年底双薪改为季度考核需要加点佐料
作者 培斌
2018-01-03 10:26
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大家好,我们是一家百人左右的小公司,有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策,即多发一个月工资作为年终福利。今年,总经理认为年终双薪毫无激励性,无法表扬优秀,管控员工的工作,于是决定由13薪转变为12薪,另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在需要我来给各部门设计一套季度考核方案,用以达到总经理的激励和管控要求。
请问各位大咖,年底双薪改为季度考核,具体应该如何实施呢?
大家好,我们是一家百人左右的小公司,有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策,即多发一个月工资作为年终福利。今年,总经理认为年终双薪毫无激励性,无法表扬优秀,管控员工的工作,于是决定由13薪转变为12薪,另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在需要我来给各部门设计一套季度考核方案,用以达到总经理的激励和管控要求。
请问各位大咖,年底双薪改为季度考核,具体应该如何实施呢?
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我,经历过类似的情况。
这个企业和我一起经历过的差不多。
原企业属于生产制造业,人员流动比较大,为了留住员工,我们实行了13薪。在当时,简直是当地企业的标杆啊!(我在四线城市~~~)。
开始实施的时候,老板也是心疼,一开始是只是基本工资的双薪,调整为部分员工的双薪。最好才变为全体员工的双薪。中间我们团队做了多少工作只有我们自己清楚。(想起bobo的一句话,只有努力,才能看起来不费力)
扯远了,再拉回来~,我们实行双薪的目的就是为了留住员工,所以我们会在年前把钱发到员工手里,当时发放的依据是出勤及当月绩效,或者叫月度平均工资。
实施几年后,效果比原来要差了,原因主要是其他企业工资每年都会调整,年收入相差不大了。再这样的背景下,老板要求调整双薪发放模式,我们又开始构思方案了。
首先是调整发放时间,放在过年后。这一招确实能留住一部分,但是,靠利益捆绑的总是不牢固。拿了钱走人的也是不少,并且对招聘也造成了不小的麻烦,然后这个方案实施的1年就调整了.
第二个是增加其他福利,比如工龄、学历、话费、交通等。老员工越发稳定了,新员工离职的也明显降低了,这个效果不错的,一直沿用。
还是13薪,既然效果不明显了,我们进行了升级,总量增加了,拿出一部分放在年底,其余的作为季度奖金进行发放。数额平均分配,发放标准参照出勤、绩效、年度计划(分解到月)、扣款扣分项。
为什么数额要平均分配,因为收入和产量挂钩的话,会导致某些月份收入偏低,用奖金来平衡一下,有利于员工稳定。
这点从新员工入职就有。对于离职员工,离职当月是没有的。至于过程中,把控住一点就好,数据准确。
现在也是在实施中的,员工反映很好。
现在我们来看案例,先问个为什么,“总经理认为年终双薪毫无激励性,无法表扬优秀,管控员工的工作”,或许不仅仅是双薪的问题吧,在构思方案的时候,需要从激励性和管控工作进行突破。并且是你对各部门设计,多了解一下部门领导想法,便于工作实施。
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