亲，看看我是怎么规范用工的

我在我的文章《一休陪你聊聊用工风险防控》中提到过，劳动用工存在的风险大概可以归类于10个方面，并概述了10类风险如何规避的基本方法。又恰好我今天写了一篇征文《新时代HR须有新思路》，顺便给自己拉拉票！！今天我想就几个方面，对这篇文章进行补充，说说我是怎么做的，希望对各位有所启发。

《新时代HR须有新思路》（单击后帮忙投个票哈，谢谢）

由于需要举例，所以本文会比较长，如果看累了，就先收藏吧，以后可以慢慢看（建议点击原文阅读）。

第一部分：《一休陪你聊聊用工风险防控》的主要内容

劳动用工都存在哪些风险呢？说一说我自己的认识：

1. 违反劳动法和劳动合同法的风险。这是大纲，很多风险都可以由此溯源。

2. 规章制度体系不完善的风险。这是人力资源管理的基础，基础存在缺失就容易出问题。

3. 过程管理存在的风险。入职离职、工时工资计算、社保公积金缴纳等等的过程管理也有问题。

4. 基础资料管理缺失存在的风险。很少人有基础资料管理意识，特别是中小企业HR更换频繁，更容易出现这样的问题。

5. 痕迹管理缺失存在的风险。仲裁和法律认的是证据，而痕迹是最好的证据，但不少企业痕迹管理是缺失的。

6. HR的不专业操作导致的风险。从昨天打卡（奇葩面试官）看，中国不少HR依然处于不专业、随意随性的阶段，容易因为不专业引起纠纷。

7. 员工关系管理缺失存在的风险。员工关系紧张导致员工离职，按现在的维权意识，员工第一时间就是收拾证据，准备告你哦！

8. 业务部门参与人力资源管理深度不足存在的风险。有些部门领导，霸道不讲理，制度不执行，为转变为人力资源管理参与者的角色，往往导致了用工风险。

9. 老板偶尔任性存在的风险。老板也是人，有时候难免任性，让你开这个谁那个谁的，确实挺为难。

10. 改革过程存在的用工风险。任何企业变革，必定会有群体利益产生的矛盾，这里面埋着许多的地雷，要学会小心避雷哦！

第二部分：以上是问题归类，而下面是我当时的提出的一些做法。本次，我将在原文的基础上，补充例子，说说自己的做法和心得。

一、HR要懂法，懂法不是知道法，而是要懂得用法。

1.作为劳动用工的基本法，劳动法和劳动合同法及司法解释（一至四），是必须读懂、读深、读透的。其实，这并不难，难就难在我怎么说服你去全方位认真的解读十遍。如果十遍不够，你会读第十一遍吗？

2.对照这两个基本法和司法解释，认真检查一遍，自己的用工管理是否存在漏洞和风险。法律法规是用来指导工作的，如果不去用，那就丧失了学法的作用。记得对照出问题，要有整改和防控的措施哦。

3.法律法规一般是大而全，很多细节没有详细解释，那就得靠你自己去积累了。多看看仲裁案例，里面有很多细节、碎片知识，需要认真记录和应用。

本次补充：

（一）人力资源管理风险自查。各位可以去网上查找一些“人力资源管理风险自查”的表格或者资料，对照着风险点，把自己公司的人力资源管理细节全部核查一遍，找出问题，然后加以改正和完善。举例如下：

（二）自己列一个表，劳动法和劳动合同法及司法解释（一至四），一些地方的解释文件等，把要点罗列出来。比如关于经济补偿，在那些法律法规或者仲裁解释等提到。又比如在《司法解释（四）》里面，有这样的条款：

第十一条  变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。（一休备注：从这条可以看出，原来在特定情形下，即使未采用书面形式变更合同，也是可以的；但建议还是别这样子做）

第十二条  建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。（一休备注：原来告知工会手续如果一开始忘记了，但在起诉前补正也是可以的）

建立一个这样的表格后，在碰到问题的时候查关键字，就能找到相应的法律法规名称，有了名称之后，可以到《2号人事部》里查找哦，2号人事部的《法律法规》工具，真的很好用。

