把事情做对,不如做对的事情
作者 Maxin
2018-01-10 13:26
666
大家好,我是一家公司的招聘经理,经常遇到这种情况,用人部门反馈几个候选人都还行,但是就是不愿意定,非得再看几个,但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了,有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急,所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了,怎么能说服用人部门快点敲定呢?
请问各位牛人,HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢?
大家好,我是一家公司的招聘经理,经常遇到这种情况,用人部门反馈几个候选人都还行,但是就是不愿意定,非得再看几个,但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了,有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急,所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了,怎么能说服用人部门快点敲定呢?
请问各位牛人,HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢?
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我,没有经历过类似的情况。
在日常招聘工作中,题主所描述的情况常会发生,的确让人苦恼。然而,解决这个问题的关键并不在于如何劝说用人部门尽快定人选,而在于双方的沟通是否足够到位。具体来说就是:1.招聘前,用人单位与HR就目标人选的特征、招聘计划是否达成共识;2.招聘中,HR与用人单位能否及时沟通反馈意见,及时更正招聘策略。
招聘前
目标人选特征的确定 目标人选的确定是招聘中最基础也是最重要的工作,这一部分没有搞明白,后面做得再多也是白做。目标人选的特征一般通过与用人单位会谈、翻看以往招聘文案大致就能确定。但很多时候,用人单位也不太明白究竟自己的需求究竟是什么、以往的招聘文案也不一定能反映现在用人部门的需求。这就需要HR的深入调查和了解,在用人部门中实地了解工作情形、工作性质、在职员工特征等,对用人部门没有说出来的、以往招聘文案中没有体现的点做到心中有数。最好能与用人部门再次确定自己观察到的这些要求是否属实。
招聘计划的确定 这部分就包括招聘启动日期、终止日期、终止条件等。双方要对终止日期、终止条件达成共识并确认,以防后期无限制拖延决策时间,增加不必要的工作量。
招聘中
双方的及时沟通反馈 这个过程有点像app的迭代更新。在用人部门对前几个候选人会谈后,就要了解用人部门对这几个候选人的意见,不满意的究竟是什么不满意,满意的条件是什么,哪些是在前期会谈调查中没有发现的,及时汇总需要更正的地方并对招聘计划做出合理的更改,以期在后面的工作中不断逼近用人部门的要求。另外,还需要及时与用人部门反馈招聘进展情况,让对方也理解招聘工作难度大,互相体谅。
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2024-09-25 11:58
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