熟知劳动法规才能为企业护航

   无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，都已经明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。这一规定，已经很明确了，给企业的信号也是很直白，当企业雇佣劳动者就应当跟劳动者签订劳动合同，企业不签订劳动合同，或企业与员工只是口头约定（不签订劳动合同），都会让企业置身于风险之中。除了劳动合同之外，还有一些默认规则也给企业埋下隐患，比如没有跟临时工签订《非全日制用工协议》、跟员工签订《自愿放弃社保声明书》等，这些风险对于企业来说是实实在在存在的，因为企业存在侥幸心理，所以这些默认规则总是一直存在着，只要员工不去告企业，只要相关部门没有查企业，企业就很安全。一旦员工去告企业，或者相关部门去查企业，可以肯定的是，一查一个准！因为很多企业都存在这样或那样的默认规则，没有从规范用工的角度去管理企业用工风险。从实践来看，HR最容易犯的协议误区主要集中在劳动合同、非全日制用工、社保协议三个方面，具体分析如下：

   一、劳动合同误区。

   误区一：不签订劳动合同对公司有利。

   因为企业如果与劳动者签订劳动合同，那么劳动者就可以用劳动合同作为有利证据，证明其是企业的员工，在劳动关系认定上是无法反驳的。为此，HR就干脆不跟员工签订劳动合同。这样做的目的就是不给员工有证据证明跟企业存在劳动关系，这对企业是有利的。但需要提醒的是，企业不跟员工签订劳动合同，会存在三大风险：一是给企业的用工管理带来很大挑战。员工可以随时走人，员工不受劳动合同和企业规章制度的约束，企业商业秘密容易被泄露出去而难以维权等等。二是支付双倍工资。我国《劳动合同法》第八十二条是这样规定的，“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。如果企业不跟员工签订劳动合同，就会面临要向员工支付两倍工资的风险。三是默认跟员工签订无固定期限劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条是这样规定的，“用人单位用工不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，视为双方已经签订了无固定期限的劳动合同”。如果企业不跟员工签订劳动合同，那么就会被视为企业跟员工已经签订了无固定期限的劳动合同。三大风险表明，企业不跟员工签订劳动合同，不仅对公司不利，反而有害。

   改正措施：HR必须树立“雇佣人就要签订劳动合同”的观念，只要企业通过招聘录用了劳动者，就要及时跟员工签订劳动合同，无论是入职就签订（最好），还是试用一个月内签订，跟员工签订劳动合同是必须要重视的工作，而且是必须要完成的工作，不要拖延或者干脆不签订，都是对企业极不负责任的，更是HR的失职。

   误区二：试用还要签订试用期协议。

   当员工在试用阶段的时候，有HR会跟员工签订试用期协议，或者试用期合同，诸不知这样做实际是多此一举，甚至会导致试用期不成立的风险。我国《劳动合同法》第十九条是这样规定的，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。从这一规定来看，已经十分明确了，试用期期限已经包含在劳动合同期限内了，所以没必要再跟员工签订试用期协议或者试用期合同，如果企业非要这样做的话，等于否定了试用期协议或者试用期合同，企业跟员工签订的试用期协议或者试用期合同等于无效（一张废纸）。

   改正措施：HR在试用期期限约定上，可以在劳动合同上直接约定，没必要单独跟员工签订一个试用期协议或者试用期合同。

   误区三：试用期期限与劳动合同期限不对应。

   我国《劳动合同法》第十九条对于试用期是这样规定的，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。这一规定，意味着企业跟员工签订的劳动合同期限和试用期期限是对应的，签一年以内的劳动合同，试用期不得超过一个月，签三年以内的劳动合同，试用期不得超过二个月，签三年以上的劳动合同或者无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。有HR跟员工签劳动合同的时候，往往无视这一规定，跟员工签了一年的劳动合同，试用期却约定为三个月。

   改正措施：HR在跟员工签订劳动合同之前，一定要熟读《劳动合同法》第十九条，然后再跟员工签订劳动合同，劳动合同期限要对应试用期期限，不要乱签劳动合同，不然会带来很大的麻烦。

   误区四：忽视劳动合同条款相关细节。

   劳动合同条款有很多，相关细节往往容易被忽视，比如岗位名称、工作地点、工资待遇、考核内容、解除情形、调岗调薪、加班基数等。劳动合同本身就是很严谨的约束文件，如果细节没有注意的话，当遇到的时候，很难从劳动合同中寻求解决的依据，在这种情况下，HR就很被动，企业也很被动。该交代的，劳动合同没有交代清楚，该说明的，劳动合同也没有说明清楚，在处理劳资纠纷的时候，企业就很难以劳动合同作为处理的依据。