（三）把学习变成一种常态化吧，别人在玩游戏的时候，你可以整篇学习法律法规，一定要学习，否则我怎么说都是白搭的。

二、构建必要的人力资源管理制度体系，让工作有依有据。

1.涉及员工切身利益的事项，应该都要有相应的制度。但作为总则，《员工守则、手册》或者《劳动纪律管理办法》必须要有；同步的是工时制度、薪酬制度、绩效考核制度、入职离职制度、休假制度、福利制度、劳动合同管理制度等，都必须建立和完善。涉及切身利益的制度，一定要依法履行民主程序，使其具备法定效力。

以下是一休构建的人力资源管理制度体系目录，本次公开给大家，作为参考。当然，我构建的体系有些过细了，大家可以在这个基础上，进行简化合并，得出自己可执行的有效体系（删减了部分我认为大家不一定需要的制度10项）。

2.做好制度的宣贯，履行告知手续。规章制度制定并下发后，要组织学习宣贯，并由员工签字确认已经告知（当然告知方式挺多，我本人信奉签字确认，仅此而已）。一旦有新员工入职，这些制度都要组织学习并留下学习痕迹，表示其已经知晓制度并同意遵守执行。

新员工入职，制度学习和告知是必备的环节，随同劳动合同签订的还有《培训框架协议》《保密协议》《职业危害告知书》《遵守劳动纪律承诺书》《入职材料真实性承诺书》等等，这些东西其实都不复杂，但得愿意去做，资料存档保存，对于以后防范风险有极大的好处。下面我举一个承诺书的样本给大家：

3.制度应及时修订。当法律法规或者地方政策发生变化时，应相应调整有关制度，不要让老制度绑住了自己，从而产生了劳动纠纷。

2017年1月至今，我已经将现有的规章制度修订了一遍，12月份，共有8个制度重新履行了民主程序，准备重新下发。规章制度是我们工作的基石，这个基石如果不牢，则风雨飘摇，劝大家一定要高度重视。

4.依据制度，制定合理的工作流程。制度依法而建，流程依据制度而建，只要源头对了，后面的事情基本就对了。当然，我更建议你建立工作流程时，要推演并从每个环节去认真对照思考，是否存在漏洞。比如到底是《辞职申请书》还是《辞职告知书》呢？

三、过程管理十分重要，考验着HR的真实专业能力。

1.别让自己掉进自己挖的坑里。过程管理包括考勤、工资计算、合同签订解除变更、社保公积金缴纳计算、岗位职位变动等等环节，如果HR不够专业，就很容易在某个环节犯错误，给以后的纠纷出现埋下隐患。我记得2年前有一个争议，关于“节日加班工资”到底是3倍还是4倍的问题，虽然后来我用了很大篇幅来说明法律确定的是所谓的“4倍”，即节日当天应计薪，再加上3倍加班工资，便成了所谓的“4倍”。但有些HR还是坚持“3倍”，即当天计薪，然后节日加班按照2倍计算。同志啊！去仲裁可就麻烦了……

上次大家说我没有把这个例子说明白，今天我就补上吧，关于节日加班工资问题，具体如下：

关于加班工资计算的误区及解读

2016-05-13 爱发呆的一休

前段时间，在群里看到网友辩论节日加班工资算法，有不少网友坚持节日加班按照“当天工资（100%）+加班工资（200%）”来理解，也就是网上流传的“三倍工资”和“四倍工资”的问题。为此，一休依据自己掌握的知识做了解读，希望能够对各位有所启发。

一、工作天数和计薪天数的区别

在说加班工资之前，各位要先弄清楚另外一个概念，即“制度工作时间”和“月计薪天数”的区别。

（一）工作天数和工时

1.年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年

2.季工作日：250天/年÷4季=62.5天

3.月工作日：250天/年÷12月=20.83天

4.工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

综合计算工时制每年、月工作时间：年小时=250*8=2000小时；月小时：20.83*8=167小时。

（二）月计薪天数

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

1.日工资：月工资收入÷月计薪天数

2.小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

3.月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

20.83和21.75两个天数的概念，大家看清楚了吗？接着就是工资支付暂行规定了。

二、国家《工资支付暂行规定》关于加班工资的规定

（一）规定条文

第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

1.用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

2.用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

3.用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

4.实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

（二）条文的解读和误区

1.关于休息日加班。请记住，周六日属于休息日，不属于计薪天数，因此休息日是没有工资的；按照规定，休息日加班按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。按照日工资的200%已经是全部工资了，无需再另外计算当天工资。假设周六加班1天，如若还要计算当天工资，那么就会出现“工资/21.75天，再乘以22.75天算工资”，这种情况我没有见到过。

