推荐重新定义招聘之『招聘恋爱技巧学』！

作者爱分享的超姐 2018-01-11 00:30 3990

喜乐有分享，冷暖有自知。同量天地宽，共度日月长。转眼便是新年伊始，新年、春节一个个期待中的节日又出现在了地平线。

作为2018年的首篇文章，超姐先在此祝大家新年快乐！鞠躬～

生活就像超姐给你推送的文章，你永远不知道下一篇是怎样精彩的文章。

今天和大家继续分享《重新定义招聘》系列之《招聘恋爱技巧学》，还是原来的配方，还是熟悉的主题。依然没有套路，依然充满真诚。

超姐一直觉得，招聘就跟谈恋爱一样，都需要我们投入时间、精力、思考、情感在里面，我们要尽力创造更多的机会，多尝试才能找到最适合的，如果你不尝试，就永远不会找到合适你的。

1、确定你对另一半的要求

一般，我们找对象前，都会先立个flag，类似于我要找某某那样的，又或者具体到身高、肤色、职业、地域、兴趣爱好等。

招聘也一样，你需要有清晰的人才画像，为企业找到正确的目标候选人群，并了解正确影响这类人群的方式方法。

2、确定寻找另一半的渠道

通过家人、通过熟人介绍，或者通过社交平台、交友活动、婚恋网站都可以找到你的另一半。招聘销售，也无非就是通过各种渠道找到我们需要的销售。

超姐觉得，每种类型的销售，对应的渠道也是不同的，内部推荐、转介绍、人才市场、58、赶集、百姓网，51、智联、boss、拉勾、微信群、qq群、行业人才网、微博、招聘会、校企合作……你都可以去选择，尝试多了，定期做好招聘渠道盘点优化工作，你才会对比出不同招聘渠道的优劣势、差异化，这样才能有效的根据候选人的属性寻找最适合的渠道。

在招聘渠道的选择上，超姐建议大家尽量找到相对小而精准的人群，并且深入了解人群特征，才能在正确的地方，让正确的人看到正确的信息。多搜索简历、多搜索目标企业、多使用好关键词、多留意最近更新的简历，当遇到合适的候选人时，一定要当机立断，尽可能的争取多沟通，了解真实需求。

另外，日常招聘渠道的拓展和管理一定要有效、到位，多投入时间在人才库的建设、维护，人才关系的拓展上。（觉得通过execl表建立人才库耽误时间的亲们，可以通过2号人事部或其它的云招聘管理系统来打理你的人才库）。

3、实力不够，诚意来凑

候选人与其说在意薪资，不如说在意你对他的态度。对于候选人的吸引，除了尊重对方，就是要会讲宽心话了。

首先，公司的发展现状、前景、晋升空间这些是必须告知的；

其次，多站在候选人角度考虑，假如通过沟通，你发现候选人在职业生涯中有很多困惑的问题，你完全可以作为职业顾问帮他解决、厘清痛点。如果他的问题得到很好的解决，很显然候选人对你的信任度也会上升。

最后，适当引导候选人，形成共鸣。在恰当的时机，将公司职位卖点与候选人需求结合。说服候选人加入。

恋爱中没有谁配的上谁，感情上也没有绝对的门当户对，用一句矫情的话概括就是"千山万水就当是伏笔，只为遇见姗姗来迟的你"。

至于公司创业期，没知名度，薪资没吸引力，这些都不是阻碍你招聘的理由，因为这个世界上总是有一些人会被情怀打动、被鸡汤打动。

4、约会考察期

看多了霸道总裁、古装玄幻、鲜肉帅哥，沉浸在玛丽苏爱情里的妹纸们，回归现实学习如何变强大才是正经事哦。结婚找对象，三观必须搭。还没结婚的妹纸，考察对象有两个小方法，第一，坐他的车，特别是下班高峰期的时候，看他面对堵车时的态度如何？是满腹牢骚还是心态平和，第二，吃饭。（这块就不多说了，下次会专门写篇招聘版《饭局的诱惑》分享给大家）

总之，你需要对你的另一半有个深入了解的过程，你可以通过他的待人接物、沟通交流方式了解他。

最近，李小璐和PG ONE的新闻也是炒得沸沸扬扬，这场年度大戏也是看得吃瓜群众津津乐道，不知道什么时候才能结束啊？！

最近也是被扒出两人在一起的各种细节，比如，两人经常带同款情侣帽，穿同款情侣服，比如，李小璐在直播中放PG ONE的背景音乐，并且当音乐一响起时，立马露出蜜汁笑容……所以这些细节，也是暴露了不少事情啊。按常理说，李小璐有一个那么帅的老公和无敌可爱的女儿，不该出轨啊。可是现实呢？所以，工作也是，几乎没有一个人是对现在的工作完全满意，也就是说，每一个未加入你公司的人都是你的"潜在候选人"。

招聘中，我们除了一些细节的观察，还可以通过面试问题、心理测评、情景模拟等手段来判断候选人是否符合我们的要求。在这过程中，深入了解员工是否能够胜任此岗位。

5、恋爱期，彼此磨合

恋爱中的情侣，分手是常事。能否走到最后，需要双方的努力。

招聘中，对于新入职的销售人员，我们也需要给予足够的关怀和支持，比如第一阶段需要帮员工适应公司文化，第二阶段帮助员工完成工作目标，第三阶段帮助员工很好的胜任岗位的要求。对于员工不足的地方，我们应给予鼓励和指正，并且通过培训等方式帮助员工达成。

现在大多数公司，销售人员的薪资结构都是低底薪+高提成或者高底薪+低提成。这两种方式其实各有利弊吧，超姐觉得，应该根据公司发展的不同阶段或产品的盈利模式进行设计，一般低底薪、高提成的薪资模式，会让人觉得公司产品不太好销售，这让候选人没有安全感，担心如果产品销售不出去，只能拿到微薄底薪的心理。而高底薪、低提成的薪资模式，会让一些混日子的人有机可乘，即使没有业绩，反正有高底薪也够了。无法激发销售的狼性特质。

其实底薪+绩效奖金+提成的薪资模式比较好点，只要做出业务，无论大小，都应该进行一定程度的绩效奖励，比如试用期员工即使没有开单，也可以有一些过程性的激励。