如今的中小企业大多都很重视激励，因此在薪酬上狠抓，从提成设计到年终奖，细节抠到极致，恨不能实现又想马儿跑，又想马儿只吃那既定的草。大多数企业会忽略掉福利设计环节。除了普通的年节福利，也翻不出更多花样来，那么我们今天就来探讨一下福利设计的关键点。 福利设计之前我想先说三个重要前提： 一、找准目的再动手！ 二、全员福利与设计型福利要均衡 三、找准痛点，做好“设计”！ 首先是找准目的。也就是我一直强调的“为什么”。 有人咨询我：如何做好员工激励。那么我想。你们有没要想过除了薪酬还有福利这个弟弟呢？可惜 “福利” 就算再有实力也会被“薪酬”这个哥哥的光环所遮挡。诚然，笔者认为这是正常的，除了个别传中的某些企业，把货币与非货币激励都披上“福利” 的外衣，找机会发，没有机会创造机会也要发那样的企业，对于正常的企业，福利只能是 "锦上添花" ，不可能成为“雪中送碳”。那么福利设计的目的究竟是什么？有人回答我了，激励员工。是个HR都知道回复我激励员工，然后呢？激励他什么？拿什么激励？激励多久？为什么激励？以我所知的一个制造性企业为例，他们福利设计的主要目的是“激励老员工回乡带新员工、激励新员工留下、留住员工不被隔壁村同行挖走”。很明确，目的性很强，因此他们的“福利设计”也就相同有针对性。 每年过年前，以董事长名义给拉员工家属微信群发红包。给员工家长写感谢信，落款是董事长，送上这个员工在公司里一年来的重大事件照片或者文字描述，还有公司团建照片，公司大厂门口的照片等。足够让那些农村孩子的家属都感觉到自己的娃或者自己的老公/老婆是很荣耀的。每年过年前，HR统计全厂员工哪些要回家，从哪个车站走，连续三天租大巴车每天三趟从厂里宿舍到火车站或汽车站，每个人下车前，会有工会送上“回乡祝福大礼包”，有时候是礼品毛巾、浴巾套装、有时候是真皮皮带皮夹套盒，有时候是地方食品可以带回家给父老相亲们的。每年开年，会根据大多数员工的返程日期集中三天，固定三个时间段在汽车站、火车站接那些回乡的工人，会在车上挂着红色横幅，“欢迎XXX公司员工返厂”于是那些工人内心充满着骄傲。 每年返厂以后，都会有欢迎员工的欢迎仪式，如果有老员工从家乡带了新员工来，那么入职的新员工通过考核转正以后，老员工就与新员工结成“对子”，成为“师傅”，新员工表现好，老员工也会有师傅奖励。每年末还会抽出全厂三个最好的师傅，投票得出以后奖励两张100元的国内旅行机票或者是星级酒店的全家福年夜饭。 看起来，似乎花了不少钱，其实算下来，这些福利如果单发给每一位员工甚至抵不过100元，改成这些举措以后，不仅每个过完年员工返厂率很高，而且还会不断有新员工加入。同时员工的凝聚力也极高。 这是关于福利设计前一定要找准目的，再针对这个目的着重入手的案例，其次要考虑的就是全员福利与设计型福利要均衡。 全员福利=“普天同庆”。例如：南方公司几乎都有的过年后的”开门大红包”，年末酒会上的“员工过年利是“等等，这些是不合适有等级差异的，因为这只是要图个热闹的福利，必须是普天同庆。可若你把年终奖也设计成每人都一样的月工资，普天同庆就真的失去了激励性。 设计型福利=针对不同群体设计的福利。不同的岗位族群有不同的激励目标，结合激励目标进行设计。 在这里再说一个案例，一个研发APP的科技型中型企业，研发人员80多人，职能部门10个人，其他人员18个人。一直以来企业薪酬并不差，但是人员大多不温不火，做事也没办法提出更高的积极性。当时企业领导人和我说想做培训，说做执行力培训，我进行了整整三天的调研与访谈，发现其实这家企业最根源的问题是员工的激励问题，而且根据调研数据反馈，员工对于薪酬谈不上有多满意，也谈不上是不满意，总结下来就是 ”还行吧” 。基于这样的情况，企业改进措施如下。