关注细节、积极推动——绩效考核细节优化

作者胖子高伟 2018-01-03 09:19 715

关注细节、积极推动

——绩效考核细节优化

东富龙第四次绩效考核运行已经两个周期（考核周期为季度）了，其中有诸多细节和需要完善的地方，在此做个汇总和分享，期望能推动这项工作向纵深发展。

一般来讲，重要的事情要做三遍。秦始皇统一六国，完成了中国历史上的大一统，但是，秦朝二世而亡，此乃一遍；汉朝，汉高祖刘邦，又一次完成了帝国的统一，形成了统一的中国，此乃二遍；汉景帝时期的七国之乱，再一次造成了中央与地方的对抗，但是风波很快就被平息，此乃三遍。至此中国的历史进入了统一王朝的时期，总趋势是合的时间大于分的时间。所以，重要的事情，总是要做三遍，至少要做三遍，才可能成功！东富龙的绩效考核，前面有三次的革命先烈，为我们铺路，为我们扫除障碍，我们要尊重历史，敬重前辈的努力！所以，从这个角度看，我们要有战略耐心和执行恒心，要允许部门犯错，要允许部门推翻重来，要有一定的容错率！

一、一、典型问题讲解与指导方案

绩效考核的一些细节问题，上次与咨询公司周经理沟通过，作如下解答：一、关于做的多，错的多的问题。处理方法：1、逆向考核，错的多，那么这个人就是做的多的，从这个维度评价（简单粗暴法）；2、因我们考核的维度问题，建议将任务数量、任务质量和任务对部门业绩影响，从三个维度，分权重或累乘计算（精细科学法）。基本上是这两种思路进行思考，提供一些方法论。二、部门轮流坐庄的问题。回答如下：1、确实存在，难以避免，需要将考核和年终评优、职务工资晋升区分开来；2、从时间维度上进行设置拉大时间距离，建立调薪和晋升、年终奖的挂钩，即两次绩效考核才能有年终奖、调薪和晋升资格等等。请从这两个方面考虑这个问题；三、放在一起不好评ABCD的问题。做如下解答：1、干部和员工分层，进行纵向切割统计。2、业务线和职能线进行分类统计，要有一个判官才行。3、可以按前后台划分，统计。

上述问题需要大家在绩效管理过程中，及时提出来，人力资源部会通过自身的专业/外面的资源来共同解决这些问题。只有通过不断迭代和演化，才能最终走向管理的科学化。

二、绩效沟通与辅导

在绩效管理的整个过程都需要进行绩效沟通。绩效沟通的最终目的，都是考核双方达成一致。绩效指标设计时，管理者应与员工就目标进行沟通，使员工理解考核的目的和意义，明确努力的方向。在绩效实施过程中，管理者应实时关注员工的工作动态，及时辅导与激励；员工遇到问题时及时反馈，对于自己无法解决的问题及时寻求管理者的帮助与支持；在绩效评价时，管理者应与员工充分沟通，消除认知偏差，并指出表现优秀和有待改进的地方，给出改善建议。

绩效面谈中需要重点关注三类人，并采取差异化的策略：针对绩效考核成绩较差的员工，要帮助其认识差距并减少负面反应，促进其取得较大的绩效改进；针对自我评价与上级评价差异较大的员工，要帮助其认识产生偏差的原因，寻找绩效改进的重点；针对发展潜力较大的员工，要帮助其认识到自身的潜能，并给予挑战性的工作机会，以创造更出色的绩效。

绩效面谈中需要融入我们提供的干部画像和诸多工具，这样的绩效面谈才是有血有肉。并能使用我们提供的工具，结合自己部门的实际情况，去运用这些工具，才能发挥更大的作用。

HRBP的小伙伴们，我们每季度的绩效考核中发现了问题了吗？有没有对绩效考核进行细化和升级？各级管理人员，我们能一个季度抽半小时思考一下，我们的部门、下属的考核吗？期待大家的改变！

人力资源部高伟

2018年1月3日星期三