大锅饭真不可取，考核方案有诚意

作者丛晓萌更新于：2018-07-30 16:20 59751

内容来自 2018-01-03 打卡话题

　　大家好，我们是一家百人左右的小公司，有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策，即多发一个月工资作为年终福利。今年，总经理认为年终双薪毫无激励性，无法表扬优秀，管控员工的工作，于是决定由13薪转变为12薪，另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在需要我来给各部门设计一套季度考核方案，用以达到总经理的激励和管控要求。
　　请问各位大咖，年底双薪改为季度考核，具体应该如何实施呢？

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【如何将年底双薪改为季度绩效考核？

请问各位大咖，年底双薪改为季度考核，具体应该如何实施呢？】

大锅饭真不可取，考核方案有诚意

一、大锅饭不可取：

看到了这个案例，让我想到了美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的“双因素理论”，这是题主公司这种13薪“大锅饭”不可取的理论依据。度娘上关于双因素理论的论述如下：“双因素激励理论（dual-factor theory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。赫茨伯格研究发现使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。”

激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

保健因素：包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。

很显然，案例中的月薪属于保健因素，设计合理的季度考核方案及奖金发放肯定会成为激励因素。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

Tips1:题主公司原来13薪的发放与部门和员工绩效考核无关，也就是一年365天，干多干少一个样，13薪肯定会发到手，那这13薪就成为了保健因素，起不到激励作用，这就是现实中的绩效考核大锅饭——惩罚的是业绩好的员工。

Tips2:只有把员工的绩效考核结果与员工绩效奖金的发放真正联系起来，这种奖金在管理实践中才能成为“激励因素”，起到“奖勤罚懒”的激励作用。

二、考核方案有诚意：

（一）与高层沟通，明确考核目的与意义：

虽然题主在题伽你已经说了贵司总经理对新季度考核方案的目的是为了达到总经理的激励和管控要求，但是表述过于笼统。尤其是这种涉及员工核心利益的改动举措，在拟定之前建议题主一定要跟贵司管理层及总经理进行深入沟通，明确季度考核的目的与意义，不仅能够想明白，还要能够说清楚，能够让员工心服口服——如果师出无名，说服不了员工，那季度考核这件事就相当于败了一半。

另外，题主还要想明白，马上就要到的年关如何过？你13薪不发，改到2018年四个季度发放，怎么给小伙伴们解释？

Tips1:建议题主与贵司高层，明确季度考核的目的及意义，做到师出有名。

Tips2：建议题主谨慎操作，今年年底13薪不要停发——毕竟年关难过，2018新的考核方式出台公示大家无异议之后，2018年的年终奖提前到2018年四个季度发放，这样，题主新政出台阻力会小很多。

（二）密切与公司运营结合，出台绩效考核方案：

举一个上市地产公司季度绩效考核思路，仅供参考：

每年年底，该上市地产公司总部计划管理部会同总部人力资源部在各地区公司计划管理部及人力资源部报送的绩效考核指标基础上召开“绩效管理体系会议”，此次会议拟定出各地区公司的新一年度绩效考核指标（各地区公司为考核单位）。

每季度的第一个月的第十个工作日（也是工资发放日）是各地区公司上季度奖金发放日，每个季度的最后一个月，总部计划管理部及人力资源部会将各地区公司绩效指标完成情况报送集团总裁，总裁会根据完成比率及绩效考核管理办法批准各地区公司绩效奖金发放比率:

考核结果A级：考核成绩95分（含）以上，季度奖金按照120%的比率发放；

考核结果B级：考核成绩80（含）-95分，季度奖金按照100%的比率发放；

考核结果C级：考核成绩70（含）-80分，季度奖金按照80%的比率发放；

考核结果D级：考核成绩在70分以下的，季度奖金按照40%的比率发放。

该司员工奖金基数确定过程：

谈薪水及签劳动合同的时候谈的薪水比如7000元/月，那offer签发、合同签订、五险一金基数都是7000元，公司给出的季度奖金基数是[（7000/70%）*30%]*3=9000元/季。

也就是这个公司人力在跟员工谈offer的时候，已经考虑到奖金包这件事了，公司会算一个大帐，对于某个职位，年薪除以12是“月薪+奖金”，其中月薪占70%，奖金占30%，但是奖金不是固定的，跟你的组织绩效考核结果直接挂钩。也就是说，月薪7000的员工，他的月度奖金3000元，人力跟拟入职员工谈薪水的时候，会跟你讲清楚，你的月薪7000，另外3000元根据组织季度考核情况每个季度第一个月的第十个工作日发放。（不知道我讲清楚木有）

再讲一遍：员工A,月薪7000元，奖金3000元，如一季度所在分公司考核成绩为85分，则他可以拿到的税前季度奖金为：3000*3*100%=9000元。

Tips1:题主一个月的薪水分到每个季度里发，真心的是苍蝇腿上的肉，有点少，激励力度忒小，建议题主跟贵司总经理商讨一下贵司奖金预算有多少，考核方案要拿出你的诚意来！

Tips2:风险提示，2018年的经济形势会越来越严峻，建议题主综合考虑所在行业发展态势，拿出低风险的考核方案。

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