有理有据合法维护自身权益

作者张涛HR 更新于：2018-01-07 20:05 54920

内容来自 2018-01-08 打卡话题

　　大家好，我是一家小公司的人事专员，公司违法地方较多，比如工作满一年签订劳动合同并且缴纳社会保险，每天工作超八个小时且没有加班费等。如今年末公司想无偿劝退我，我决定利用自己所学知识向公司提出赔偿。请问，HR作为公司人事工作的具体操作者，如果因为公司问题提出仲裁法院会支持么？另外，状告公司后，我也怕寻找下份工作会受到歧视，特别是在背调时，原东家肯定会故意贬低抹黑我，所以，不知如何选择。
　　请问各位大咖，HR面对不法公司是否应该选择仲裁呢？

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有效处理好企业和员工之间的用工关系，规范人事制度流程，降低企业用工风险，是HR部门的一项重要职能。在日常工作中，通常都是HR扮演着和事佬的角色，夹在员工和企业之间沟通协调，化解矛盾，但如今换作是人事部门自己，遇到企业损害员工利益的行为该如何处理？是否应该面对不法公司选择仲裁？

通过劳动仲裁只是员工维权的一种手段，最终目的是希望自己的合法诉求能够得到圆满解决。虽然近些年来国家也不断出台相关法律法规，加上相关执法部门日常监管，但还是有一些企业在用工方面存在诸多违法行为。

身边也有朋友通过劳动仲裁的手段来维护自身利益，用朋友的话说，不到迫不得已，撕破脸的那种程度，谁也不愿意那么麻烦走劳动仲裁，所以员工的心态都一样，能通过沟通协商处理解决的问题，优先考虑，劳动仲裁是最后一步选择。

很多小公司人事制度流程很不规范，老板法律意识淡薄，缺乏规范的用人理念，每月支付员工工资都是一笔不小的开销，如果再加上每月社保公司承担的费用，支付给员工的加班工资，辞退员工所支付的经济补偿金等等，企业的人力成本必然陡增。站在老板层面，从企业人力成本的角度来分析，老板创业的确不易，但从员工的角度来分析，既然国家法律法规明文规定的条款，只要合法，员工争取自己的利益也无可厚非，不能因为企业用工制度不规范就导致员工自身合法利益受到损害。

那么结合案例，HR如何在不选择仲裁的前提下维护自己的利益？

一、收集相关事实依据，与上级领导沟通并传达自身诉求。

1. “工作满一年签订劳动合同并且缴纳社会保险”

这一点中需要证明的几个重要信息：员工是从什么时候开始与企业存在事实劳动关系的。事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。只要员工和企业存在劳动雇佣关系，就属于事实劳动关系。

可以拿来举证的资料：公司的员工花名册记录，工牌，员工入职时填写的相关签字表单，考勤打卡记录，工资表，每个月的工资银行流水，社保中心提供的公司社保缴费记录（含起止月份）。

一般劳动合同都是一式两份，一份企业人事部门员工档案留底，另一份交给员工本人，劳动合同中有企业和员工签订的合同期限，签字日期，这些都能证明事实劳动关系建立日期与劳动合同签订日期不符。

同时根据《劳动法》相关规定，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者双方的强制性义务。所以在员工入职时，用人单位就应该给员工缴纳社保。

2. “每天工作超过八小时且没有加班费”

《劳动合同法》将员工加班分为延时加班（在工作日8小时之外的加班）、公休日加班，法定节假日加班。《劳动合同法》还特别规定了安排劳动者延时加班的，企业应支付不低于工资的150%的工资报酬。

员工加班的举证信息：比如，经过部门领导审批通过的加班申请记录，部门领导要求加班的微信截图，工作记录，加班前后相关的监控视频截图，考勤指纹打卡记录等等。

3. “公司单方面无偿辞退员工”

《劳动合同法》中明确规定用人单位单方面解除劳动合同，需要举证员工存在相关的事实，比如：严重违法公司规章制度；严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，等等。

总之，公司辞退员工也需要有客观存在的事实依据，员工可以把公司相关的辞退文件、通知或者说明作为举证，员工本人在没有违法公司制度的情况下被公司单方面辞退。

同时因非员工过错而企业单方面解除劳动合同，需要支付经济补偿金。

1-3点是针对案例中员工需要列举的相关事实依据，在收集足够的客观事实作为基础，与上级领导积极沟通，最重要的是沟通时所表达的方式方法，个人动机及诉求一定要与上级领导沟通传达到位，强硬的语气或者过于随和的态度都不利于诉求表达，过于生硬的语气可能会搞砸，随和的态度领导又不会引起重视。想让老板点头同意首先得说服员工的上级领导，获得上级领导的认同，因此有理有据还需要沟通顺畅。

最后一点强调，不要担心换工作时背调会影响自己，问自己一个问题，你又没有做损害公司利益的事情，只是在维护自己的正当合法权益！所以在面试时如果问到离职原因，大方的描述客观事实，不卑不亢，千万不要人家面试官一问原因，自己觉得不好意思，吞吞吐吐，支支吾吾，面试官自然会怀疑你真正的离职动机。

二、HR需要加强自身专业功底，向老板传达正确的人才观，规范用人制度，降低用人风险。

有些老板缺乏法律意识，这样就更需要HR加强自身专业功底，做老板身边的专业人力资源法律顾问，人力资源方面的用工规范是HR自身职责所在，从员工招聘入职、培训，涉及绩效薪酬，员工关系维护，劳动关系管理，中间具体的流程操作细节都需要HR结合企业实际情况，谨慎处理每一个用工细节，可能某一处环节处理不当，就会给企业带来相应的风险。

经常向老板有意无意的传达一些企业用工方面的法律案例，专题讨论。比如通过每月1-2次的管理层的专题培训班，将人力资源法律常识以案例的形式组织学习，进行用人规范方面的专题讨论，不仅是老板参与学习，而是所有的公司管理层，每位管理者都需要强化法律意识，加强员工用工规范。当然有些老板会比较担心，担心员工懂得法律太多，懂得维权了，反过来都来“为难”公司，这一点就是我想谈到的人才观，人员在于“精”而不在于“多”，宁缺毋滥，企业效益在于人效，而不在于人数，每个月老板心疼自己的人力成本，但如果HR可以做到专业，帮助老板进行人效分析，虽然每个月的人力成本看起来是增加了，但是用工规范，员工的合法权益得到保障，员工能够踏实的服务于企业，提高业绩，效率比以前更为提升，这样来分析，其实，用工规范是在帮助企业良性运转！

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