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这是地图所要告诉执行者的目的地，实施绩效管理究竟要达到一个什么样的目的，是解决员工工资分配，还是提高企业、部门和员工的绩效？对此必须有一个清晰准确的描述，以利于执行者更加清楚未来努力的方向。
绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。
这两者是紧密结合的，做到这两点，可以让企业的绩效做到“顶天立地”，顶天是指企业的绩效管理上升到企业的战略高度，“立地”是指企业的绩效管理把企业的战略目标和每一个人的目标高度结合在一起，使得绩效目标像血液一样融入到每个人的心中，落实到每个人的行为。
绩效管理首先是帮助企业规划战略目标、分解战略目标的工具，通常采用平衡计分卡战略地图这个工具进行，通过财务、客户、内部流程、学习与成长等四个层面对企业的战略目标进行描述和分解，将企业的目标分解为可以经理、员工可以理解的语言，这是企业绩效管理的风向标，是企业的导向。
在此基础上，进而把企业的目标通过鱼骨图、目标举措分解法、头脑风暴法等方法分解为部门和员工的绩效指标，作为员工绩效管理的标准。
归结为一句话，绩效管理的目的是落实企业战略目标，形成部门、员工的绩效指标，进而提升企业盈利能力，打造核心竞争力，促进员工和组织一起成长。
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25楼 秦古
赵老师，您怎么看待考核结果的强制分布？特别是跨部门之间。
zerost
@秦古：谢谢关注和提问，实话说，我是不支持考核结果强制分布的和。 原因有三：一是技术上处理起来不好操作例如人数很少的部门不好确定优秀和不合格人数；二是，强制分布容易造成部门内部轮流坐庄，破坏绩效考核的严肃性，失去考核的意义，可能更起了反作用；三是强制分布把绩效考核数字化，容易造成为考核而考核，为算分而算分的现象，丢掉目标、沟通、反馈、改进的本质。 以上是我对强制分布的看法，仅供参考～
qlgcj999
@绩效魔方赵日磊：非常赞同赵老师的观点！
24楼 孔祥璐
#赞赏# 背包，马上出发，来一场绩效旅行！
@孔祥璐：谢谢孔老师捧场，一起走~
23楼 索普
谢谢分享
@索普：谢谢支持~
22楼 秦古
读过赵老师的书，绩效管理的理念讲得非常透彻。对于高管的绩效管理、职能部门的绩效考核具体要如何操作，才更合理，请赵老师指导
@秦古：谢谢您的支持，希望我的书能对您的工作有所帮助，关于高管、职能部门的绩效考核，我说说我的操作，我一般都采用“年度目标KPI+月度工作计划+月度经营例会”的模式，具体如下： 1.年初的时候系统制定公司层面的年度目标，进而分解形成各部门的绩效考核指标，作为年度考核指标，具体方法我不再展开了，我的专栏里其他文章都有详细介绍。 2.制定工作计划模板和考核管理办法，组织各部门制定月度工作计划，作为月度考核的基础，一般工作计划包括月初计划和月中临时计划，具体的项目有：“重点工作、完成时间、成果/结果、责任人、配合部门及事项、本项分值、月末检查结果、实际得分”等。工作计划的来源包括：战略举措分解、年度重点工作、上级领导要求、重点工作职责及各类会议或部门协调过程中提出的需求。 3.制定工作计划考核标准：按照完成时间进行检查考核，前提是工作成果得到确认，具体可以细化很多具体的标准。 4.确定月度计划管理会议的程序：一般工作计划需要通过会议的形式进行确认和考核，例如本月月底制定下月计划，考核上月计划，在会上，各部门互相交流计划，进行补充确认。 大致总体的考核模式就是这样，目的是达到两个：一是养成员工目标导向的意识，二是养成检查落实的习惯，把年度目标和月度的计划结合起来，让考核真正发挥推动经营提升的价值。 以上建议，仅供您参考，谢谢~
21楼 qlgcj999
不愧是专家啊，将绩效管理与旅游结合起来，将专业深奥的东西说的深入浅出，易于理解和接受，不简单！而且教思路给方法，很有实操性和借鉴意义。向您学习！为您点赞！！
@qlgcj999：谢谢您的支持和鼓励，一起学习~
20楼 路途w
感谢赵老师这么详细的分析讲解绩效管理，这是对昨天我提出相关问题的一个全方位的回复，受教了，再次感谢。
@路途w：呵呵，很高兴再次见到您，谢谢支持和鼓励，多多交流~
19楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 绩效旅行，很有用，照此旅行目的易达！赞！
@阿东1976：谢谢阿东老师捧场支持，很高兴~
18楼 hhuan
感谢赵老师的分享，另外想请教您一个问题，请问小企业的薪酬在同地区同行业中中等或中等偏下水平的状态下，适合实施绩效管理吗？
@茶白：谢谢您的支持和鼓励，我觉得薪酬水平偏低正是实施绩效管理的好时机，通过实施绩效管理，明确目标和考核标准，同时适当提高一部分薪酬，激励员工追求更高的绩效，推动企业整体氛围的改变和业绩提升，可以实施的~
17楼 夏家湾人
谢谢分享！
@夏家湾人：谢谢您的支持和鼓励～
16楼 一鼻子灰
好的绩效一定是围绕目标展开，有步骤按计划，还要能够修订和纠偏。谢谢大咖分享
@一鼻子灰：谢谢您的支持和鼓励～
15楼 碧海银天
上次看了老师的战略地图，正好一级中有涉及；今天又学习了绩效地图，很受启发。绩效管理一直都是我的短板，所在企业这块一直推行不下去，希望能从老师这多学些绩效知识。