2.关于节日加班。由于节日加班属于计薪天数，节日休息也不会扣工资。比如国庆休3天不加班，但当月工资不会扣少3天，也就是说那三天是发了工资的。因此，很多人理解节日加班300%，认为300%含了当天的工资，然后另外计发200%即可。从字面上理解，似乎没有错，但不符合立法本意，如果是这样，节日加班和休息日加班就没有区别了。（这种理解是不对的）

3.关于节日加班的补充依据。为了明确这个问题，劳动部1995年发了一个《补充规定》，其中就这个问题明确如下。《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。

大家注意！其中对于节日加班的，用了一个词，“应另外支付给劳动者”，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。大家注意，是另外。你们往上看，休息日没有“另外”的字眼，但节日有，这就是区别了。

4.关于加班工资的计算。从以上政策可以看出，计算各类加班工资，应按照工资/21.75作为日工资标准，或再除以8小时作为小时工资标准，然后按照规定的比例计算加班工资。延长工作时间按照150%，休息日加班按照200%，节日加班按照300%。

经常发呆，不妥之处请指正。

一休发呆。

2.要让自己成为过程管理的能手。如果你能专注于HR的专业，便能对照专业发现自己出现的风险点，人力资源管理是一个系统过程，各个环节彼此相关，仅仅懂一个模块是不够的。这也是为什么我一直强调，HR应系统学习人力资源管理各大模块知识的主要原因。比如，一个岗位变动，可能牵涉到薪酬变更、工作时间变化、工作地点变化等等，这又可能影响原来签订的劳动合同的有效性，怎么办呢？如果连这样的风险意识都没有，又怎么可能知道这里面存在多大的风险并该如何防控呢？说到底，一休哥是希望你能更全面、更专业，让自己成为一个过程管控的能手。以下是我以前写过的一篇短文：

如何签订劳动合同内容才能提升企业用工自主权

2016-08-31 爱发呆的一休

目前，许多企业与员工签订劳动合同时，都约定了具体的工作岗位和具体的薪酬待遇金额，虽然这么做完全符合劳动合同法第十七条规定，但也带来了一些问题。比如员工晋升或者考核不合格调整岗位，以及因此产生的薪酬变化，都与原来的劳动合同约定产生矛盾，必须变更劳动合同，否则存在用工风险。以下是个人关于解决这个问题的一些看法：

一、劳动合同法的原文及解读

劳动合同法第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

从以上条款看，第（四）款要求约定“工作内容和工作地点”，并没有要求约定具体的工作岗位，我们可以从这里入手去做做文章；第（六）款要求约定“劳动报酬”，但没有说一定要在劳动合同中约定具体金额，这也是可以利用的。

二、如何约定工作内容？如何约定薪酬？

1.约定工作岗位可以使用类别式约定。比如填写管理岗位、操作岗位、辅助岗位、销售岗位等，这种约定的前提是企业有设置不同用工序列的岗位等级，比如管理岗位设置了经理、高级主管、主管……等，并配套了岗位晋升和降级的具体方案，履行了民主程序。员工入职时必须组织员工学习这个制度，履行告知义务，保留告知痕迹。

2.约定薪酬可以填写“按公司制定的薪酬制度执行”。这种约定的前提是企业有薪酬制度，且薪酬制度内容合法（不低于最低工资标准等），并履行了民主程序。员工入职时必须组织员工学习这个制度，履行告知义务，保留告知痕迹。

3.在劳动合同最后的其他约定内容中，增加“公司依法制定的规章制度以及定岗通知、岗位说明书、关于上班时间和上班方式的规定等均作为本合同附件，与本合同具有同等效力”。有了这个约定，公司在日常管理中，便可以依据考核机制对员工进行定岗，岗变薪变，通过公司下发的通知来执行，下发的通知，是劳动合同的附件，具有同等效力。

执行以上内容的关键点：一是有岗位等级设置和晋升降级的可执行方案，二是有与之配套的薪酬方案，三是这些方案必须履行了告知义务并留有痕迹。如能按照以上办法签订劳动合同，则可以较好提升企业的用工自主权，又不损坏员工利益，减少因各种变动产生的法律风险。

仅为个人意见，不妥之处请指正。

爱发呆的一休

四、基础资料管理的缺失情况普遍存在，应该引起重视。

1.基础资料在设计上随意、任性。见过一些劳动合同，内容让我哭笑不得；也见过一些入职承诺书，更是奇葩。我想说的是，这些基础资料设计得合不合理，确实成了一个大问题，有些资料是公然对抗法律法规，赤裸裸的挑战法律底线。面对这样的情况，感觉既好笑又无奈，HR你能不能专业一点？