研发人员每周五6：30-7：30有一场王者荣耀公开赛（一般研发岗下班都很晚），每周末的王者公开赛结束后，如果还有要加班的同事由公司提供 “单身狗周末晚餐+水果餐” 一份。每季度会评一个”程序猿老铁奖“，由所有程序猿公开投票+领导投票获得，主要是认为当季度完成任务最快，程序Bug最少，大家公认最好的当季度程序猿。每年会拿出5000元奖励当年最受欢迎程序猿、最受欢迎产品，相互投票产生，主要是完成研发最好，产品最尽职。在公司里设置了失恋奖，有员工失恋在不影响工作的情况下奖励带薪休假2天。通常情况下也没有员工会因为这个而特意去请失恋奖，因为研发企业整体员工素质还是相对较高。如此以后，整个企业都充满活力，企业并没有花太多钱，但是却让员工可以不断受到福利的刺激，花钱不多却有了更深更好的企业文化。 最后一条就是找准痛点，做好“设计” 我所知道的几家创业型企业，90.95后员工占90%，他们的福利设计相当针对痛点。 1、给员工找对象。由HR联系当地红娘机构，定期组织对外界不同男女的相亲活动，同时如果每季度绩效分值最高的，可以参加当地与某著名IT企业联合的相亲活动； 2、一周享受一天的”homeworking“。一家电商型企业，推出了这样的福利受到员工的推崇，每周可以由员工申请，享受一天的在家办公，当然当天指标是必须完成的，而且需要经过部门负责人审批以后。 3、某直销企业一名获得销售大奖的员工因为要忙销售工作，一直领证未婚，公司给他设计的年终奖除了常规的现金奖以外，还额外给了10天带薪休假，并包下了度蜜月全部费用。包括双人游轮豪华海景房，全程豪华专车接送，入住五星级酒店。 当然，说了这么多，福利的设计真的是一件有”艺术感“的事情。 1、福利的设计中，HR要做好设计师，不能自娱自乐，要考虑员工真正想要的是什么 2、福利设计中，先明确福利设计的核心目标，当成考核指标来完成，再去框定总福利成本 3、福利的普及化和该项福利的成本投入总额成反比，也就是普及程度越高的福利，其成本投入反而并不高。反之，需要高成本投入的福利项目，其普及程度必然不高。 4、福利的普及程度，和该项福利所能带来的显性当期效益成正比 比如加班交通补贴、加班餐费补贴、通勤车辆以及带薪病假等这些福利项目在市场上较为常见，即普及程度较高。很显然，这些福利项目的提供，能够很好的解决当前的需求，即适当的成本投入即可产生效益。 最后，我想给大家看几个我所在点米公司的福利。 15年6月18日，为了激励员工，我们有员工抽中的是全家新加坡游，没错，是全家！包括至少是父亲、父亲、员工本人三人。还有包括优秀的HRBP客服获得的是情侣双人欧州游。 以前，我们通过自己的福利平台获得HR发给我们的积分以后就可以去自己的平台自己挑福利，有京东还有更多电商平台的合作。现在这个福利平台合并到2号人事部拉！！大家可以更方便快捷的自己登录进行看自己获得的福利，哈哈。我已经三个年节没有兑换积分了，就等着过年兑换一个大货了。嘿嘿嘿。 让我展示一下2号企业版漂亮的福利平台吧。 除了一大堆这些以外，员工还可以根据HR发放的积分进行自由兑换，包括视频网站会员卡（话说这个是我强烈推荐，因为做为电影迷，你们懂的），Q币充值、手机充值、流量充值，全部由京东发货。SO，点米面向不同的业务条线与不同的岗位序列做了不同的设计，最终就是利用积分奖励挂钩不同的福利商品，从而形成了一整套福利体系。当然都是有发票的！哈哈哈。这才是老板要解决的重点，大多数情况下，你用各种个性化福利却发现没有发票。 好拉，今天是周五，我也想轻松一些，所以才会和大家聊了这么一大堆。希望每一名优秀的HR都能成为优秀的”福利设计师“，将福利变成企业文化的着力点，让员工”快乐工作“！
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