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2017年即将过去，每个企业人力资源数据回顾是必然工作。
回望一年，
咱们辛辛苦苦招来人留住了吗？
有多少人才流失？
这类流失是否正常？
……
每个疑问背后，都可以通过数据体现出来。
每一个小小的数据，都透漏出公司管理中的小秘密。
今天，Summer和大家一起窥探一下数据背后的小秘密。通过离职指标，看看公司管理那些事儿。
哪种离职率计算方法最合适？
离职率，是企业用以衡量内部人力资源流动状况的一项重要指标。通过对离职率及离职原因的分析，我们可以了解到员工对企业的满意度，及内外部人才吸引和保留趋势。
离职率的计算方法有很多，包括：
1、员工离职率=当月离职人数/[（月初人数+月末人数）/2]×100%；
2、员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；
3、员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；
4、离职率＝离职人数／累计在册人数×100%；
哪种方法最能体现真正的离职状况？
按字面定义，离职率应指员工离职数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职。按照常理来讲，离职率应不超过100%。
但是由于一些特殊情况，当月离职人数较多，超出一定值后，会让离职率呈现不合理的数值。
我们来拿个案例来说明。
用方法1和方法2计算的离职率均大于100%，方法三离职率高达67%，方法四为40%。
例子比较夸张，对于一些成熟的人员稳定的公司，4种方法不会出现差异过大的现象。但一些新成立的企业或部门，在管理不稳定情况下，极有可能出现数据失真的现象。
我们根据离职率的定义，可以看出，方法1、2、3的分子离职人数会包括月初在职人员和月间入职人员。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月离职的情况，是前三种方法计算的离职率中无法表示出来。
我们在计算离职率时，不论员工什么时候离职，都可以在离职率上反映出来。
Summer曾经采用方法3计算离职率，再分解到各部门离职率分解时，也遇到过类似的疑惑，后来思考后更改为方法四。当然，不是为了数据更好看，而是为了更能反映真实情况。
划重点：公司流动性低，各个方法数据差异不大。公司流动性大，要寻找最恰当的计算方法，合理体现公司离职情况。
离职指标要看区间，还是看趋势？
离职率的计算方法可以用来计算月度、半年度、年度的离职率。
我们不仅可以查看某一时间区间的离职率，可以拉2-3年的月离职率，查看到离职率的变化情况。
如下图所示。
我们可以从图中看到，6月、7月会呈现一个离职小高峰。其他月份有高有底规律不均。所以但看离职率的趋势，公司的整体情况一直运行还不错，只要控制6-7月份离职小高峰就可以了。
实际情况真的是这样吗？
不见得！
Summer在这里再介绍另一个指标，滚动离职率（Rolling）。虽然只有一部分企业使用该指标，但对于Summer来讲，确实有一定参考价值，公司也一直通过该指标查看人员的离职发展趋势。
滚动离职率=近12个月的离职人数总和/近12个月月累计在册人数平均值
人员的入职和离职是在一定时间段内发生了。因为滚动离职率代表了近12个月的情况，不会因为某月的离职率突显而造成该值出现大的波动。这个值从某种程度上说明了人员流动性的趋势发展。
如果公司的流动持续处于平稳状态，滚动离职率一定会在小范围内进行上下波动。
如果出现逐渐走高，说明公司人员离职有趋增现象，需要加强人员保留了；如果出现逐渐走低，说明公司人员保留越来越好，做的还不错。
比如图中所示，在2015年上半年，滚动离职率增高，公司采取了一定人员保留措施后该现象有所缓和，在下半年数值表现出来逐步下降。2017年下半年，滚动离职率又有增高现象，再一次提醒公司要注意人员流动了。
而这些数值，在三年的离职率趋势图中，却完全看不出来。
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