招聘与培训专员的年终总结

作者敲锣打鼓的柚子1... 2017-12-28 09:54 1288

作为一个在1-50人的小公司里的人事行政人员，真的觉得苦逼，2017年1-11月的招聘都是人事经理做的，11月经理被开了，我才接收的招聘，结果年终报告要我做，是不是心很累。下面是我的年终总结看看吧，关键是招的人还没开的人多，一年下来总的流动人员还不到50人，还大部门是熟人推荐是应届毕业生，那些招聘成本、招聘费用什么的都是虚的，所以只能结合百度像写论文一样乱写了，大家提提意见呀。

2017年招聘与培训的工作总结

招聘工作

具体工作成果、分析

1、招聘数据统计

（1）从2017年1月1日至2017年12月25日共招聘录用30人，如下表：

部门	人数
科技服务部	7
NGS测序部	3
生物信息部	3
医学服务部	1
学术部	1
营运中心	11
技术支持部	2
综合部	2

（2）招聘渠道占比：

招聘渠道	招聘人数	占比
猎头推荐	0	0
熟人推荐	10	33.3%
网络招聘	12	40 %
校园招聘	8	26.7%
总计	30

2017年年度招聘渠道占比：网络招聘占比40%，其中2017年技术部（包括1、科技服务部 2、NGS测序部 3、生物信息部 4、医学服务部）网络招聘到岗8人，占公司整体网络招聘的66.7%；熟人推荐占比33.3%，其中主要体现在营销中心的人员上，2017年营运中心共招聘11人，其中7人为熟人推荐，占到了63.7%，；校园招聘占比26.7%，全部分布在技术中心里，故技术中心的人员年龄从总体上来说相对年轻化。

（3）1-12月各月入职人数如下表：

1月份入职人数	2月份入职人数	3月份入职人数	4月份入职人数	5月份入职人数	6月份入职人数
1	8	2	6	1	2
7月份入职人数	8月份入职人数	9月份入职人数	10月份入职人数	11月份入职人数	12月份入职人数
4	4	2	0	0	0

由上图可以看出年初2月份（农历春节后）入职人员最多，入职了8人，且以市场部为主，这主要是因为大多数销售人员都愿意选在年后拿到公司的13薪后再换工作，当然其中不乏有些人是在年前就与我公司谈好了入职条件，并将到岗时间定在年后的，在4月份时也出现了一次入职人数的小高潮，以技术部人员为主，且多为2017年6月的应届毕业生，每年的3、4月份在经过了考公和考研这两场大考后，对成绩不报希望的应届毕业生大多选择参加工作，在3.4月份我司就招聘到应届毕业生5人；7、8月份也是人员入职的高峰期，共入职了8人，其中应届毕业生5人，其中4人为熟人推荐，都是技术部里4月份的入职人员推荐自己的同学或学弟，学妹到我们公司的。考虑到此因素，建议公司完善熟人推荐的相关制度，给予适当的奖励，调动公司员工推荐人才的积极性。10月份以后，因人员招聘需求不大，且公司有了一定的人员变动，故招聘工作没有明显进展。

2、招聘成果分析

1) 招聘达成率：一季度招聘完成率110%，二季度招聘完成率90%，三季度完成率在90%，四季度招聘暂缓，年平均招聘完成率95%左右，由于第一季度的招聘任务有些是在16年底就已经确定完成的，且处于每年的求职高峰期故第一季度的招聘完成率最高达到了110%，第二季度和第三季度的招聘完成率都能按照各部门的招聘需求较好的完成。

2) 月度招聘岗位需求变化不大：经过2016年将近一年的努力整个公司的组织结构已经初步建立，各个部门的负责人也已经全部到岗，2017年最主要的招聘任务就是按照各部门各模块负责人的招聘要求将相应细分岗位的人员招聘到岗，主要还是集中在技术部技术人员的招聘这块，技术部4个部门的招聘一直是属于持续招聘状态，故17年整年的招聘岗位需求变化不大，主要可以分为NGS实验员、生物信息分析员、科技服务部服务人员这三大岗位的招聘。