@碧海银天：谢谢您的支持和鼓励，一起学习～
14楼 Sunny3776
学习了
@Sunny3776：谢谢您的支持和鼓励~
13楼 hr_tong
一直感觉绩效应该是人力资源最难的模块，尤其对数字不敏感的我，学习之初，真的需要一个好老师带，谢谢分享，学习了。
@hr_tong：谢谢您的支持和鼓励~
12楼 Tina冯
最近一直看绩效的相关知识，准备好好研究赵老师的文章
@Tina冯：谢谢您的支持和鼓励，一起学习~
11楼 善待自己sdf
很喜欢看赵老师的分享，特别长知识，谢谢老师的分享，老师，可以个哦我一个邮箱吗，想向您请教下宽带薪酬的相关问题。
@善待自己sdf：谢谢老朋友支持，很高兴，关于宽带薪酬的问题可以在我的文章后面留言，我看到会尽我所能解答~
善待自己sdf
@绩效魔方赵日磊：好的
10楼 婉风
这段给满满的赞，这个才是最好的支持与推进，并不仅仅是最初的一句支持和遇到问题临时要求解决的帮助。一把手最好的表率作用既不是体现在细节，也不是对某个考核做出明确的指示，而是体现在他亲自与高管的绩效面谈中。当一把手坚持和高管做每个月的绩效面谈，并在面谈之后要求高管与下属面谈，并要求人力资源部跟进，这样，企业一把手就是履行了支持和推动的责任。
@婉风：谢谢您的支持和鼓励，您读的很认真，给您点赞~
9楼 江婉婉
#赞赏# 对于中小企业，刚开始做绩效的企业和中层管理者能力较差的企业来讲，如何发挥直线经理人的作用非常重要，估计也是HR最迷茫的事情，再次学习了。
@Eileen江小玲：谢谢江老师捧场支持，很高兴~
8楼 萌妹子格格的皇额娘
赵老师，想买本你的绩效管理的书，请问有链接吗？亚马逊没有找到绩效魔方
@萌妹子格格的皇额娘：谢谢您的支持和鼓励，《绩效魔方》出版比较早了，通常的销售渠道已经断货了，只有淘宝可以找到，可以找找看，不同店家价格不一样，您自己多看看，谢谢~
7楼 睫毛晚安
每次都可以从赵老师的分享中学习到很多新的知识，也开拓了很多新的思路，满满的干货，谢谢分享
@睫毛晚安：谢谢您的支持和鼓励～
6楼 肥羊
谢谢老师的分享，新年快乐
@肥羊：谢谢您的支持，新年快乐～
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阿东1976刘世东
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2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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25楼 秦古
赵老师，您怎么看待考核结果的强制分布？特别是跨部门之间。
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@秦古：谢谢关注和提问，实话说，我是不支持考核结果强制分布的和。
原因有三：一是技术上处理起来不好操作例如人数很少的部门不好确定优秀和不合格人数；二是，强制分布容易造成部门内部轮流坐庄，破坏绩效考核的严肃性，失去考核的意义，可能更起了反作用；三是强制分布把绩效考核数字化，容易造成为考核而考核，为算分而算分的现象，丢掉目标、沟通、反馈、改进的本质。
以上是我对强制分布的看法，仅供参考～
qlgcj999
@绩效魔方赵日磊：非常赞同赵老师的观点！
24楼 孔祥璐
#赞赏# 背包，马上出发，来一场绩效旅行！
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@孔祥璐：谢谢孔老师捧场，一起走~
23楼 索普
谢谢分享
zerost
@索普：谢谢支持~
22楼 秦古
读过赵老师的书，绩效管理的理念讲得非常透彻。对于高管的绩效管理、职能部门的绩效考核具体要如何操作，才更合理，请赵老师指导
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@秦古：谢谢您的支持，希望我的书能对您的工作有所帮助，关于高管、职能部门的绩效考核，我说说我的操作，我一般都采用“年度目标KPI+月度工作计划+月度经营例会”的模式，具体如下：
1.年初的时候系统制定公司层面的年度目标，进而分解形成各部门的绩效考核指标，作为年度考核指标，具体方法我不再展开了，我的专栏里其他文章都有详细介绍。
2.制定工作计划模板和考核管理办法，组织各部门制定月度工作计划，作为月度考核的基础，一般工作计划包括月初计划和月中临时计划，具体的项目有：“重点工作、完成时间、成果/结果、责任人、配合部门及事项、本项分值、月末检查结果、实际得分”等。工作计划的来源包括：战略举措分解、年度重点工作、上级领导要求、重点工作职责及各类会议或部门协调过程中提出的需求。
3.制定工作计划考核标准：按照完成时间进行检查考核，前提是工作成果得到确认，具体可以细化很多具体的标准。
4.确定月度计划管理会议的程序：一般工作计划需要通过会议的形式进行确认和考核，例如本月月底制定下月计划，考核上月计划，在会上，各部门互相交流计划，进行补充确认。
大致总体的考核模式就是这样，目的是达到两个：一是养成员工目标导向的意识，二是养成检查落实的习惯，把年度目标和月度的计划结合起来，让考核真正发挥推动经营提升的价值。
以上建议，仅供您参考，谢谢~
21楼 qlgcj999
