【转载】一文学会人力资源规划

作者 qiqi0304 2018-01-11 09:03 298

网上搜索人力资源规划，有很多个雷同的范本，甚至不乏高分范本。

看的多了，感觉这难道就是传说中的人力资源规划，好像还真是有些道理。

配合着固定模块的计划，每年改改数据，这和上面的新能源车一样，把自己形成了一个闭环，看起来很有道理，实际是无用功。

薅自己头发飞不起来。

一、什么是人力资源规划

人力资源规划我们可以化繁为简的理解为对人力资源工作做出计划。

一般情况下，分为广义和狭义。

狭义的人力资源规划一般包括：

1、人员配备计划

2、人员补充计划

3、人员晋升计划

广义的人力资源规划除了包含狭义人力资源规划的内容外，还包括：

1、人员培训开发计划

2、员工薪酬激励计划

3、员工职业生涯规划

4、其他人力资源计划

具象化理解可以理解为，新的一年开始了，家里开了一次家庭大会。

爷爷宣布，今年的计划：

1、家庭总收入1000万元，年底结余300万；

2、添丁3名；

宣布完年计划，爷爷要求奶奶做一个人力资源方面的计划。

奶奶做了如下方面的计划：

1、现有家庭成员的过继计划；

2、现有人口中需要婚配和可能离婚、添丁的计划；

3、家庭管理委员会的新入选人员和备选人员计划；

4、家庭成员的思想道德教育、赚钱技能提升计划；

5、对于符合家庭思想的的人员的奖励计划；

二、人力资源规划的程序注：图片源自人力资源管理考试教材。

总结打油诗一首：

三座分析出供需，

二度评核度明楚；

一份报告欢喜处？

零分执行皆滚粗。

1、三座分析出供需

深度分析企业战略决策，企业经营环境，企业现有人力资源状况。

根据以上三点，分析供需。

目前的大部分人力资源规划，只做了现有人力资源状况的点状统计，无线型甚至立体分析，当然，大部分企业规模上分析，不需要做到这个程度。

而前两项的分析，很多企业的人力资源对于产品、市场、竞争、市场范围可能根本没有涉猎，对于企业经营环境中的人员交流等也仅仅集中在个人感受的层面，更无从谈起去分析。

建议希望进阶的朋友，对组织经营，组织战略，法律，群体心理学等书籍多涉猎，因此类分析耗时巨大，且没有合适的可以分享案例，此分享止于此。

2、二度评核度明楚

分析出供需后，我们需要将信息量化为可执行的方案。

供给和需求的量化方法，都分为定性和定量两类方法。

篇幅关系不展开，很多书籍上都有很详细的介绍，如果需要知道的，可以看我个人简介。

3、一份报告欢喜处

终于经过缜密的分析，量化，形成了计划报告。

结束了吗？

4、零分执行皆滚粗

你还要配套可执行性方案。

没有合理的可执行性方案，前面的都是自HIGH。

三、结语

人力资源规划作为一个单一的模块，不是简单的几句话可以说清楚的。

其中的技能点也非常多。

我罗列一部分供大家参考。

1、组织结构和职能的设计能力。

不要说我们组织构架按职能分的，然后怎么样，我见过一个做了十年的HRM，向我说明其公司的组织构架，总经理下面14个部门，没有副总及总经理助理岗位，这14个部门的事务完全没有交集。这个HRM告诉我，我们组织构架特别清晰，每个部门分工都非常明确。当我与其沟通时候，发现她连管理层次和管理幅度的概念都不知道。

2、工作岗位的设计能力

新公司如何设计工作岗位？企业改善如何设计工作岗位？

很多企业的岗位说明书都是千篇一律的，看起来像段子。

3、逻辑思维能力和数理知识

定性的预测方法，整个设计与执行过程的逻辑要求非常强，否则结果极容易出偏差，或者忽略了重点。

而定量的预测方法，没有一定的数理知识，可能看都看不懂，对数函数？幂指数？是不是很陌生？刚开始学习时，我这个理工科也有点蒙。

4、人力资源信息库的完善能力

没有信息库，如何做基础分析？

信息库的内容不全，如何做基础分析？

有些没有上系统的公司，内部文件EXCEL中的公式限于加减乘除，推荐你们用二号人事部。

5、制度的规划能力

执行的保障。很多人问我要资料，我都会问下需求，然后啰嗦几句。其实大家可能都烦，要资料的觉得要个资料你就给嘛那么啰嗦，我觉得给了资料缺少了思考我有罪过。