   改正措施：在劳动合同合同相关细节上要注意以下方面：

   1、岗位名称。

   岗位名称不宜过细，这样会给调岗增加难度，但也能过于宽泛，最好是刚好即可。以生产岗位来说，在岗位名称上可以统一写“普工”（针对一线普通员工，不包括技术工），而普工包括了学徒工、包装工、操作工、杂工、搬运工、装配工等，在调岗的时候，因为都属于普工，所以企业调岗就比较容易操作些。以HR为例，在岗位名称上可以统一写“人力资源专员”，而人力资源专员包括了薪酬专员、劳动关系专员、绩效专员、社保专员、培训专员、招聘专员等，在调岗的时候，在专员范围内的调控就比较容易操作些。

   2、工作地点。

   工作地点也跟岗位名称一样，不能过细也不能过于宽泛。工作地点可以约定在市一级，比如海口市、上海市、郑州市、北京市、合肥市等。对于销售等外勤人员，因为会涉及到出差而变换工作地点，可以在劳动合同中这样约定：根据岗位工作需要及公司生产经营需要，经员工同意，公司有权对员工的工作地点进行合理安排，员工同意并承诺服从公司的合理安排。这样做的目的，是为了增加企业用工管理的自主权，同时也规避因员工工作地点变更所产生的劳资风险。

   3、工资待遇。

   工资待遇这块一定要注意两点：一是不能低于当地最低工资标准。这是硬性规定，企业不能违背。二是工资结构多元化。也就是说在劳动合同的工资待遇上，不要直接写上3000元，或者5000元，这样做虽然省事了，但不是很明确，这3000元或者5000元，到底是基本工资3000元、5000元，还是所有工资科目加起来3000元、5000元，在劳动合同上没有交代清楚。最好是在劳动合同的工资待遇写“基本工资（1500）+绩效工资（500）+岗位工资（500）+加班工资+工龄工资+话费补贴（200）+交通补贴（200）+住宿补贴（200）”，对于浮动工资部分诸如绩效工资按照当月考核确定，工龄工资按照员工实际在司工龄确定。工资待遇不能搞一刀切，最好是多元化，对于浮动工资部分还要细化说明。

   4、考核内容。

   无论是调岗，还是辞退，一方面需要合法合理的理由，另一方面还需要企业举证。而考核就是企业能够举证的途径，前提条件是考核内容是什么，具体的考核标准是什么。在劳动合同的考核内容上，最好说明考核的内容和标准，不仅有具体的可量化的考核指标，同时还有完善的考核流程，最重要的还是有员工的签字确认。

   5、解除情形。

   在法定解除劳动合同情形上，有在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等，其中严重违反用人单位的规章制度，在劳动相关法律法规上没有详细的规定。对于严重违反用人单位的规章制度情形，HR可以在劳动合同上进行详细说明，比如员工泄露公司机密给公司造成严重经济损失的、员工不服从公司内部管理且经劝阻无效的、员工在公司内打架斗殴的等属于严重违反公司规章制度情形。

   6、调岗调薪。

   调岗调薪因为涉及到员工的切身利益，所以是比较难操作的，如果是加薪、晋升，员工当然积极配合，但如果是降薪、降职，那员工肯定会不配合，甚至会将公司告上劳动仲裁委。对于涉及调岗调薪的内容，最好在劳动合同中进行必要的说明，包括加薪标准、加薪流程、加薪条件、晋升标准、晋升流程、晋升条件、降薪情形、降薪流程、降薪标准、降职情形、降职流程、降职岗位、考核标准等进行必要说明，在薪随岗变的约定上进行明确说明。调岗调薪本身在操作上比较难，最好有一套民主、透明、公开的管理体系，从考核、认定到公示、执行，都需要有一套完善、合理、规范的管理体系。

