杂谈劳动合同/协议的规范化签订

  一般来讲，用人单位与员工之间建立劳动关系的依据有劳动合同、相关协议等，按照相关规定，应当使用书面形式，但现实中，许多单位则使用着口头形式，后续劳动纠纷可能对用人单位产生不利。下面，对合同或协议的多种现实问题进行简要分析：

1：劳动合同

  从法律上看，劳动合同法第17条对合同内容必备条款进行了罗列，后续条文对部分条款作了适当要求，但基本上看，具体性、量化性、规范性还不够，还存在可以钻空子的地方，我们逐条来看：

1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

  没有规定必须要打印或手写，也就是二者都可以。但是，最好一次弄好，不要修改，即使要改，就要在改的地方盖公司的印章；也没有说一定要法人，主要负责人也是可以的，比如：行政副总；名称和住所当然要与营业执照上一样，不能用简称；就不要多写什么法人编码、公司账号之类的，显得画蛇添足了。如果这些信息有变化了，就要及时更改合同，可用补充协议就行，也可以另签合同。

2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

  也是可以打印可手写，注意姓名与身份证上完全一致，住址与身份证上的地址可以不一样，指的是现在的住址，其他证件（比如：退伍证、驾驶证等）也是可以使用的，如果手写，最好让员工自己写，如果修改，要让他盖手印。

3)劳动合同期限。

  这在后续的劳动合同法条款中有规定，主要说了一年、三年这样情形，这主要与试用期有直接联系，并不是说一定是一年或三年的规定，也可以是二年、四年或不是整数年，只要不违反与试用期的规定就行。

4)工作内容和工作地点。

  在具体工作中，我们一般是用岗位来代替工作内容了，往往不对工作内容作具体阐述，工作地点也是写比较大的地方，不会写到某个县、乡镇或街道办，避免公司规模扩大后跨区域协调员工。

5)工作时间和休息休假。

  这项内容，一般不会详细具体写，如果大胆的单位写上“每周单休或六天制”就是自己找麻烦了，到时仲裁你加班费没商量，有的单位干脆“按照国家、地方相关规定执行”，这也不妨是一个万能的兜底钥匙，虽然不具体，但也不会出错。

6)劳动报酬。

  估计没有多少单位会按照员工真实的工资如实填写，一般只写基本工资（不少单位干脆就是写当地最低工资标准），或写得比较模糊（如：基本工资的数字+绩效+奖金等），有的干脆写“按照公司薪资制度执行”。实际上，按照法律规定，是必须全额工资填写的，而且是要写阿拉伯数字，不是汉字。但是，只要你做到“发到员工手里的钱钱与他的实际工资一样”，一般员工懒得计较合同是怎样写，至于这份合同是忽悠社保局或者其他什么单位，与他们无关，所以也不在乎，只要他们不去投诉不计较，估计也没人无事生非来找你这点破事儿的。

7)社会保险。

  一般的单位都不会具体怎么写，多半会用“按照国家和地方相关法律法规执行”，主要是受社保政策、最低基数、缴费率等不太固定的影响。有的地方还规定了住房公积金也是单位的法定义务。

8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

  这项内容也不会写得太具体，因为不同岗位相应的要求不同，虽然可以查到国家和地方相关的法律法规，但员工一般是不清楚具体规定的，所以，不少单位在这方面从节约成本上考虑较多，只有在犯了事儿，主管部门检查到或员工出了某种伤害时，才会倒查这些问题。所以，作为对员工负责的规范单位来讲，还是应当按照国家相关规定提供相应岗位的劳动保护和条件，做到尽量少出工伤和职业病事件，毕竟出了这些事儿，公司也会摊不少费用的。

9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  目前来讲，主要说的就是可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。这些可以是劳动合同中的一部分，也可以单独独立出来形成一个个的协议。

10)其他方面。

  以上9个方面是说的劳动合同在内容上必备的，另外也需要注意：员工必须自己亲自签名盖手印，写不起名字的也要盖手印；盖手印要用大拇指，要用指腹盖，印泥不能太淡太浓；员工填的日期最好与其入职日期一致或前一次劳动合同期满日期接上；单位须盖公章，法人或负责人可手签名和盖私章，也可没有法人或负责人签名和盖章；单位需盖各项骑缝章；一式三份（员工/单位/社保各一份）；员工领用时一定要登记和员工签收。

2：协议方面

  目前来看，用人单位与员工可签的协议一般会有：保密协议、竞业限制协议、试用期协议、培训协议、补充保险协议、特别福利待遇协议、劳务协议等。

  除劳务协议外，其他协议都与劳动合同具有同等效力，可以说是劳动合同的组成部分，不少单位在签订时，完全站在“对单位只有好处没有义务，对员工只有约束没有权利”的角度在考虑，然而，这种“义务与权利”不对等的协议如果仲裁起来，是可以裁决某些内容不生效的。比如：

