芳华易逝，学会眺望远方，才不虚度流年

作者黄海柳更新于：2018-01-03 22:22 60100

内容来自 2018-01-04 打卡话题

　　大家好，我是一名来自生产外包企业的招聘专员，主要负责人员招聘工作。由于公司大多数都是多年的老员工，人员流动性较小，招聘的主要是一些销售岗位，因此目前我的招聘工作处于一种有需求就招，没需求就没事情做的被动状态。上半年岗位需求比较大，下半年基本没什么需求，也就什么事情做。此外，部门主管也没有太多工作交办给我，毕业一年，除了被动招人好像没有能力收获，请大咖指导如何规划自己的工作。
　　请问各位大咖，身为只做招聘的小专员，如何规划好自己的工作呢？

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日子就像一只被困已久重获挣脱的野兽，日夜兼程疾速疯狂奔流。而你，却耐不了它何？

感觉2017年还在昨天，怎奈办公桌台历已被翻开新的一联。是的，签署员工入职审批表时，落款日期年月日处该写2018了。没有任何防备，这时间就一点一点、一滴一滴地瞬间滑过指缝，悄悄地溜走过去了。曾经的青春早已变色，过往岁月已被蒙尘。草原不见孤烟起，唯有一群迎着逆风朝前奋力起飞孤燕。身后，还有一群扑扑展翅，缓缓尾随的稚燕。

在浩浩荡荡的HR大军队伍中，如若不想掉队，那就得历练出一双坚韧有力、脉络清晰的“脚”，那便是要熟悉掌握HR各模块理论知识与实操相结合的技能。楼主毕业已一年多，一直在生产外包企业任人事专员，认为工作太闲，下意识里认为职业规划的重要性，思想上能有这样的警惕意识，真的难能可贵。就怕终日虚度流年而不自醒的人，那才叫可悲。

我们顺便先来了解一下生产外包企业：生产外包又称为制造外包，是以外加工方式将生产委托给外部优秀的专业化资源，达到降低成本、分散风险、提高效率、增强竞争力的目的，即是将一些传统上由企业内部人员负责的非核心业务或加工方式外包给专业的、高效的服务提供商，以充分利用公司外部最优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率，增强自身的竞争力的一种管理策略。

生产外包企业在业务量不多的情况下，招聘工作确实不太繁重，HR部门的工作量相对减少。想亲手操作一遍HR各模块工作的机会都很难。站在楼主的角度都看待问题，我们可以试着这么做：

一、重新认识自我，剖析自已的优势与劣势，制定职业规化

楼主毕业1年多时间，你是否确定自己一定要在HR这条道路上坚持走下去？你是否真的热爱从事HR工作？面对人资工作中出现的各种棘手难题，你是拿出勇气与魄力迎面解决或是害怕逃避？在人际关系复杂环境中，能否妥当处理员工关系及各种纠纷?在很多小企业里，行政人事不分家，你既要做人事工作，又要完成行政事务。这个岗位具体事务之琐碎，只有经历过的HR才有最明了。

我之所以提及小企业HR工作性质，是因为才毕业一年多的你，想直接跨入大公司的门槛，很难！在小公司从事HR工作，你要面对不止是招聘工作，还有各种始料未及的突发事件。不知大家是否还记得，去年曾有一次“如果时光能倒流，你还愿意做HR吗”的打卡话题，我记得当时的评论区里有很多朋友纷纷留言，打死都不愿意再选择从事HR工作。

我想对楼主说，如果你没有做好在HR这条道路上“啃”下去的充分准备，那不如趁早改行吧。

二、充分利用空闲时刻，加强学习人资各模块理论知识，提高自身综合能力

楼主感觉目前工作很清闲，无所事事，度日如年，那何不趁这个大好时光填补自己在人资管理知识方面的空白？

1、招聘与配置

招聘与配置模块，是从事HR工作者最初接触、最多接触的工作内容。但能把招聘工作做到细致、细化、做到完好掌控就有难度了。在作招聘工作时，如果你仅仅是按照用人部门递来的《人员招聘增补表》而被动地进行招聘，那么你在工作中收获不大，最多只是按部就班办事罢了。

