永远的博弈

作者涂熙更新于：2018-01-06 09:58 61354

内容来自 2018-01-10 打卡话题

　　大家好，我是一家公司的招聘经理，经常遇到这种情况，用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个，但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了，有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急，所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了，怎么能说服用人部门快点敲定呢？
　　请问各位牛人，HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢？

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像案例中所描述的，用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个，但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了，有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急，所以HR也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了。这种情况确实非常常见。怎么能说服用人部门快点敲定呢？有什么好办法呢？

我也曾经遇到过一个岗位推荐了20多个候选人但结果都是待定的情况，用人部门总是说再看看，再等等。在这个过程中很多优秀的候选人白白浪费，而且也浪费了我们的时间。当时我也一直都会反思，怎么回事呢？是自己的影响力不够？还是什么呢？到底是觉得还是自己没弄清这个岗位到底需要什么样的人还是用人部门的负责人优柔寡断？后来仔细想了想，帮助用人部门找到合适的人员是HR的职责，但用人部门负责人有时候会过分完美主义，觉得下一个会更好，有时候会拿不定主意，担心找到的不合适，未来会带来麻烦，有时候又会和我们HR兜兜圈子，看着我们比他们还着急心里偷乐，各种心理状态都会有。所以针对不同的状态，我们需要有不一样的应对方法。

常规的做法是这样，大家可以先了解。因为每个招聘岗位都有相应的招聘周期。例如基层岗位一般是二周左右到位、基层管理岗位是一个月到位、中层管理级以上岗位是2-3个月到位等。可以根据这个时间做招聘进度表给面试官。同时对岗位的能力要求，把需考察量化指标表给到用人部门，在面试的过程中进行量化评分，首先需要每周将面试过的候选人的信息做一次汇总。让面试官对已经面试过的人员进行一次回顾和对比。特别是对一些犹豫不决的人选再进行一次思考。在面试完一轮所有人选之后，需要和面试官一起把所有候选人做一个优先级排序。哪些人可以放在第一层级的备选人员中，哪些可以放在次之等。

在这个过程中，HR也可以结合组织和现有在岗人员的特点做一个人员分析，和面试官进行一个交流。例如我们现在缺一个什么样的人，那如果招聘这个人选进来，需要怎样的人和他搭配，他需要什么样的辅导等等。在这个过程中还可以显示出您的专业性。最终可以准确选到合适人选。而且这样做，用人部门也会觉得HR的工作很专业，很多时候用人部门对候选人的选择很疑惑，这个时候HR给的专业意见就更加重要了。如果根据你给的意见选择到了非常棒的候选人，用人部门就会对HR更加刮目相看了。

和业务部门需要做反复的沟通，作为HR，心理上不要害怕，特别是不要在没做之前就担心害怕，其实主动积极的沟通可以更好的解决问题。本来推荐合适的候选人也是和用人部门磨合的一个过程。最终让大家达成共识。遇到难解决的问题不需要逃避，主动的直接面对用人部门反而会更好的解决问题。沟通前做好各种准备，通过各种渠道详细了解这个岗位及相关信息，了解岗位的特点，这个岗位是需要什么样的人，需要具备什么样的能力。了解这个岗位的汇报对象的个性特点及这个岗位的所在部门的整体风格特点。做好了所有准备之后，把之前推荐过的曾经相对满意的候选人情况一一列举出来，对于业务部门的疑虑，HR也需要做适当的解析并且给出合理的建议但不是决定。趁热打铁确定下来接下来可以进一步面试的人员并确认了最终选出人选的时间。

对于不同风格的用人部门面试官，也需要有些特别的方法。温和的影响还是强势驳倒，轻言细语还是简单粗暴，道理还是需要心平气和的聊聊，使蛮只会让人懊恼。有时候HR需要给对方一定的压力，不只是在时间进度上，还可以通过对方的上级给予压力。当然这种方式不能经常使用，偶露峥嵘即可。怎么做呢？比如通过月度HR汇报，阶段性总结等方式，将进度情况进行总结和陈述，或许很快可以解决问题。有时候HR也需要死缠烂打的精神。有的面试官就是属于拖拉型，招聘的时候似乎不觉得着急，但告状或推卸责任的时候就特别积极。对于这种情况，HR需要积极主动，隔三差五的找用人部门沟通候选人情况，迅速找到合适的人选。但一定要注意，口头沟通的面试通过的人选一定要有面试评估记录和用人部门领导的签字。

和用人部门的沟通永远在博弈中。所以HR需要有常规的套路，也需要有十八般武艺。死缠烂打、“威逼利诱”、撒娇卖萌等等都可以试试，因为不管白猫黑猫，抓着老鼠就是好猫呀。

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