1)培训协议。

  不少单位将入职培训，或在外面请了一个每天上万元的培训大师进来讲公开课，或让员工参加了拓展培训，总之，只要单位付了费用，总想转稼到员工身上，于是就签这个培训协议，殊不知，既然签了，也不一定有效的，因为劳动合同法明确规定了“提供专项培训费用，进行专业技术培训”的限制；另一方面，约定的赔偿费用比服务分摊的费用高，这也是不合法的。

2)竞业协议。

  容易出两个问题：一是限制年限过长，一般不得超过2年；二是不给补偿，如果没有按照约定付补偿，这个协议就不会生效，到时，单位如果追究劳动者违约就没有依据。

3)保密协议。

  也容易犯两个问题：一是付保密费，其实这是不需要支付的，因为员工保守单位相关秘密是义务；二是与竞业协议不搭配使用，特别是技术岗位，如果只是在岗时保密，不进行竞业限制的话，意义也不大。

4)试用期协议。

  在“员工完不成或达不到某目标任务认定为试用不合格”时容易犯两个错误：一是定的目标显然过高，这可以与平时的工作任务比较而知，仲裁起来也会无效；二是员工没有在确定的任务单或工作结果上签字，仲裁起来时，员工可以反悔，导致无效。

5)劳务协议。

  这是一个特殊的协议，不受劳动法/劳动合同法的约束，受民法、合同法的约束，协议双方完全本着平等、自愿的原则签订，单位没有交五险一金的义务，但为了避免意外情况发生时产生较大的费用支出，可以购买雇主责任险。本协议一般针对达到退休且享受养老保险待遇或者兼职员工，不是这样的员工签订了这个协议，仲裁时会以劳动合同对待，单位就要按照劳动合同法的规定承担相应的义务和责任。

3：口头协议或合同

  在不少不规范的单位里，与员工既不签订劳动合同，也没有什么协议，完全凭当时的口头协定，如果大家都讲诚信，估计永远也不会犯事儿，但是，有记不清的时候、有认为吃亏想反悔的时候，面对这个时候，口头的就显得非常软弱无力，在仲裁面前没有立足之地。

  不管是岗位、待遇、社保、奖金、年终奖、工作时间、休息权利、劳动环境、食宿条件等方面，如果都用口头的君子协定，在社会诚信度还不高的情况下，员工反悔的可能性是非常大的。

  另外，不少单位工作牌、胸卡、工作证、工作服都没有，工资不走银行，是发现金，而且是用某私人账户走账，没有工资条，更不用签字，上下班不打卡不签字，培训、开会也不签字等。

  有以上情形的小单位，不算少数，如果单位哪天不按口头约定兑现，或者员工反悔当时的口头约定，不管是单位还是员工都很难拿出依据来，如果去仲裁，多半会按照对员工有利的角度来裁。但是，依据、事实不多，员工凭什么说是单位的员工呢，当时如果死不承认，或者仲裁就是要有证据，怎么办？

  这也是为什么屡出讨薪无门的原因之一，也是为什么频发劳动者与用人单位发生恶性事件的原因之一，看来，好记性真的不如烂笔头啊。

4：多方协商是好办法

  不管怎么签订劳动合同或各种协议，总会有不够完善或计划赶不上变化的新情况发生，出了新状况、新问题不怕，怕的是解决这些问题的态度和方法，怕的是互不让步、坚持见己、吃不得丁点亏，世界上哪有那么多绝对公平嘛。

  不管是福利待遇、岗位变动、考核工资、离职纠纷等，都可以通过协商来较好解决，不然仲裁、一审、二审的过程中，都有询问“双方是否愿意协商解决”，你想啊：协商是双方真正同意并签字的情况下实施的，从情感上、心理上都是过得去的，不存在今后还要闹别扭或生出什么新事端的情况，但是，裁决和判决就不一样的，是双方不愿意协商的情况下，带有强烈的对对方不满的情绪，仲裁庭、法院在没有办法的情况下强制做出的，这种“不愿意之下的勉强接受或不得不接受”，心理会舒服吗，难免不出现哪一方今后不借其他事儿找事端的可能，或者利用其他情况、其他渠道找对方的麻烦，如此事件多了，和谐社会怎么实现，安居乐业如何期盼。

  这个协商，可以是HR直接与员工协商，也可以是员工直接上级参与，还可以是职代会、工会参与，也可以是社区、街道办参与，还可以是员工家庭参与，总之，多方寻求借力，达到互相让步、和谐处理的效果。

  事实上，通过协商处理的事件远远比通过仲裁、法院处理的事件多得多，更重要的是，社会效应也要好很多。

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