2.基础资料在管理上缺失。不少企业没有建立基础资料台帐或者档案，甚至连一个劳动合同台帐都没有，合同到期没到期靠猜靠核查，挺累的。有些公司甚至连考勤都没有，有了也没有合理保管，有保管的又没员工签字确认，成了一堆没有用的废纸。这种基础资料管理乱象，造成了大量本可以避免的仲裁输了，HR也只能背锅挨骂。

3.HR一定要建立基础资料管理意识。改变工作必须从改变观念入手，只有思想上重视了才会去做，想想如果真发生了纠纷仲裁，那些是你必须提供给仲裁庭的，那么这些资料都是你的依据，必须严格建立管理规范，专柜保存。而且还得建立保管期限意识，那些东西该存多久，能不能给员工等等。风险防控，永远都必须未雨绸缪，做一个擅于保护自己的HR吧，别挖坑了。在资料管理上，我列举两个内容供大家参考：

4.3 劳动合同的解除和终止

4.3.1 公司与员工协商解除劳动合同的，应在协商一致后，签订《协商解除劳动合同协议书》。

4.3.2 公司单方面解除合同制员工劳动合同的，解除原因必须符合《劳动合同法》规定，在本单位规章制度或劳动合同中有相关依据，且支持单方解除的各种相关证据充分有效。公司单方解除劳动合同的，应当事先通知工会，工会提出意见的，应研究所提意见，并给予书面答复。公司应当向员工出具《解除劳动合同通知书》，由被解除劳动关系的员工签收，并保留相关员工已签收证据，作为《解除劳动合同通知书》附件。涉及单方解除劳动合同的各项材料、证据应按人独立成卷，妥善保存。

4.3.3 员工个人辞职的，本人必须提前30天（试用期内的必须提前3日）向公司提交《个人辞职申请书》，公司按程序解除其劳动合同。

4.3.4 按照《劳动合同法》规定，依法终止劳动合同的，我方应当向员工签发《终止合同通知书》。对员工本人签收的回执要做好保存工作。

4.3.5 根据《劳动合同法》的规定，应向解除或终止劳动合同的员工支付经济补偿金的，应在员工办完工作交接后支付。我方应制作《劳动合同解除、终止经济补偿金支付表》，纳入劳动工资档案保存。

4.3.6 解除或终止劳动合同的，要及时办理个人档案、社保关系、党团组织（人事）关系转移手续。公司应当向员工签发《档案转移通知书》、《社保关系转移通知书》、《党团组织（人事）关系转移通知书》。员工本人签收的回执，要做好保存工作。

4.5 考勤管理

4.5.1 各单位要确保员工工作时间和休息休假符合国家法律规定。

4.5.2 各单位要加强考勤管理，要按照内控制度要求，按月形成完整的考勤材料，纳入劳动工资档案管理，规范保管。

4.5.3 各单位要按照职责分工，分配好记录考勤工作。考勤填报应以机关部门、直属中心、管理处科站队、驻厂办等为单位填报。

4.5.4 各单位需保存的考勤材料主要保存员工考勤表、员工休假审批材料、员工请假审批材料、员工加班审批材料。

4.5.5 各类考勤表需由部门负责人、考勤员、员工本人签字，考勤表及总表应加盖部门公章。

4.5.6 公司根据机关部门、直属中心、管理处科站队、驻厂办员工的工作时间特点，制定不同的员工考勤表表样，特别是对采用综合计算工时的岗位，应以工作的小时数作为记录考勤的单位。

五、痕迹管理缺失也比比皆是。

规章制度没有学习记录，考勤没有员工确认痕迹，工资没有签领记录，缴费基数未经员工确认，入职离职没有完善的手续。其实法律法规里面都告诉我们了，哪些是需要留痕迹。比如解除劳动合同或者终止劳动合同，法律规定单位必须出具《解除（终止）劳动合同证明书》，但很多中小企业依然缺失，甚至还有些单位拒绝出具，这又是为啥呢？很多事情我都没有想明白，既然如此，不想了。（这段我就不再补充了，各位可以看看上一点的考勤或解除劳动合同等，需要怎么保证痕迹管理）

