论人力资源管理中的“道”—思维系列之一

作者战狼先生陈昌锦更新于：2018-01-06 12:57 56677

内容来自 2018-01-05 打卡话题

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前几日我们几个圈子里的HR小聚了一下，其中提到如何提高思维。我给提了一个“道法术器”的概念。从上往下，越往下，路越宽，但也越浅。

在我们HR的群里，纵观讨论的事项，一般都是：“我该用什么招聘方式招到我的销售员”、“我该怎么样培训才能让大家满意度提高？”、“年终奖用什么评估工具才能更合理等等。”但却很少有人问“我如何才能让我们新入职的员工价值观变得跟公司一致？”、“我该如何说服我的BOSS接受以利润客户服务为导向的绩效方式”等等。

大家能看出来了，前者的疑问是以某个点或者某个事项为解决问题的出发点，而后者则是以某一类或某些项为提问点。当我们考虑问题的方式和角度不同的时候，决定了我们方式方法不一样，久而久之，我们的思维的出发点就必然不同。而在人力资源管理中，不比销售，完全可以用数据来衡量。而人力管理最终虽然体现在诸如人均效能率、人员投入产出、满意度比等等数据上，但整个管理过程，却是难以衡量的。

在这里，我就以“道法术器”四个层面来阐述一下人力资源管理的四个层面。在这篇里，我只谈关于人力资源的管理之道。

1、道可道，非常（恒）道。在人力资源的管理中，我理解的道其一是规律，其二是大势走向判断。

（1）规律：人力资源管理虽然与人打交道，每个人都不一样。但大体来说还是有规律的，比如说尊重劳动者、比如BOSS是以业绩衡量为主要指标等等。但这么多规律当中，我个人认为最终的还是平衡。我称之为“三平衡理论”。从重到轻分别是：内外平衡、上下平衡、个体平衡。

A、内外平衡：公司的外部环境和内部环境需平衡。比如说薪酬待遇，某一岗位市场价格是8K，你只给6K，要么你招不到合适的人，一直到你招到6K的人员为止，自然能力就相差很多。这个能力平衡于6K；要么内部的员工就会离职，一直到你通过薪酬或福利达到7K甚至8K为止。如果内部优于外部，那么就会出现人员积极性很高，创造出对等于超过8K薪资的价值。

B、上下平衡：这个上下平衡包括老板与职员、上级与下级之间的平衡（这里统称上下级）。无论你是招聘、培训、薪酬、绩效还是企业文化等的方式方法手段，一定是为了让上级感觉到对方做出的价值，暂时让自己满意，而下级感到自己付出目前能够安心于目前的收获。从而公司相安无事。一旦这个平衡打破，要么就是公司业绩下滑（当然还有市场因素），要么局势公司人事动荡不安。所以，不管你是在人力的六个模块中的工作，还是人力三支柱的运用，都是为了让公司在平衡中前进。

C、个体平衡：这里的个体是公司内部。不患贫而患不均。如果公司同一岗位、或者同等级（比如经理与经理之间），他们的心理上是要平衡的。如果产生不平衡，就会出现攀比。这对于人力资源来说是个灾难。所以，我们不管是设计薪酬方案、培训方案还是其他什么方案，一定要评估好了，多换位思考，如果一旦大概率出现不平衡的时候，你该如何消除？（绝对平衡是不可能，只能相对）

D、以上三平衡，是我工作这么多年的心得。尤其是对于员工关系，不管是受委屈还是钱不够，说白了就是平衡的工作没有做好。不管你是说服BOSS还是说服员工，就是让对方接受，然后达到三平衡状态。所以，作为人力资源，最重要的工作不是设计各种流程、体系，而是如何让公司在平衡中前进。只要你做到这个，哪怕你无所事事，你也做到了最大的价值。否则，你即使设计出最科学、最合理和最完善的工具，在最高层面上，你依然是失败的。因为方向错了。

（2）大势判断：道有点虚无缥缈，如果要落到地上，那就是大势判断。大势判断这里就会聊到价值观的问题。价值观决定行为方式，人的价值观决定一个人的行为和决策模式。 “道不同不足为谋”，价值观不同的人最好不要一起共事，会互相干扰。

A、我相信很多做到HRD甚至更高级的人员，选择企业都比较谨慎。一方面考量企业的各项财务指标（硬实力），另外还要考虑跟自己上级和企业之间的一种文化契合度。试用期的时间长短，越高层，时间越长（当然，最长不会超过6个月），为什么？就是要相互之间进行个人文化和企业文化之间的磨合。

B、结合到人力资源管理中，我简单的可以称之人力管理模式为激励派和扣罚派。我们会发现很多企业培训不来扣钱、薪酬算错扣钱、绩效不按时扣钱……。一个企业的负责人能够同意这种管理模式，说明老板的风格就是高压类型，通过扣罚的形式，让员工变得听话。我们也见过很多企业管理制度是以激励和奖励为主，扣罚只是象征性。这两种企业哪种效果好，针对不同行业、不同风格的老板，效果可能不一样。但从未来发展趋势来说可能以后激励派的会越来越多。因为希望通过鼓励让员工承担更多。

C、对未来大势的判断，这一定是道的层面，是对事物发展规律的把握。比如现在AI的兴起，对人力资源的影响以及我们该如何去迎接？我相信会有一大批的从业者会受到冲击，同时也会催生出更符合时代潮流的HR从业者。

2、HR之道的建立及运用

HR的道，刚刚我说了一些理论，我们又该如何去做？在这里，我们简单说一下，建立我们的价值体系、思维体系和知识体系（这三体系的具体如何去做，我将会另文撰写）

（1）建立正确的价值观体系：我们建立正确的三观。什么是正确的三观？现在出现了中年油腻男、90后的佛系等丧文化，在我看来，属于三观不正。当然，每个人都有自己的选择。我无权说你的选择对与错，但在我个人看来，属于三观不正。

（2）建立高度的思维体系：我们的思维方式跟我们的经历、价值观和知识体系有很大关系。结合到人力资源管理中，我们尽量在更高层面去看问题和提出解决方案，具体如何去做，我将会在《论人力资源管理的“法、术、器”—思维系列之二、三、四》中有具体的说明。

（3）建立全面的知识体系：我们尽量让自己的知识往前延展和往后延展，往前延展：比如心理学领域、法学领域，往后延展：比如运营（市场、销售、品牌、战略）、营运（比如供应链、品质、PMC、仓储等等），如果再感兴趣，比如易学中的面相学、笔迹学、周易等领域。

3、总结：道是根本，是规律，是大势，我们只有把握好“道”，迎合规律，才能更好的将人力资源管理工作做得更好；

下一篇：《论人力资源管理中的“法”—思维系列之二》，敬请期待。

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