   7、加班基数。

   加班主要涉及到企业人工成本、劳动风险、薪酬核算三个方面，所以需要规范管理。在了解我国相关劳动法律法规对于加班费有相关规定的情况下，企业不宜违反国家有关的规定，但可以通过以下五个方面规避加班费的风险：一是完善工时管理制度。目前我国工时有三种类型，即标准工时、综合工时、不定时工时，不同的工时，其加班费基数和核算是不同的。最好是按照工时制度来确定各岗位的加班费基数和核算方式，这样可以有效控制加班费。二是完善加班管理制度。一般来说，员工加班需要公司安排，然后员工申请，公司同意，这是员工形成事实加班的标准流程。其中最重要的是设置加班申请单、审批人签字、加班缘由、加班时间确认、加班考勤签到等五个重要环节，只要在五个环节把关好，那么就可以形成加班的完整证据链，这样对员工的加班管理也就有了流程和制度的保证。如果员工没有走审批流程申请加班或是加班时间超过了申请的时间，那么就可以不视为加班。三是约定好加班基数。在劳动合同上可以跟员工明确约定加班基数，所约定的加班基数作为加班费的核算基数。在约定加班基数的时候，不建议以基本工资或岗位工资作为单独核算基数来约定，这样操作会存在很大风险，建议还是单位小时数来约定加班基数，比如每小时加班基数为100元，小时加班基数既不能低于当地最低小时工资标准，又不能搞平均主义，最好根据员工所在岗位薪酬标准、岗位贡献度、岗位价值来合理确定。四是安排调休。按照我国劳动法律法规的规定，用人单位在休息日安排劳动者加班的，就是我们通常所说的周末，可以选择调休也可以选择支付加班工资。这意味着休息日加班，可以通过调休的方式抵消加班时间，用人单位不用支付加班费，工作日或法定节假日是不能通过调休来抵消加班时间的（当地另有规定除外），还是要支付加班费的。五是注意证据保存。当员工形成加班事实后，企业要保存好员工的加班申请表、加班考勤记录、加班工资支付凭证等相关证据，以应对日后可能发生的劳动纠纷。

   二、非全日制用工误区。

   误区一：不签非全日制用工协议对公司有利。

   在雇佣临时工的时候，HR为了省事，或者为了规避风险，就不跟临时工签非全日制用工协议。但这样做的风险还是非常大，一方面临时工可以通过拍照、录音等其他途径证明在企业工作过，另一方面也存在着被认定为全日制用工的风险。

   改正措施：HR一定要树立“用非全日制工就要签非全日制用工协议”的观念，用协议的形式明确双方的权利和义务，同时在协议的细节上包括小时薪酬标准、支付周期、违约责任等作出明确的约定。另外，还要遵守劳动法律法规对于非全日制用工的相关规定，如非全日制工平均每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时等。

   误区二：没有为非全日制工上商业意外险。

   在雇佣临时工的时候，因为临时工不具备上社保的条件，所以企业不可能为其购买社保。但临时工可以上商业意外险，只是因为省人工成本，而没有为非全日制工上商业意外险。诸不知这种做法的风险在于：一旦非全日制工发生意外，企业是无法逃脱责任的。

   改正措施：对于临时工，无论其工作多长时间，HR须及时为他们上商业意外险，真出了意外，企业也可以最大程度上降低风险。

   三、社保误区。

   误区一：不依法为员工缴纳社保可以省人工成本。

依法为员工缴纳社保有两个含义：一是员工工作满30天就为其购买社保，二是按照员工实际工资总额为社保缴费基数。在现实中，很多情况是员工转正后才为其购买社保，或者工作满一年甚至两年后才为其购买社保，更有甚者从不给员工购买社保。这样做，当然能节省人工成本，但如果社保稽核，或者员工将企业告上劳动仲裁委，那么企业必输无疑。不仅赔了夫人又折兵，还会影响企业社会信誉和形象。

   改正措施：因为HR本身也是劳动者，所以企业没有依法为员工缴纳社保，更多是老板层面的决策所致。HR可以做的是，向老板说明不依法为员工缴纳社保的法律风险，说明其中的利害关系，如果老板执意不依法为员工缴纳社保，因此造成的后果由老板承诺，HR已经尽到了提醒的义务。

   误区二：签《自愿放弃社保声明书》可以规避风险。

   因为企业没有依法为员工缴纳社保，所以就会要求员工签一份《自愿放弃社保声明书》，其实这样做是不受法律保护的，这是源于社保的强制性。根据《社保法》强制性规定，用人单位与从业人员签订不参加社会保险协议的行为是违反法律规定的，属于无效协议，不受法律保护。

   改正措施：HR需要向老板说明社保强制性规定，如果老板还是要求让员工签一份《自愿放弃社保声明书》，HR也不好违背，协议照签，但结果大家都心知肚明。

   其实劳资纠纷本身的存在，很大程度上是因为企业没有遵守国家劳动法律法规。纠纷本身就不存在，只是因为企业违法，员工被侵权，所以才导致员工走上了维权之路。身为HR唯一能做就是把自己的本职工作做好：一方面站在企业的角度，熟知国家劳动法律法规，从规范用工的角度去规避企业可能存在的劳资风险；另一方面站在员工的角度，多一些沟通和交流，多一些理解和安抚，把员工的合理诉求向公司高层反馈，做员工和公司高层的桥梁，尽HR自己应尽之责，做HR应做之事，自然也就问心无愧。

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