-------由于时间关系，下面的几段，我就暂时不做补充了------

六、关于HR的不专业造成的风险，基本都是笑话。

我曾碰到有一家单位的劳动仲裁，员工诉求是超时加班工资，开庭了，公司方出庭的HR想，你不就是要超时加班工资吗？你不是说每周工作46小时吗？那我就把公司的上班时间说得长一点，这不就不会超时了吗？于是乎，HR跟仲裁庭讲：我们公司每周工作6天，每天工作8小时，每周就是48小时，由此可见，该员工上班时间不超时……

唉！活到老笑到老，有时候根本不需要酒，这人就醉了……

七、员工关系缺失的风险，这个很明显。

即使是管理再规范，只要是员工关系缺失，员工有气咽不下，再无理也会去申请仲裁。而仲裁庭一般偏向于员工这个弱势群体，一开庭，大部分证据都是单位的举证义务，这真的不好玩，各类证据得一个一个准备，然后还得花时间去仲裁。与其如此，为何不能花点时间用在员工关系方面呢？努力缓解员工与企业的关系，努力构建和谐劳动关系，我想比去开庭仲裁好多了。如果是这么想，或许真的会多点心思去处理员工关系这个关键环节。

八、业务部门负责人不懂或不参与人力资源管理。

在人力资源管理氛围良好的企业里，业务部门负责人也必须是HR，甚至人人都是HR。业务和人力资源的深度融合匹配，极度有利于人力资源管理和企业管理。就拿最简单的一个常见例子：试用期不能胜任工作。很多业务部门根本就没有提供任何证据，一句话：这人不行不要了。好吧，剩下都是HR的事？自然不是，HR应该与业务部门事先制定试用期考核流程，并沟通如何考核界定试用期员工是否合格，如何履行相关的手续，并用实际案例告诫业务部门规范手续的重要性。这些都是可以通过制度或者工作流程来避免的事情，但需要业务部门配合。在同一条船上，就得同舟共济，别相互挖坑，对吧。

九、老板任性的后果。

昨天刚刚接到一位网友的求救，说老板要辞退一个员工，员工要求给1个月的补偿金。这本来是协商解除劳动合同，员工的要求也不过分，但老板就是不同意给钱，然后留下一句：爱仲裁就仲裁，爱告就告。留下了HR在那里满脸懵懂，苦不堪言。网友问我有没有办法，我直接说了，对于老板的任性一般只能事先防控，事后我也没有办法；面临这样的情况，我最多是先稳定员工情绪，拖上一段时间，唠叨一些道理，让时间帮忙等待老板的转变，等待解决问题的时机。其实说真的，谁都怕老板的任性，我也不例外，除非不想干了，想待下去，就得事先思考怎么保护自己和身边的同事。

十、改革过程存在的风险。

任何改革都存在风险，其中包括了劳动用工纠纷风险。在我的文章里曾阐述过，我把相关的内容转至这里供大家参考（要点，不展开了）。

1.老板的决心。说服老板是一个复杂的过程，必须找准时机，必须依靠老板身边的人一起来做这个工作。

2.尽量取得其他高管和各部门领导的支持。任何改革都会关系到不同层次人员的切身利益，在取得老板支持的情况下，要擅于与其他高管和中层沟通，取得理解和支持。毕竟企业的发展，也跟他们密切相关，可以把这个作为一个突破口。

3.组织一些座谈会，放放风，听取部分基层员工的意见。群众的眼光是雪亮的，改革也必将涉及基层员工的方方面面，要仔细沟通，从中获取有利于改革的信息，加以利用，也为下一步的改革实施打下群众基础。

4.制造一定的舆论，逐步形成大家都想改革、改革有好处的正面氛围。“山雨欲来风满楼”，吹风造势是必须的，但一定要能形成正面氛围，引导员工从被动转为主动，有利于方案顺利实施，调动员工积极性。

5.准备方案宣贯材料，要能把改革的内容和好处描述清楚，能讲得明白清晰，能起到正面鼓动作用。方案实施前，方案宣贯十分必要。一份好的宣贯材料，不但能为员工解惑，还能起到良好的引导作用。

6. 方案的落地与评估改进。方案能否有效落地，取决于你在方案制定的过程中，是否考虑得周详。但方案落地后，更重要的是效果评估和问题分析改进，运行1个月、1个季度、半年、1年，HRD都应该有总结，及时归纳存在需要改进的地方，加以完善。（结束）

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