基于任职资格体系的培训课程开发

作者张涛HR 更新于：2018-01-04 23:00 58727

内容来自 2018-01-05 打卡话题

　　新年的第一次牛人专场，交给我们的百人计划专家团，各位实力专家带我们开启新年的学习篇章。从招聘方案的设计到培训课程的开发，从战略目标的层层分解到极具特色的企业文化，还有新年的行业展望，发展的趋势方向等等等等，各位专家从外在形势到内在修炼，全方位带你提高，不可错过。另外，百人计划专家团依旧持续招募中，欢迎各位有意愿分享的专家导师加入！
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培训课程精准定位

——基于任职资格体系的培训课程开发

培训课程开发是企业培训体系搭建过程中的一项核心内容，但一直以来企业自主开发精品培训课程难度很大，大部分都借鉴于外部讲师的课件资料，再结合自身企业业务需求的基础上进行内容的填充和修改，课程单一而缺少系统性，需求定位不精而缺少针对性。本次和大家分享基于任职资格体系的培训课程开发，助力HR构建系统规范的培训课程体系。

一、培训课程开发过程中所遇到的难点和问题

1. 企业层面：

Ø 培训课程未形成系统体系、课程开发主观随意性较大。

Ø 缺少专业的培训课程开发团队。

Ø 培训课程设计开发源于培训需求的精准挖掘，培训内容与实际业务需求关联较小，无法满足业务发展需要。

Ø 课程内容理论大于实践，培训耗时耗费精力却无法解决实际问题。

2. 员工层面

Ø 培训内容未结合员工实际需求，员工自身不重视培训。

Ø 培训作为硬性要求必须参加，为了完成任务而非主动自愿，缺乏有效激励。

Ø 培训课程内容单一，单项技能类培训无法满足于员工整体性技能提升以及达到推动绩效改善的目的。

Ø 培训内容与员工自身成长发展、职业规划关联较小。

二、基于任职资格体系的培训课程开发逻辑要点

我们在第一点谈到培训课程开发在企业和员工个人层面所面临的各种问题，那么如何能够有效解决这些问题，需要企业内部构建一套规范、系统、实用，能够满足于企业实际业务发展需要，同时又能够与员工个人发展需求、职业发展规划紧密关联的培训课程开发体系。

本次的分享题目是基于任职资格体系的培训课程开发，是将“任职资格体系”与“培训课程开发”相关联，以任职资格体系作为培训课程开发的依据，同时也可以理解为任职资格体系在培训课程开发方面的结果应用。

从早期华为的任职资格体系，到现在越来越多的企业开始引入任职资格管理体系。名企一直都是中小企业管理学习的标杆典范，但每位HR面临的企业环境和管理水平不同，很难照搬标杆企业的管理方案直接套用，但我们可以分析方案背后的管理逻辑，提取相关的技能要点来逐步应用于自身的企业管理中，下面以表单的方式进行展现。

