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面对公司违法行为,HR何去何从
劳动仲裁虽然申请成本不高,流程简便,但考虑到毕竟是与自己曾经认可、接受且服务过的工作单位“对簿公堂”,尤其又是企业人事制度的执行者——HR人员,所以即使是自己必胜的仲裁,也需要进行一定的考虑。 首先需要分析仲裁的必要性。对于员工而言,如果自己曾经为公司做出过巨大贡献,但没有得到相应的合理劳动报酬,且在未出现过错情况下被劝退;如果用人单位开出的竞业限制条件违规;如果员工被辞退,其应得经济补偿金及其他法定福利待遇所合计得出的金额较大;如果有多名员工因为类似情况同时需要进行维权,在这些情况下进行劳动仲裁是非常有必要的。如果仲裁胜诉后所获补偿金额较小,个人损失对生活质量影响甚微;如果曾经造成过工作失误且公司留存有证据;如果担心个别用人单位会进行背景调查;如果当地仲裁机关仲裁期间过长,或仲裁执行力不佳,在遇到这一类情况,就需要对是否申请仲裁进行慎重考虑。 如果决定要申请仲裁,需要首先明确个人权益相关的法律法规,包括《劳动合同法》、《社会保险法》、《工资支付条例》等,其中有关于规定用人单位在劳动合同签订、社保缴纳及加班费方面的明确条款。另外还要搞清仲裁时效问题,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。所以,对于未按规定签署劳动合同、缴纳社保等公司违法行为,要确定好仲裁的时效性。 接下来就要进行仲裁资料的准备,尤其在在职期间,一定要注意证据的搜集。包括:工作证、工资单或银行流水账单、劳动合同、社保缴纳记录、岗位说明书、公司相关制度、工作日志、业务报告、日常考勤记录、加班记录、由本人起案领导决裁的文件资料、个人在职期间绩效评价、公司解除劳动关系证明、辞退通知书等,以上资料根据案情酌情增删。除纸质资料以外,也可保留部分影音文件。但应注意,资料内容不要涉及公司经营活动的隐私,且应着重搜集与本人、本案相关的证据,不要涉及其他员工信息的透露。同时,根据《劳动仲裁法》及劳动争议相关《司法解释》,用人单位也承担一定的举证责任,因此应同时分析单位方可能提供的证据,以做应对准备。如果HR人员日常从事的业务正是执行企业的违法用工行为,就应尽量将仲裁主旨集中在违法解除这一环节,并且在办理离职的时候,注意不要签署任何带有“主动辞职”、“无其他争议”这一类字眼的文件,同时要求公司出具解除证明。最后要准备一份诉状,明确陈述申请仲裁原因、用人单位违法事项、相关法规罗列及补偿金额计算明细,连同证据目录、身份证明一同提交劳动机关。 在市场经济逐步合规化的大趋势下,仍然有很多企业存在着损害劳动者利益的违法行为。在自己所入职的公司有这类行为时,HR应该怎么做? 首先应明确,HR人员的职责不仅是从事事务性工作,帮助企业进行风险预警、化解劳动争议也是HR人员的职能之一。面对企业的违规做法,能够变被动承受为主动改善,化窃窃私语为仗义执言,也是职业素养的一种体现。不按规定签署劳动合同的双倍工资支付、未缴纳社保应补缴且同时支付的滞纳金、高额的工伤医疗费及各项补助、违法解除的双倍经济补偿金等等,即使企业领导者坚决违规,作为HR人员也不能不尽到提示及说服义务。 其次,入职一家不规范的公司,不论是因为就业前景不佳,还是因为薪资待遇、工作内容、地域等因素具有吸引力,在决定入职时必然是对企业存有一定的认可态度。如果短期内没办法更换工作单位,就应持有一种“既来之,则安之”的心态,在某些方面本着维护企业利益的原则进行适当的执行。比如个别企业拒绝缴纳社保,那么就建议领导以最低基数进行缴纳,以最低的用工成本确保员工享有社保权益;比如面对很多一线员工拒绝扣工资缴纳社保的情况时,建议考虑商业保险或采用外包制度,将用工风险最小化。 再次,HR在日常工作中也应注意对法律法规的学习,要将法律视为一种工具、一项技能,因为法律既可以用来维护雇主的利益,同时也可以保护自身和亲友的权益。从最根本的《劳动法》到各时期的政策文件,从条款到案例,所有与劳动用工相关的资料都应积极学习。最好的一个学习办法就是制作或修改公司规章制度,结合法规政策,对规章制度的合法性进行逐条分析。比如在考勤方面,婚假是否包含节假日?产检假应如何规定?员工确定离职日期后,剩余年假能否全部使用?在薪酬方面,哪些员工补贴不计个人所得税?病假工资可以如何约定?在完成编辑的时候就会发现,很多法规政策已经深入记忆。 最后,对于有些违法行为过多且完全不认可HR工作的用人单位,就将在那里任职的每一天当做是一种“卧薪尝胆”的体验,而将争取到正规企业工作作为职业规划目标之一。努力学习、深造,在现有的工作岗位上积极总结,利用一切条件锻炼自己。只有体验过正规,才能切实感受到遵纪守法为企业和个人带来的长远效益。
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7楼 秋天的蒲公英
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