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由于调岗往往涉及员工的切身利益,双方就调岗事宜可能协商不成,往往会受到员工的抵制,甚至容易造成员工与企业之间矛盾激化,成为劳动争议的高发区域。员工不服调岗的对抗形式多样,以前说过,调岗是企业劳动用工管理中最棘手的环节之一,是一个敏感且极具挑战性的课题。
然而,企业内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的家常便饭,调岗之外的调薪也是企业管理的一项现实需求,我们不能因调岗操作困难而踟躇不前,掌握调岗技术是HR的一项基本功,它也不是一项无法完成的任务,掌握了其基本原理及调岗技巧,HR同样能从容应对。
本文将针对员工不服从调岗的对抗形式及应对要点进行详细的解析,不难看出,企业的调岗安排有比较明显的主动优势,表面上看,员工可以随时提出异议,但管理与被管理的从属地位决定了“胳膊拧不过大腿”,企业只需在调岗“合理性”上做足文章,胜局基本在握,这也是为什么“调岗技术”变相成为“解雇技术”的“帮凶”原因所在。
一、低强度抵制
对抗形式:到新岗位工作,但表示不服。
具体表现:表示自己的态度或向提出公司提出自己的要求,对抗情绪不强烈,比较隐忍,一般在观望公司能否有改变。
应对要点:1、员工要求不高,尽量满足;2、争取实际履行拖过一个月(生米煮成熟饭)。
二、理性对抗
对抗形式:员工明确表示不同意调岗,但与单位协商。
具体表现:员工一般暂时按公司安排在新岗位工作,但不服调岗态度明确,做法温和、理性,公司必须撤销决定。
应对要点:1、对调岗的合理合法性进行自检(以下的应对都有此项操作,下略);2、协商条件,争取达成协商一致;3、做好协商解除的准备。
三、软对抗
对抗形式:到新岗位工作,但不切实履行岗位职责。
具体表现:在新岗位工作磨洋工,不努力工作、效率降低,甚至故意出错,以实际行动表示对单位的调岗决定不服。
应对要点:1、合同约定及规章制度的完善要提前有所准备,否则缺乏依据(以下的应对都有此项操作,下略);2、加强考核,走“不胜任”程序;3、或以不服从公司工作安排予以处理(权衡两种方法的难易程度)。
四、不合作对抗
对抗形式:以企业调岗违法或不合理为由拒绝到新岗位上班,但继续在原岗位上班。
具体表现:这是比较“聪明”员工的做法,一般不和公司协商,在原工作岗位正常提供劳动,这类员工都掌握了维权知识,也在不动声色的作相应的准备,寻找单位违法解除的机会,多有仲裁诉讼的计划。
应对要点:1、如果公司对调岗合理合法性足够有把握,则员工不在新岗位提供劳动时可执行“旷工”处理流程,否则慎用“旷工”处理;2、对员工发出书面警告,说明此行为属于不服从公司工作安排已构成新岗位的旷工(劳动合同最好有约定条款);3、限制原工作条件(收回员工的工作用品、封OA账号等,但不要轻易注销门禁卡);4、以不服从公司工作安排予以处理。
五、非暴力对抗
对抗形式:正常出勤不出工,不到原岗位工作也不到新岗位工作。
具体表现:这是一类比较难“对付”的员工,表现为非暴力不合作,在岗位静坐或找HR闲聊、窜岗、干扰他人工作等行为。这些员工受传统的维权思想影响,非暴力对抗往往期待公司暴力反击或挑起事态。
应对要点:1、注意这类抵抗可能出现“无事找事”,HR要有所防备,不要激化事态;2、收集基的证据(录音录像);3、严重的(如堵门,无法正常工作)可以报警;4、企业维权(劳动监察一般只处理企业违法行为,但仍然可以提请帮助);5、企业不要轻易妥协;6、以不服从企业工作安排予以处理;7、或以“窜岗、扰乱他人工作、扰乱公司正常管理秩序”为由处理。
六、不出勤对抗
对抗形式:以企业调岗违法为由拒绝出勤。
具体表现:这是比较“笨”或“聪明”的员工做法。1、“笨”的员工认为企业调岗违法在先,旷工有理,所以“进可攻,退可守”,他们的心态是调岗必须协商一致,我不同意调岗则有权提起仲裁维权,公司赔钱,实在不行就离职,反正也不想干了;2、“聪明”的员工会“审时度势”而选择用“旷工”的形式对抗公司,因为他知道若单位的调岗不合理,则员工拒绝去新岗位工作的行为不必然被定性为旷工,而公司往往会以“旷工”为由解除劳动合同,这是他想要的结果,正入圈套。
应对要点:1、调岗时不要轻易收回员工的工作用品、工牌、封OA账号、注销门禁卡等形式,防止员工以公司不提供劳动条件为由被迫解除,索要经济补偿;2、一般来说员工选择“旷工”形式抵抗不是一个“明智”的做法,公司选择以此为由解除占主动权;3、但如果单位违法调岗在先,则应对员工的旷工承担一定责任,这时冒然以“旷工”之名义处分员工存在一定风险,单位应充分履行批评教育义务;4、在双方发生争议的情况下,特别是员工到劳动仲裁部门申请仲裁时,一般不视为旷工;5、对“旷工”员工多做一些“一来二往”的工作,包括发出警告信,履行管理业务,减少恶意打击嫌疑后再执行旷工处理程序;6、即使员工“旷工”但任是劳动关系存续期,在此不稳定的阶段,公司应尽快作出解除决定,避免出现其他牵连的法律风险。
七、公然对抗
对抗形式:以维权为名的聚众性质抵抗。
具体表现:这多半是企业批量调岗引起的,人数至少在三人以上,多以罢工、堵门、张贴标语、制造影响等抗议公司的决定,一般有经济补偿或即使调岗要涨工资、提高待遇等要求。
应对要点:1、这是应对员工维权的“高大上”项目,任何人或组织其实办法不多,沟通协商是主流(参考经济性裁员部分);2、人资部是最好充当双方“纽带”的角色;3、事态控制在较小的范围,做好“屈服”的准备;4、借助政府、劳动部门的资源协助处理。