聚焦人力资源管理的核心目的	促进企业业绩提升以及驱动绩效改善/提升驱动绩效目标的关键核心能力
分析达成核心目的的驱动因素	1. 根据企业的运营模式，分析企业的盈利点，梳理核心业务流程及胜任能力。 2. 明确企业业务目标规划，包括现阶段及下一阶段的业务重点目标。 3. 根据企业的业务目标规划，进行现阶段人力资源盘点以及下一阶段与业务发展相匹配的人才需求供给分析。比如：当前企业的人才结构/胜任能力，核心岗位人才的缺口及供给。比如：以研发技术团队为核心的高新技术企业，首先考虑的是技术团队人员构成情况，目前的专业技能水平是否与企业未来业务规划所应该具备的胜任能力相匹配。 4. 结合公司的企业文化、价值观及用人理念，打造有利于人才引进、培养和发展的良性用人机制和组织氛围。 5. 搭建与组织发展相匹配的人才供应链系统，并运用于人力资源体系建设。
聚焦于人力资源部门的核心职能/目标规划	1. 完善人力资源基础管理制度建设，协助业务部门梳理业务流程、规范岗位职责及流程标准，明确绩效目标要求，在日常制度流程执行过程中作好监督管理工作。 2. 从人力资源体系建设及人才供应链的角度分析，制订与业务发展需要相匹配的人才供给目标，制订“阶梯式”的人才培养计划。 3. 人才培养计划建立在组织系统与业务发展需要，同时又能够满足于员工个人职业发展需求的基础上，实现两者目标的统一。
驱动人才供给目标而制定的人才培养计划/体系搭建	1. 构建任职资格体系：根据各职务序列及职业晋升发展路径、设计分层分级的任职资格等级标准，定义各层级的知识、技能及能力要项，能力要项通过具体的行为标准进行描述。 2. 绩效考核评估体系：通过日常绩效考核结果，分析目前人员的胜任能力，以及实现业绩目标之间的差距，结合职业发展晋升通道，通过培训课程规划及培训体系的推动下，实现员工技能水平的提升，改进绩效。
设计分层分级的培训课程体系开发	1. 培训课程既满足于业务发展、组织要求及员工个人职业发展规划，同时企业向员工提供必要的知识技能类培训，贴近业务需要，解决实际问题，员工通过工作实践提升个人能力。 2. 在任职资格体系的基础上，根据不同的职位序列等级进行对应的、阶梯式的知识、技能课程开发，根据员工能力晋升路径，设计初级、中级、高级课程，由易到难，逐层进阶。 3. 参照优秀员工的绩效产出作为示范标杆，案例典范。 4. 形成分层分级的课程结构，针对每一层级对应的知识技能要求作为培训课程的目标要求，结合员工的实际绩效考核结果，分析差距，既能考虑整体架构的系统性，同时又能够针对员工个体安排不同的课程组合，制订针对性的培训课程提升训练及绩效改进计划。

三、BMW培训学院应用举例

BMW宝马培训学院一直致力于人才系统建设，从人才供给渠道的建设（比如宝马BEST校企联合，提供售后技术钣金机电喷漆实习生学习及就业），各类人才的甄选测评（比如销售、市场、售后、总经理等人才测评），再到各种人才招聘甄选的工具（比如公文筐测试、情景模拟等等），再到不同序列培训课程体系（涵盖销售、售后、管理等不同职位的课程架构，设计满足员工职业生涯发展的晋升通路，培养及储备大量的销售、售后技术及管理类优秀人才。

通过构建任职资格体系，以胜任素质模型为依据，进行全面系统的培训学院课程体系开发，我们列举几个实际的例子进行说明。

1. 宝马培训学院聚焦于核心关键岗位：比如划分为销售序列、售后技术序列、管理序列。针对每一序列的关键岗位设置由初级到中级、再到高级不同的职位等级及阶梯式的晋升路径。

比如：销售序列将销售顾问划分为初级销售顾问，中级销售顾问，高级销售顾问。针对初级、中级、高级销售顾问的知识技能水平，胜任能力要求，分别开发一级、二级和三级的培训课程。

2. 进阶式的培训课程体系及认证系统：由初级向高级进阶，初级销售顾问必须先完成线上培训学院课程的学习并且考试合格，才能通过在线系统报名参加线下的培训课程。技能类培训一般以“训练营”的方式进行集中培训，同时约定培训期限和报名条件，对于参加中级销售顾问的培训课程的人员，必须已经全部参加并且通过初级销售顾问课程及认证。

3. 对于一线业务经理及新入职员工，分别需要完成一线经理相关培训课程，新入职员工首要完成BMW的历史文化，理念价值观的学习，通过DDI人才测评系统+情景模拟+专家组面试进行认证评估。

4. 宝马培训学院每年都会组织全国各地优秀的销售顾问同场竞技，展开各种知识技能竞赛，在众多佼佼者中脱颖而出，带来的更多的是员工对品牌的认可，对理念价值观的认同，对一份销售事业的执着与成就感，同时能够激发自己的工作热情，吸引更多的优秀者加入到公司。

以上就是本次的分享，如果大家喜欢我的文章，希望进一步交流探讨，相互学习，欢迎订阅我，与大家共同进步发展！

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