该是创造价值。给老板创造价值和给社会创造价值都是创造价值。企业里面所有的工作都是围绕着创造价值来的。所以所有的工作包括人力资源工作要考虑投入产出比.为什么很多HR在企业很尴尬，可能是如下四种情况：工作没有价值、工作创造的价值低、工作创造的价值不能量化，工作中没有自己的思路，就是按照书上死板硬套，可替代性太高。HR要做到高级，还真是需要一些悟性，也就是天分。

要想创造价值，HR需要了解企业的价值链。也就是企业是如何盈利的，然后知道每一个岗位在价值链上起到什么作用，所以有BP需求。

我们来看看企业的人力资源工作是怎么产生的，首先是准备工作。

1.设定组织目标

企业文化里的使命和愿景分别是组织存在的意义和目的。这家企业所有人的最高共同目标是什么。

2.制定战略

战略简单理解是未来单位时间内要达成的组织目标和方法，战略可以用平衡记分卡分解，做成战略地图。

3.组织架构

组织架构的意思是组织分工。

4.流程设计

5.定岗定编

以上是关于岗的部分，也就是工作产生的过程和原因。然后企业就需要有人来做这些工作。怎么让人来完成这些工作，也就是组织目标，便是人力资源要做的事情。就是人才的选育用留。

选人：找到胜任工作的人力。人才的意思是在同等的条件下能创造出更多的价值。

育人：怎么培养人能使人跟得上组织的发展。

用人怎么发挥人的长处。

留人：怎么挽留人才

做任何事情是有两个前置，一个是做事的目的是什么。二是要充分理解这件事。我今天不讲人力资源体系如何建设，也不讲人力资源体系到底是什么样子。只想讲我们做人力资源工作的目的是什么出来的，如何理解它。不知道讲明白了没有，希望大家留言交流。

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