年底留人不易，考核改革需谨慎

作者黄海柳更新于：2018-01-02 22:04 59854

内容来自 2018-01-03 打卡话题

　　大家好，我们是一家百人左右的小公司，有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策，即多发一个月工资作为年终福利。今年，总经理认为年终双薪毫无激励性，无法表扬优秀，管控员工的工作，于是决定由13薪转变为12薪，另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在需要我来给各部门设计一套季度考核方案，用以达到总经理的激励和管控要求。
　　请问各位大咖，年底双薪改为季度考核，具体应该如何实施呢？

展开

企业实行13薪的福利制度，对于企业留住员工具有一定的稳定作用，对于企业招聘新人来说也具有一定的吸引力。如果现将13薪分块切割到每个季度考核里，从员工的角度上去看，每月所拿到的奖金变得微乎其微，不够塞牙缝。

现在已临年终，突然来这么一次大改革，员工心里会这么想：我从年初入职拼到年尾，与公司同呼吸共命运，结果一年到头，除了每月应拿的工资外，最后连个安慰奖都没有，不免令人心里感觉到失落，心态消极。

这就好比去钓鱼一样，以钓大鱼为目的，耐着性子苦守垂钓半晌，最后只收获两只小虾米，那种心里是失望的。如果在快杆时钓到一只大鱼，那种心情的愉悦简直不可言语，第二天又想继续来此守候垂钓。这就是尝到甜头的效果。

现在，既然总经理已发话要求将第13薪分割块安放为4个季度的绩效奖金，如果推辞HR你敢说半个不字，那你就要同公司说Byebye了，但要想使一套绩效考核方案得以落地实施，那么就得打量企业自身性质、部门结构，进而为企业“量体裁衣”定制合身的绩效考核方案。一套考核方案并不适用所有企业，因为每个企业都具有各自不同的特点。

今天打卡话题内容叙述并不够详细，既然要实施季度考核方案，那么我们就得清楚具体考核的各个部门工作任务指标是什么？销售额产值是多少？此套方案的可行性达百分之几？对于做考核，张三说这个方案好，李四说那个方案更好，说到底就是适合企业的才是真的好。

绩效考核的目的，就是怎么把钱分好，把钱分得公平合理，常态化的绩效考核都木跟薪酬挂钩，如果每月薪资增加，员工会拍手叫好，可如果通过绩效考核，员工薪酬非但增加，反而变少了，试想员工心里会是什么一种感受？如果可行性较低考试，那将是乌龙一场，往后再提考核之事，员工都当它是个笑话了。合理绩效考核指标很重要。

A是某建筑公司工地上的质安部经理，负责工地上的质安管理工作。其中质安部其中的考核指标为“重大安全事故数为零”，评价的标准是：只要出现一次重大工伤事故考核指标即为零。也就是说当月只要工作发生一件安全事故，A当月的绩效奖金为0.重大事故指:因工地发生安全事故导致公司经济受损超2000元的。

之前，A会把工地上所发生的安全事故如实向公司汇报。后来公司推行绩效考核，A不再事事及时向公司汇报，常常能拖则拖，能瞒则瞒。最好能跨月才让公司知晓，A的考核奖金才安然入腰包。因为如此，这样公司很难获得安全事故的真实情况，给管理上造成极大不利。

后来公司以A对工作态度不认真负责、工作失误为由对其进行处罚，A实在气不过，干脆来个破罐子破摔，果断辞职走人。

考核的目的本来是提升绩效，但是由于考核指标没有设定好，责任没有划分清楚，最后变成了考核考核，把员工考走了。

今天的话题中是总经理想把第13薪分到四个季度当中去，年终啥也没有了。打个比方A的13薪为4000元，将此分到4个季度里去，变成每季度1000元，摊到每月为333元，如果是平均分配下去，显然考核意义不大。把13薪放入季度考核的办法，我个人觉得可以这样试一试：

一、制定合理方案，将奖金分配应根据各项任务指标而定

有些企业的业务存在淡季或旺季之分，销售部的业绩出是如此。我们可能为其设定季度销售额达多少万元，回款率达百分之几来设定。淡、旺两季其奖金如何设定；生产部可根据完成订单生产量报废率、指标自定、无工伤事故、无返工率（指标自定）；采购部可根据到货及时度、价格合理性、材料合格率等方面来考量。可根据往年生产销售采购部的工作数据进行制度合理方案。

鉴于题目表述简单，我根据简单思路来画张表格，示意如下：

年底留人不易，考核改革需谨慎

本表亦适用生产部门。

二、广纳建议，使方案切实可行

将制定好的考核方案呈报总经理审阅，如通过后再召集各部门负责人开会讨论。毕竟光让人资一个人制定出来的方案不一定适用于各个部门工作实际，听取大家的意见，进行修改。如果一味强制执行，万一方案不适用，功亏一篑。

三、将绩效培训做到位

绩效考核方案确定后，需要做好前期的宣传和培训工作，让员工知晓绩效考核的各种优点。这样大动作的搞一次绩效考核，如果在员工培训会上总经理不出面，考核执行难度相当之大。所以，在方案通过各部门负责人意见后，召集全体员工动员大会，由老板或总经理这类位高权重的领导发言，强调考核对公司员工的重大意义，对员工激励与好处。

四、善后考核问题

季度考核，不应放在最月底才进行考核，而是月初开始都一直跟进考核进程，对考核实施过程中员到的问题，应及时给出对策，使考核更加完善。

最后我想说，临近年终了，多年来执行已久的13薪还是先给大伙儿发了，改革绩效考核放年后再执行去。年底留人不易，考核改革需谨慎。

想要确定绩效怎么发才好，成本分析少不了，点击图片，看看高效HR如何做成本分析的吧！