不愧是专家啊，将绩效管理与旅游结合起来，将专业深奥的东西说的深入浅出，易于理解和接受，不简单！而且教思路给方法，很有实操性和借鉴意义。向您学习！为您点赞！！
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@qlgcj999：谢谢您的支持和鼓励，一起学习~
20楼 路途w
感谢赵老师这么详细的分析讲解绩效管理，这是对昨天我提出相关问题的一个全方位的回复，受教了，再次感谢。
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@路途w：呵呵，很高兴再次见到您，谢谢支持和鼓励，多多交流~
19楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 绩效旅行，很有用，照此旅行目的易达！赞！
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@阿东1976：谢谢阿东老师捧场支持，很高兴~
18楼 hhuan
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@茶白：谢谢您的支持和鼓励，我觉得薪酬水平偏低正是实施绩效管理的好时机，通过实施绩效管理，明确目标和考核标准，同时适当提高一部分薪酬，激励员工追求更高的绩效，推动企业整体氛围的改变和业绩提升，可以实施的~
17楼 夏家湾人
谢谢分享！
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@夏家湾人：谢谢您的支持和鼓励～
16楼 一鼻子灰
好的绩效一定是围绕目标展开，有步骤按计划，还要能够修订和纠偏。谢谢大咖分享
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@一鼻子灰：谢谢您的支持和鼓励～
15楼 碧海银天
上次看了老师的战略地图，正好一级中有涉及；今天又学习了绩效地图，很受启发。绩效管理一直都是我的短板，所在企业这块一直推行不下去，希望能从老师这多学些绩效知识。
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@碧海银天：谢谢您的支持和鼓励，一起学习～
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学习了
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@Sunny3776：谢谢您的支持和鼓励~
13楼 hr_tong
一直感觉绩效应该是人力资源最难的模块，尤其对数字不敏感的我，学习之初，真的需要一个好老师带，谢谢分享，学习了。
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@hr_tong：谢谢您的支持和鼓励~
12楼 Tina冯
最近一直看绩效的相关知识，准备好好研究赵老师的文章
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11楼 善待自己sdf
很喜欢看赵老师的分享，特别长知识，谢谢老师的分享，老师，可以个哦我一个邮箱吗，想向您请教下宽带薪酬的相关问题。
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@善待自己sdf：谢谢老朋友支持，很高兴，关于宽带薪酬的问题可以在我的文章后面留言，我看到会尽我所能解答~
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10楼 婉风
这段给满满的赞，这个才是最好的支持与推进，并不仅仅是最初的一句支持和遇到问题临时要求解决的帮助。一把手最好的表率作用既不是体现在细节，也不是对某个考核做出明确的指示，而是体现在他亲自与高管的绩效面谈中。当一把手坚持和高管做每个月的绩效面谈，并在面谈之后要求高管与下属面谈，并要求人力资源部跟进，这样，企业一把手就是履行了支持和推动的责任。
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@婉风：谢谢您的支持和鼓励，您读的很认真，给您点赞~
9楼 江婉婉
#赞赏# 对于中小企业，刚开始做绩效的企业和中层管理者能力较差的企业来讲，如何发挥直线经理人的作用非常重要，估计也是HR最迷茫的事情，再次学习了。
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@Eileen江小玲：谢谢江老师捧场支持，很高兴~
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赵老师，想买本你的绩效管理的书，请问有链接吗？亚马逊没有找到绩效魔方
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每次都可以从赵老师的分享中学习到很多新的知识，也开拓了很多新的思路，满满的干货，谢谢分享
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6楼 肥羊
谢谢老师的分享，新年快乐
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