福利变奖励，考核要给力

作者秉骏哥李志勇更新于：2017-12-29 10:27 60805

内容来自 2018-01-03 打卡话题

　　大家好，我们是一家百人左右的小公司，有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策，即多发一个月工资作为年终福利。今年，总经理认为年终双薪毫无激励性，无法表扬优秀，管控员工的工作，于是决定由13薪转变为12薪，另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在需要我来给各部门设计一套季度考核方案，用以达到总经理的激励和管控要求。
　　请问各位大咖，年底双薪改为季度考核，具体应该如何实施呢？

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年底双薪变为季度考核奖金，其方案如何设计，根据多年经验，以下思路供参考：

1：各季度奖金视季度任务而定

这一个月的工资变为季度奖金后，是不能想当然的平均分配到四个季度的，因为根据公司年度计划，各个员工的各个季度任务是有区别的，会有多有少，所以，这个奖金必须随着任务量而有所变化，即任务多的季度奖金也应当多，任务少的季度奖金也显然就少。

比如：假如营销主管一个月工资为1万2千元，一、二、三、四季度任务分别为400万、300万、200万、300万，如果将1万2千元奖金平均分配到四个季度显然是不合理的，根据任务量来分配，四个季度的奖金分别就是4000元、3000元、2000元、3000元，这才显得合理些。

2：分解到月份上也要视任务而定

只将奖金分解到季度是不够的，因为工作任务总是会分解到具体的月份上，如果等这个季度完结后再来算季度完成情况，是不利于情况的及时跟踪、处理的，也就是说，必须将季度奖金根据各月份的任务量来分配下去。

比如：假如生产主管三季度奖金为3000元，7、8、9月的生产任务为1万、8千、1万2千，如果将3千元奖金平均分配到各个月（即各月为1千）显然也是不合理的，根据各月任务来分配，三个月的奖金分配为1千、8百、1千2百。

当然，计算各月奖金时，是根据任务完成率来计算的，即：当月奖金=实际完成任务量/计划完成任务量*100%。如果任务有多个，就根据具体的绩效考核方案来计算综合得分。

3：下季度第一个月底兑现

本季度各月的奖金，根据各月的绩效考核得分暂时先计算出来，并送各层级领导审批，等本季度三个月的奖金都算出来后，其奖金应在下个季度的第一个月底给予发放，以起到激励和鞭策的作用。

当然，如果员工中途离职，工作满某个月的绩效还是应当计算并发放的，如果未工作满某个月，就不能发放了，这需要在绩效考核中予以规定。

比如：一季度的奖金就应当在四月底发放，如果某员工3月20日离开，那么，他可以领取1、2月的奖金，而3月的奖金就不予计算和发放了。

4：可以设置得奖金的上下限

为更好激励上进、鞭策后进，可以根据考核得分情况来设置得到奖金的上下限，建议：按百分制，得分满90分的就可以得全该月奖金，100分（不含100分）以上的按照每多1分增加2%奖金计算，但最多不得超过该月全额奖金的30%，得分不足65分的就不得该月奖金。

5：举例说明如下

现以某采购员为例，假如二季度奖金为4000元，根据其核心任务来分配各月奖金，按照各月最终考核得分计算二季度奖金（假设90分得全额奖金），四舍五入计算到元，如下表所示：

福利变奖励，考核要给力

当然，该采购员的考核不仅有核心任务的采购计划，还可以有节约成本、合格率、及时性、廉洁自律、违纪情况等，可以分配赋予不同的权重来考核，最终各月考核得分来计算该月奖金。

什么是核心任务？我认为，生产部门就是产量、采购就是采购计划的数量、仓库就是出入库及时性、营销就是销售计划，职能部门可以平均分配各月奖金。

6：扣下来的作为年底评优

按照这样的计算方式，只要考核方案不是太松，即使有人某个月超过100分，多得到的奖金也不会太多，相反，各月拿不到全额奖金的应当不少。

那么，这些被扣下来的奖金，最好不要收归公司，财务和人资那里可以有一笔账记着，累计到年底时，可以作为公司评优评选的奖金，不足时，公司再拿出来充足。

7：三个个题外话

公司变福利为奖励后，理论上确实可以起到提高了绩效才能拿到收入的效果，而不会是“人人均沾”的福利，但是，这可能会引起另外两个问题，需要考虑到和处理好：

一是员工离职。别的公司有年终奖，况且又是小公司，本身对人才的吸引力就有限，如果改变形成的习惯而挫伤员工士气和工作积极性，让不少管理者或员工选择离职的话，就划不来，或者需要考虑到及时补充的后路。

建议：可以将“福利变奖励”的政策讨论、制订成熟后，暂不急着实施，先放出风去，看大家的反映，反映过大，则暂缓或者寻求其他办法，反映不大，才试行。

二是奖金整体缩水问题。员工们都会想到，按照原来的工作业绩，自己要全额拿到13薪是不容易的，即整体来说，到年底，自己的收入是会比去年少的，这同样会削弱员工的积极性。

建议：即使是奖金，还要考核，为什么公司不可以往绩效考核里注入点油水，即使每月每人平均注入二三百元（当然重要岗位可以倾斜），达到员工只要努力工作，拿到与去年一样甚至多一点的收入是问题不大的，如果加倍努力，收入可以更高，想一想，如果员工凭努力拿到高奖金，公司得到的是不是更多啊。

三是考核的适当加严。如果还是如原来一样的考核目标、指标，估计大多数人都可以拿到当月当季度全额工资，那就失去了奖励的意义，考核也就成了走形式，所以，有必要适当加严考核。

建议：目标指标可以提升的，适当提升，比如生产、销售、采购等岗位；不能提升目标指标的，可以在完成期限上缩短，比如原来定15天的可以定12天；还可以在质量上提高要求，比如生产部门一次性合格率原来为95%，现在可以考虑为96%。总之，可以从不同方面来适当加严，以控制多数员工得高分的可能，同时，避免过度加严。

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