3) 复试录用比（抽样数据）：2-4月份复试录用比约为1：3，主要职能岗位录用比例较高，主要是因为，2月份的营运中心到岗人员多为有一定工作经验的老销售且多为熟人推荐，4月份的应届毕业生招聘我们也是针对性的到福州医科大学、福州大学、福州农林大学的相关医学专业去做的校园招聘，故面试者的岗位配对度相对较高，所以2-4月份的复试录用比较高；到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：5，主要是因为在经过了第一季度的招聘后，人员空缺不大，且经过了一段时间的工作后，部门负责人在人员任职要求上有了更高的要求，且该季度的人员招聘主要是通过网络招聘来完成的，综上所述导致了第二季度的复试录用比低了些。

4) 面试约见率（抽样数据）：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。2-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参加面试），而到了第二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如前台文员、医学服务部专员的面试约见率甚至低于10%，主要原因有3点：一是工作地点偏，二是公司的知名度还没得体现，三是公司的薪酬竞争力不够。

5) 人员文化素质高：博士以上人员比例9.3%，比2016年的博士人数增加了2名，同比增长了100%；硕士人员占30.2%，同比增长了225%，实现了质的飞跃，并且实现了科技服务部全硕士及以上的学历，进一步提升了我们公司的业务能力；本科和中专以上学历者都为实验人员、销售、综合后期保障人员，其人员素质结构基本稳定。

学历	人数	占比
博士	4	9.3%
硕士	13	30.2%
本科	18	41.9%
中专及以上	8	18.6%

6) 离职率及人才质量：2017年录用人员已离职人数37人，其中试用期内离职14人，转正以后离职27人，未通过试用期12人，主动离职14人，试用期离职率达32.6%。

原因分析：大部分主动离职人员的离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位的任职要求；试用期内离职的，绝大部门是营运中心的销售人员，多是未通过公司试用期绩效考核；因公司人事变动，在11月共辞退了10名员工，其中8人需要支付赔偿金。

3、招聘渠道建设

1) 招聘渠道完善：渠道一直比较稳定，2017年我们与智联招聘签订了招聘合同，并在智联招聘上成功发布了35个职位，收到简历121份，下载简历105份，11、12月也陆续从集团取得了智联和前程无忧的账号，并配合上海福君基因发布了招聘岗位，为满足技术部对于专业人才的需求，我们也已经和丁香园人才招聘、小木虫等专业性的医学人才招聘网建立了联系，后期如果有需求的话，我们也能第一时间开展招聘活动。

2) 熟人推荐渠道招聘人数提升：此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为90%。我们公司的NGS实验室人员和科学服务部的应届毕业生多为内部员工推荐，该部分人员均有较高的企业归属感和认同感，相对于其他招聘渠道来说，熟人推荐的到岗率高、离职率低且成本低，在这建议公司完善内部、熟人推荐制度，给予推荐人以适当的经济奖励，提高员工的积极性。

4、成本控制

1、培训数据统计

（1）从2017年1月1日至2017年12月25日共举办入职培训6次，如下图：

序号	第一次	第二次	第三次	第四次	第五次	第六次
时间	2月25日	4月25日	6月25日	7月 25日	8月 25日	9月25日
培训对象	1、2月份新入职人员（共9人）	3、4月份新入职人员（共8人）	5、6月份新入职人员（共3人）	7月份新入职人员（共4人）	8月份新入职人员（共4人）	9月份新入职人员（共2人）
场所	大会议室	大会议室	大会议室	大会议室	大会议室	大会议室

（2）公司于2017年10月31日举办了一个大规模的基因基础知识培训，旨在加深参会人员对基因知识的认知，提高业务水平。详见下图：

培训项目	基因基础知识
培训讲师
培训时间及地点	10月31日大会议室
培训对象
培训目的	加深对基因知识的认知，提高业务水平

在会后，我们也对培训做了一个反馈分析，具体如下：

(a) 培训综合评价：

从上图我们可以看出有86%的人对这次的培训表示满意的，当然也有少部分7%的人对培训表示非常满意，还有7%的人未对培训满意度进行评价。

（b）培训内容的分析

课程内容	优秀（百分比）	很好（百分比））	好（百分比）	其他（包括很差、差、一般）
1、课程目标是否符合我的工作和个人发展	21.4%	35.7%	35.7%	7.2%
2、课程知识是否深度适中、易于理解	21.4%	35.7%	28.6%	14.3%
3、课程内容是否切合实际、便于应用	21.4%	35.7%	28.6%	14.3%