1.1收到用人部门招聘需求，请多思考几个为什么？

例如用人部门递来某岗位招聘需求申请单，在你的脑海里至少应过问一遍：这个岗位为什么招聘？此岗位原先的人员做了多长时间？他为什么会离职？真正的离职原因是什么？如果这个岗位不招人能否继续开展工作？有没有其它的办法可以代替？用一人多岗、任务分解的方式能否替代招聘？

企业招聘的目的是：为企业以最小的投入招到最合适的人才，用最小的开支为企业获得最大的利益。

1.2什么样的岗位需要什么类型的人才适岗？如何评定是否适岗？

经过分析考量招聘人员与岗位的匹配度后，有针对性地展开招聘。而非招聘A入司，试用几天凭感觉其不胜任，作辞退处理。然后再重新进行招聘，事倍功半、劳心劳力。例如某建筑公司财务部需要招聘1名会计，现有1名具3年电子行业会计工作经验的候选人前来应聘，你是一票否决还是经过办法评定其是否适岗？是不是需要在平时与财务部负责人商榷出一套适用于求职者应试题，毕竟用人部门他们才是最专业，最具权威的，如此方可有针对性出具应试题。如果电子行业的会计能够把建筑公司这套应试题完好做出来，那么离岗位要求已接近一步。

另外把招聘工作做细还包括，在面试过程中，HR应提问什么样的问题才能针见血，而不是表面的客套，隔靴搔痒。

人资的六大模块知识，实操与理论涉及方方面面具细事务，含盖面相当之广泛，它是值得HR花一生的时间慢慢去研读，深究；在工作中切身去体会知识与实践的真理。

由于时间关系，今天的打卡话题涉及另外5个模块内容分享（略）。

三、制定职业规划并实践，不断提高处事应变能力

为自己制定一个短期规划，为期1年；制定一个中期规划，为期3年；制定一个长期规划，为期5年或10年。1年内，啃透人资理论知识，不论你是从哪个模块入手均可；3年内工作职务登上新台阶，5年乃至10后，攻下人资高管。

职业发展总目标：人力资源六大模块熟练掌握并应用，做到理论与实践、实务、实操毫无缝隙相结合。空有理论不接地气，只会基本实操不高大上。唯有二者合一，人资之帆才能高高起扬。

有了计划目标，你才有发展方向。因为你想在HR这条路发展，最终你还是要奔着高管层面去的，没有打下扎实的基础，高高垒起城堡也不牢靠。

四、当你扎实了理论基础后，建议跳槽，换个环境成就不一样的自己

万事俱备，只差跳槽。楼主毕业不久，夯实基础后再跳槽，这样可以历练自己，丰富阅历。如果不跳槽，你的学习线慢慢回落，容易墨守成规，难以突破。一旦你跳到新环境里，你就需要不断地去学习很多新东西适应新环境，你的学习线就会呈上升趋势。而且在不同的环境里与不同的人相处，负责不同的事务，你经验变得会越来越丰富，个人会成长不少；

10年内经过3-4次跳槽，你的心智会越发成熟，每一次的挑战学习曲线惯穿着你的个人职业生涯---周而复始。10年之后，就不要再频繁跳槽了，寻一块自己擅长的、能够充分发挥的领域保持长期钻研、建树。

最近有一种流行词叫为你疯狂打call。若想提高自己专业技能，只能让你自己为自己打call，不断自我激励、自我鼓舞才能把自己推上新台阶。在HR职业生涯里，每一位从业者都是由稚嫩变到强大，这期间少不了摸着石头过河，一步一步探索深浅的经历，只要朝着目标努力，最终你会触摸到职业生涯最高处的那朵棉花糖。

愿每一位努力向上的HR，都能被岁月温柔以待！

----------------------我是个有底线的人-----------------------------------